Школы «Человеческих отношений» и психологии

                    Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия

(СибАДИ)

                                                                    Факультет: Заочное отделение ЭиУ

                                                          Кафедра: « МЕНЕДЖМЕНТ»

 

 

 

 

 

             КУРСОВАЯ РАБОТА

               Дисциплина: МЕНЕДЖМЕНТ

               ТЕМА: «Школы «Человеческих отношений» и психологии»

               Студентки Сотниковой Светланы  Дмитриевны

               Курс 4

               Группа: ЭУТсп-10Z1

               №студ. билета: ЭУТз-10-44сп

 

 

 

 

                                                Руководитель: Попова Оксана Вячеславовна

 

 

 

 

 

                                                         2013г.

 

 

 

Введение.

Глава 1 Школы «Человеческих отношений» и психологии   3

1.Предпосылки формирования  «Школы человеческих отношений»  4

Глава 2.Этапы и школы в истории менеджмента  4

2.1.Характеристика «Школы человеческих отношений»; основные представители   6

2.2.Содержание и значение  Хоторнского эксперимента   6

2.2.1.Влияние Хоторнского эксперимента на процесс управления.   10 
Глава 3 Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни  15

3.1 Нововведения школы  человеческих отношений  15

3.1.1. Основные выводы Маслоу   17

3.1.2.Общие принципы   18

3.1.3. Анализ реализации  идей «Школы человеческих отношений»  на примере ОАО РОСНО   19 
Заключение   29

Список использованной литературы  30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Школа человеческих отношений - это научное направление в теории управления возникло после того как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. 
Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности.

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы. Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

- коммуникационные барьеры;

- психологические мотивы  поведения людей в процессе  производства;

- групповые нормы;

- групповые отношения;

- проблемы «конфликта  и сотрудничества»;

- неформальная организация.

Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

Цель данной работы - глубокий анализ достижений школы человеческих отношений, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы. Также в работе представлены предпосылки появления школы человеческих отношений и данные, показывающие отношение к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы. 

Задачи курсовой работы:  
1. Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.  
2. Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы.  
3. Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.  
4. Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.  
5. Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.  
6. Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений

Глава 1 Школы «Человеческих отношений» и психологии

1.Предпосылки  формирования «Школы человеческих  отношений» 

Человек и его поведение – основа школы

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроение, убеждение и т.д. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», 
Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, Но отводили ему второстепенную Роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. 
В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управление предприятия, никак не связывали управление с психологией, правда отдельные последователи Тейлора – Ф.Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры – пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок возникновению и развитию физиологии и психологии.Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой. [1] Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г.Мюнстербергом (1863-1916). Науки, изучаемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.  
Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной подготовки от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись.В середине 30-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий.  
Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 г. 
В сложившихся условиях в 20-30-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.  
Бихевиоризм – это направление психологии, возникшее в конце 19 - начале 20 века. Под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э.Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» был предложен американцем Дж.Уотсоном в 1913г. Бихевиоризм основывался на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. [1] 
Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводился выгоде. Бихевиористский подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».  
Глава 2.Этапы и школы в истории менеджмента

2.1.Характеристика «Школы человеческих отношений»; основные представители

Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

– административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

– концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность. [4]

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает, в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана», по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев. Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем, так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920) «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.

Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент). уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880–1945); который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными - бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент». [4]

2.2.Содержание  и значение Хоторнского эксперимента

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик в городе Чикаго, штат Иллинойс. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теория «человеческих отношений» в науке управления. 
Четыре этапа эксперимента 
1 этап

Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. 
Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам. 
2 этап