Человеческий капитал

Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого  капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции  по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

1) прямая  заработная плата и жалованье;

2) оплата  неотработанного времени;

3) премии  и денежные подарки;

4) расходы  на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы  работодателя по обеспечению  рабочего жильем;

6) расходы  работодателя на социальную защиту;

7) расходы  по профессиональному обучению;

8) расходы  на социальные нужды;

9) прочие  расходы на рабочую силу, не  относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы  на рабочую силу (например, налоги  на численность или фонд заработной  платы).

К числу  стандартных количественных показателей  оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

- норма  отдачи от инвестиций в человеческий  капитал, которая рассчитывается  на базе стандартного уравнения  заработной платы Дж. Минцера  (1974). Здесь заработки индивида  выступают в качества зависимой  переменной и представлены в логарифмической форме;

- число  лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее  число лет обучения одного  работника составляло 10,28 года. По  данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной  группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

- потенциальный  опыт на рынке труда;

- профессиональный  опыт на данном рабочем месте.

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

 

1.2 Факторы, оказывающие  влияние на формирование  человеческого капитала

 

1.2.1 Инвестиции в человеческий  капитал

Понятие и виды инвестиций в человеческий капитал.

Главный фактор увеличения человеческого капитала – инвестиции. Это основной аспект “человеческого капитала”, который роднит его с общим понятием “капитал”. Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

“Стартовым” капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают  качества человека, заложенные самой  природой, окружающей средой: здоровье, талант, способности, созидательная  ориентация. Они реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью профориентации и профотбора.

Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий капитал в  полной мере соответствовал требованиям  экономической и научно-технической  ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики предприятий и страны в целом.

Существуют  три основных направления инвестиций в человека:

- На  образование и профессиональную  подготовку. 

- На  здравоохранение.

- На  поиск информации и мобильные  перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой)

В модели формирования и накопления человеческого  капитала особую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации. Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, т.е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия для их производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу – знание и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути – интеллект. В наше время система образования – один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления.

Уровень квалификации работников, их профессионализм  относятся к важнейшим компонентам  качества рабочей силы. Решается эта  проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессионального  образования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системе общего образования.

В настоящее  время российские вузы осуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделать систему  высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую систему образования, хотя и проблем на выбранном пути много.

Профессионализм – это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями качества. В понятии “профессионализм” отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь “числиться” профессионалом.

Работа  профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные многообразные внутренние. Профессионализм – это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области, он означает определенную системную организацию его сознания, психики.

Поскольку базой профессионализма является общая  культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует  отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда.

 

1.2.2 Характеристики основных  институтов, определяющих  формирование и  развитие человеческого  капитала

Наиболее  подробно данных вопрос рассмотрен Даниленко  Н.Н., Долгополовой И.С. в учебном пособии “Формирование человеческого капитала” (3).

Институты определяются как “… совокупность формальных и неформальных норм, действующих  в обществе, которые определяют правила  взаимодействия индивидов”. Общественные институты присутствуют практически во всех областях жизни человека и также практически все они оказывают влияние на формирование человеческого капитала. Чтобы выделить те институты, которые наиболее значимы, мы можем воспользоваться понятием “фондов” человеческого капитала.

Основными фондами человеческого капитала являются:

“интеллектуальный капитал, включающий образовательный  фонд, фонд науки, инновационный фонд;

фонд  подготовки на производстве;

фонд  здоровья;

фонд  миграции (обеспечивающий мобильность  работников );

фонд мотивации экономической деятельности;

другие  активы, рассматриваемые в расширительной трактовке”.

Расширительная  трактовка понятия человеческий капитал предполагает включение  в анализ сформированных обществом  личных качеств человека, а также  социальных, психологических, культурных факторов его деятельности, которые в нашем анализе относятся к понятию “стабильности предпочтений”.

В соответствии с выделяемыми фондами человеческого  капитала можно определить те группы институтов, которые оказывают наиболее значительное влияние на формирование этих фондов. Причем мы предлагаем разделить их на две группы : формальные и неформальные. Формальные институты будут отражать тот комплекс учреждений и законов, которые относятся к регулированию данной области формирования и развития человеческого капитала. Неформальные – те институты, которые не зафиксированы в формальном виде, но , тем не менее, являются принятым способом действий в той или иной области формирования и развития человеческого капитала (табл. 1.1).

 

Таблица 1.1 Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондов человеческого капитала.

Фонды человеческого капитала	Основные  институты, оказывающие влияние  на эти фонды
	Формальные	Неформальные
Интеллектуальный  капитал	Семья, социальное окружение. Религия, культура, национальные традиции, идеология	Образовательные институты, законы об образовании
Фонд  подготовки на производстве	Институт наемного работника, корпоративная культура	Профсоюзы, трудовые договоры, институты занятости, налоговое  законодательство, институты пенсионного обеспечения
Фонд  здоровья	Семья, социальное окружение, институт здорового образа жизни, религия, культура, институты  досуга и отдыха	Учреждения  здравоохранения, профилактические институты, законы о здравоохранении
Фонд  миграции	Семья, социальное окружение, религия, культура, национальные, социальные, культурные особенности  регионов	Региональные  институты, законы, ограничивающие миграцию или способствующие ей
Фонд  мотивации экономической деятельности	Семья, социальное окружение, образование, корпоративная культура, религия, институт рынка, институт предпринимательства, наемного работника, культура, этика бизнеса	Законы о  предпринимательской деятельности, частная собственность (распределение  прав собственности), институты рынка, институты контрактации, институты пенсионного обеспечения, институты занятости

 

Исходя  из таблицы 1.1, можно сделать вывод  о том, что если формальные институты  распространяют действие в основном лишь на тот фонд человеческого капитала, для регулирования которого они были созданы, то институты неформальные имеют более широкое, размытое влияние, сказывающееся практически во всех областях формирования человеческого капитала.

Формируя  фонды своего человеческого капитала, индивид оказывается включен  не только в систему социальных институтов, регулирующих данную сферу деятельности, но и в систему институтов неформальных.

Формальные  институты будут проявлять свое действие, устанавливая правила, ограничения  и направления в поведении  человека. То есть то, что человеческая деятельность будет регулироваться в рамках институциональной структуры общества не вызывает сомнений.

Более того, действия человека будут направляться еще и действием неформальных институтов, отражающих нормы, ценности, традиции и привычки. Они могут влиять на поведение человека в любой сфере деятельности и относиться как к микро- и мезоуровню, так и к макроуровню институциональной структуры общества. То есть проявлять свое воздействие как в рамках конкретных организаций или объединений индивидов, так и в сфере общего институционального воздействия.

 

Глава 2. Современное состояние  человеческого капитала в России

 

2.1 Трансформация человеческого  капитала в российском  обществе

 

Информация  взята из аналитического доклада  по проекту “Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения)”, выполненного Ростиславом Капелюшниковым (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) и Анной Лукьяновой (ЦеТИ ГУ-ВШЭ).

В первой части доклада были представлены данные, касающиеся объема накопленного человеческого капитала и его изменения за рассматриваемый период (2001-2008 гг.). Российская рабочая сила является одной из самых высокообразованных в мире: среднее число накопленных лет обучения в 2008 г. достигло 13 лет, около двух третей работников обладают третичным образованием (высшим или средним специальным). В мире, кроме России, нет ни одной другой страны с сопоставимым подушевым доходом и настолько же высоким уровнем образования – и эта диспропорция заставляет задуматься над тем, почему у нас при таком высоком уровне образования производительность труда все еще находится на столь низком уровне. Менее благоприятно по сравнению с другими странами в России обстоит ситуация и со средней продолжительностью специального стажа: с 1994 г. по 2008 г. она снизилась с 8 до 7 лет (в развитых странах она составляет 10-12 лет), около трети всех работников на текущий момент имеет стаж работы на одном предприятии менее 1 года и эта доля возросла с 1994 г., тогда как доля работников со средним специальным стажем 10 лет и более сократилась в 1,5 раза.