Человеческий капитал

Взаимосвязь уровня благосостояния населения, его  профессионально-квалификационного  уровня и потенциала здоровья имеет  системный характер. Последний можно  обеспечить путем введения обязательного государственного профессионального мониторинга функционирования системы образования, создания и задействования механизмов государственно-частного софинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративных университетов (учебных центров), задействования механизма грантов (ст. 251 НК РФ).

 

3.3 Анализ текущего  состояния дел  и проблемы развития  человеческого капитала, накопленного при  плановой экономике,  в России

       

Теория  человеческого капитала объясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, постепенно эти вложения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.

В развитых странах средний уровень зарплаты достигает максимума в возрасте 50 — 60 лет, после чего начинает снижаться, поскольку сказываются факторы “износа капитала” — проблемы со здоровьем, устаревание знаний и навыков, пассивность, снижение способности к обучению и восприятию нового и т.п.

Так, средний доход в марте 2007 года в группе работающих 18-24 лет составил 8 200 рублей, 25-34 лет – 11 000 рублей, 35-44 лет – 10 900 рублей и 45-60 лет – уже 9 000 рублей.

Данная  тенденция – максимум доходов  в возрасте 31 – 35 лет и затем  резкое снижение — особенно характерна для людей, имеющих высшее образование (см. диаграмму 3.1 “Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования”).

 

Диаграмма 3.1 “Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования”

 

Расстояние  между верхней и нижней пунктирными  линиями – это и есть “премия  на высшее образование”. В молодом  и среднем возрасте она укладывается в упомянутые 50-100%, характерные для  развитых стран, зато ближе к 60 годам практически исчезает.

Объяснение  может быть очень простое. Рабочая  сила в России разделена на две  группы – на тех, кто начал накапливать  “свой человеческий капитал” в  советское время, до начала радикальных  рыночных реформ, и тех, кто сформировался  как работник исключительно в новую, рыночную эпоху.

Россияне, которым сейчас 30-35 лет, окончили школу  и начали трудовую деятельность или  учебу как раз в конце 80-х  – начале 90-х. Среди тех, кто сформировался  как работник исключительно в  рыночную эпоху, они успели накопить максимальный объем знаний и профессионального опыта и поэтому наиболее высоко оценены современной экономикой.

Человеческий  капитал, инвестированный в советское  время, напротив, значительно обесценился. Это понятно и на бытовом уровне — чем больший груз “советского” образования, опыта, менталитета, ценностей и привычек несет с собой человек по жизни, тем труднее ему найти на рынке труда высокооплачиваемую работу.

Но именно высокооплачиваемую, а не любую работу. Как показано на диаграмме 3.2 “Тренды динамики занятости респондентов в зависимости от их возраста и образования”, в старшей возрастной группе процент работающих остается примерно таким же, как и в остальных группах.

 

Диаграмма 3.2 “Тренды динамики занятости респондентов в зависимости от их возраста и образования”

 

Итак, законы накопления человеческого капитала действуют и в России: более  образованные и квалифицированные  специалисты и у нас имеют  большие шансы получить престижную и высокооплачиваемую работу.

Поскольку в 90-е годы значительная часть человеческого капитала обесценилась, это накопление началось фактически заново. Поэтому, если в развитых странах самыми “капитализированными” на рынке труда сегодня являются представители старшего поколения, то в России – работники в возрасте 30-35 лет. Можно предположить, что “нормальная” картина восстановится примерно через четверть века — когда нынешние 35-летние сами достигнут предпенсионного возраста.

 

Заключение

 

В ходе выполнения курсовой работы поставленные задачи были успешно решены и было установлено, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь— Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

В нашей  стране в течении многих десятилетий  использовалось понятие “рабочая сила”, определяемое как способность человека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, что решающим фактором производства является именно человек, и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин “человеческий фактор”. Впоследствии он уступил место другим : трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал.

Структура человеческого капитала определяется на основе таких параметров, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д.

В 1966 г. на XI Международной конференции  по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

1) прямая  заработная плата и жалованье;

2) оплата  неотработанного времени;

3) премии  и денежные подарки;

4) расходы  на питание, напитки, топливо  и другие натуральные выплаты;

5) расходы  работодателя по обеспечению  рабочего жильем;

6) расходы  работодателя на социальную защиту;

7) расходы  по профессиональному обучению;

8) расходы  на социальные нужды;

9) прочие  расходы на рабочую силу, не  относящиеся к вышеуказанным  квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

Инвестиции  в человеческий капитал – это  любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или  другими словами, производительность труда рабочих.

Существуют  три основных направления инвестиций в человека:

- На  образование и профессиональную  подготовку.

- На  здравоохранение.

- На  поиск информации и мобильные  перемещения рабочей силы (миграция  из мест с относительно низкой  заработной платой в места  с относительно высокой заработной платой).

Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала, основные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития и основные проблемы развития человеческого капитала определены.

 

Список  использованной литературы

 

Капелюшников  Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников. Вестник общественного  мнения. 2005. №4.

Капелюшников  Р. Человеческий капитал России // Материалы  Третьей летней школы по экономике труда. Москва. 5-11 июля 2009.

Формирование  человеческого капитала: учеб. пособие / Н.Н. Даниленко, И.С. Долгополова. –  Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 120 с.

Экономика труда: учеб. пособие для студентов  вузов, обучающихся по специальности 080104 “Экономика труда” / А.Л. Мазин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 575 с.

lirt.hse/news/10491246.html

totalreward/теория  человеческого капитала/

ru./wiki/человеческий  капитал

totalreward/pwc-российские-компании-получают-большу

rg/2009/09/18/sobyanin.html

finam/dictionary/wordf00CC4/default.asp?n=7

rg/2009/09/15/venchur.html

hr-portal/article/korporativnyi-chelovecheskii-kapital-problema-perepodgotovki-rabotnikov

hr-portal/article/kolichestvennaya-otsenka-natsionalnogo-chelovecheskogo-kapitala

hr-portal/node/197