Шляхи покращення управління кадровим потенціалом на підприємстві ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

ЗМІСТ

 

Вступ

1 Теоретичні основи управліня персоналом підприємства

1.1 Основні теорії та  сутність  управління персоналом  підприємства

1.2 Механізм управління  персоналом  підприємства

1.3 Основні показники оцінки  використання персоналу підприємства

2 Оцінювання управління персонала на   ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

2.1 Загальна характеристика  підприємства ПАТ "Рiвненська  кондитерська фабрика"

2.2 Оцінювання організаційної  структури управління підпрємством

2.3 Аналіз персоналу підприємства  на ПАТ “Рівненська кондитерська  фабрика”

3 Шляхи покращення управління кадровим потенціалом на підприємстві  ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

Висновки

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів — це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Тому важливою умовою управління персоналом є захищати інтереси працівників, оскільки саме вони призводять до ефективності управління і саме тому існує така наука управління персоналом, яка включає в себе всі аспекти управління ( методи, концепції, принципи), за допомогою яких здійснюється процес прийняття управлінських рішень. На даний час особливої уваги отримало управління розвитком персоналу, що передбачає навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, а також новий підхід до управління соціальним розвитком, що забезпечує охорону здоров'я, соціальне страхування, правове забезпечення, інформаційне забезпечення. Реалізація цих процесів суспільного життя населення є актуальною та важливою вимогою в діяльності кожної організації.

Отже, завдання курсової роботи полягає у необхідності впровадження нової системи кадрової служби та управління людськими ресурсами.

Об’єктом дослідження є процес управління кадровим потенціалом на ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика".

Метою дослідження є вивчення особливостей ефективного управління кадровим потенціалом на великих підприємствах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Основні теорії та  сутність управління персоналом  підприємства

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.[1]

Загалом процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб’єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих.

Отже, управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства[2].

Термін «персонал» об’єднує складові частини трудового колективу підприємства. До персоналу ми відносимо всіх працівників, які виконують виробничі та управлінські операції і зайняті перетворенням предметів праці з використанням засобів праці. У літературі використовують також термін «кадри», що пройшов в управлінську термінологію з армійського лексикону, де він визначав групу професійних військових. В англомовних країнах звичним є використання в такому значенні терміну «персонал».

Термінологічні відмінності можуть бути зумовлені характером і напрямом діяльності. Термін «персонал» найчастіше використовують невеликі фірми (до 100 чоловік). Серед тих, хто користується терміном «людські ресурси»,організації з кількістю зайнятих понад 2,5 тис. чоловік [3].

Важливою характеристикою персоналу є його професійно-кваліфікаційна структура. Основною формою класифікації професійно- кваліфікаційної структури персоналу, згідно з офіційною статистикою МОП, є розподіл всіх зайнятих на три групи: «білі комірці»; «сині комірці»; працівники сфери обслуговування. Проте така класифікація частково використовується у вітчизняній статистиці, а найбільш характерною є розподіл всіх працівників за наступними кваліфікаційними ознаками:

• за функціями в процесі виробництва;
• за характером фактичної діяльності;
• залежно від посади;
• за принципом участі працівників у технологічному процесі;
• за терміном роботи;
• за принципами взаємодії працівників у процесі управління тощо.

    В цілому персонал  підприємства характеризується  кількістю,структурою, професійною  придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається  характером, масштабами, складністю, трудомісткістю  виробничих процесів, рівнем їх  механізації, автоматизації та комп  ’ ютеризації.

У складі спискової кількості виділяють наступні категорії працівників: постійні, які працюють на підприємстві більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі; тимчасові, тобто ті, що працюватимуть протягом 2 — 4 місяців; сезонні - робітники, які прийняті на роботу для виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців[4].

Управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважаючою часткою розумової праці. Службовці займаються переробкою інформації з використанням технічних засобів управління і основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблеми, підготовка управлінських рішень, їх реалізація та контроль.

Управлінський персонал поділяється на керівників, спеціалістів та технічних службовців. Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності підлеглих.

Керівники - це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах та одиницях; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників[5].

Спеціалістами вважаються працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, соціологи тощо.

До технічних службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу): діловоди, обліковці, агенти, секретарі-друкарки, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо .

Виробничий персонал здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Робітники забезпечують випуск продукції, її обмін, збут, сервісне обслуговування[6].

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями і спеціальностями. Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії. Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від технічного рівня розвитку. Кожна галузь має лише їй властиві професії та спеціальності. [7].

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані[8].

Персонал організації - це важлива структурна частина організації, яка має складну взаємопов’язану структуру. Системний підхід дозволяє розглядати персонал як взаємозв’язок структур, які виділені за різними ознаками.

Згідно з останніми досягненнями теорії та практики менеджменту структура організації повинна забезпечити реалізацію її стратегії. Оскільки з часом стратегії змінюються, то виникає необхідність у відповідних змінах організаційних структур.

Категорія «структура» відображає будову та внутрішню форму системи. Наявність структури - це невід’ємний атрибут всіх реально існуючих систем, бо саме структура надає їм цілісності. Категорія «структура» означає відносно стійкі зв’язки, які існують між елементами організації. Структура сприяє збереженню стійкого стану системи.

Функції управління - це особливий вид діяльності, продукт процесу розподілу і спеціалізації праці в сфері управління, що представляє з себе частину процесу управління, яка виділена за певною ознакою.

Комплекс завдань - це частина функції управління, що виділяється за ознакою основних функцій управління (нормування, планування, облік, контроль, аналіз, регулювання). Комплекс завдань поєднує сукупність завдань, які належать до конкретної функції і, як правило, реалізується невеликим функціональним підрозділом (відділ, бюро, група).

Завдання управління - це сукупність організаційно взаємопов’язаних операцій переробки інформації, які здійснюються персоналом за допомогою технічних засобів і результатом виконання яких є прийняття управлінських рішень.

Операції управління - це сукупність трудових дій, спрямованих на зміну форми і змісту інформації, які виконуються одним працівником за допомогою певного набору технічних засобів. Операція конкретизує змістову частину завдання[9].

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками, як прогресивність і мотивація.

За ознакою прогресивності трудовий колектив можна розподілити на три основні частини: передова частина («мотор»), до якої входять творчі особистості з чітко визначеною самомотивацією діяльності; середня частина («маховик»), до якої входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення; відстала частина («корозія»), до якої входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування[10].

Таким чином з вищевикладеного випливає те, що персонал має складну структуру та специфічну класифікацію, що служить основою для розрахунків різних видів структур. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцевий результат діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

 

 

1.2 Механізм управління  персоналом підприємства

Поняття "управління персоналом" або кадрова політика, охоплює широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач, насамперед, потрібно чітко з’ясовувати особливості управлінської праці як об’єкта менеджменту.