Шпаргалки по менеджменту

   Преимущества структуры:

1. Высокая компетентность  специалистов, отвечающих за осуществление  конкретных функций;

2. Освобождение  линейных менеджеров от решения  многих специальных вопросов  и др.; 
 
 

Недостатки  структуры:

1. Трудности  поддержания постоянной взаимосвязи  м/д различными функциональными  службами;

2. Длительность  процедуры принятия решений;

3. Снижение ответственности  исполнителей за работу, т.к. каждый  исполнитель получает указание  от нескольких руководителей. 

4. Линейно-функциональная  структура:

Обеспечивает  такое разделение управленческого  труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а  функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений.

Пример  линейно-функциональной структуры.

 
 
 
 
 
 

 
 

   Руководители  функциональных подразделений (по  маркетингу, финансам, персоналу) осуществляют  влияние на производственные  подразделения формально. Как  правило, они не имеют право  самостоятельно отдавать им распоряжения. Функциональные службы осуществляют  всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решений  вопросов, связанных с руководством  процессов производства. 

Преимущества  структуры:

1. Освобождение  линейных руководителей (начальников  цехов, старших мастеров) от решения  многих вопросов, связанных с  планированием финансов, материально  техническим обеспечением и т.д.

2. Построение  связи «руководитель-подчинённый»  по иерархической лестнице, при  которой каждый работник подчинён  только одному руководителю. 

Недостатки  структуры:

1. Каждое звено  заинтересованно в достижении  своей узкой цели, а не общей  цели фирмы.

2. Отсутствие  тесных взаимосвязей и взаимодействия  на горизонтальном уровне м/д  производственными подразделениями. 

5. Дивизиональная структура  управления: потребность в применении этой структуры возникла в связи с резким увеличением размеров предприятий, диверсификации их деятельности, усложнении технологических процессов.

   Ключевыми  факторами в управлении предприятиями  становятся не руководители функциональных  подразделений, а менеджеры, возглавляющие  производственные подразделения. 

   Структуризация  организации производится, как правило,  по одному из критериев:

1. По выпускаемой  продукции (продуктовая структуризация)

2. По ориентации  на потребителя и т.д. 

 
 

 

В последнее  время широкое распространение  получила организационная структура  на основе бизнес-единиц. Каждая бизнес-единица  явл-ся самостоятельным производственно-коммерческим подразделением, объединяя все функции  и виды деятельности, необходимые  для разработки производства и реализации конкретного вида продукции или  группы видов продукции и позволяет  руководителям развивать навыки и опыт для быстрого реагирования: на изменение потребностей покупателей  и ситуации на рынке. Любое из этих подразделений как бы компания внутри компании, руководство которой отвечает за рез-ты её деятельности. Отчеты каждой бизнес-единицы доступны и понятны  как акционерам так и высшему  руководству компании. Деятельность каждой бизнес-единицы и достигнутые  рез-ты отражаются в её финансовой отчетности.

Структура на основе бизнес-единиц. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

11. Теория мотивации

Мотивация

   Мотивация  – это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов коллектива  к активной деятельности для  удовлетворения своих потребностей  и для достижения целей организации. 

Задачи  мотивации:

1. Формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации  в процессе труда.

2. Обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения.

3. Формирование  у каждого руководителя демократических  подходов к управлению персоналом  с использованием современных  методов мотивации. 

   Самым  первым и наиболее распространённым  методом был метод наказания  и поощрения (метод «кнута и  пряника»). Он использовался для  достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго  в командно-административной системе. 

   С повышением  роли человеческого фактора появились  психологические методы мотивации. 

   Мотивация  базируется на изучении потребностей  человека. Существует 2 подхода к  изучению  теории мотивации: 

   Первый  подход основывается на  исследовании  содержательной стороны теории  мотивации, такие теории базируются  на изучении потребностей человека, которые и являются основным  мотивом их поведения. К такому  подходу можно отнести Маслоу, Мак-Клелланда. 

Теория  мотиваций по Маслоу.

Эта теория называется иерархия потребностей. Сущность сводится к изучению потребностей человека. В основе поведения человека лежат  потребности, которые можно разделить  на 5 групп:

1) Физиологические  потребности, необходимые для  выживания человека (еда, вода, отдых);

2) Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем;

3) Социальные  потребности (необходимость в  социальном окружении, в общении  с людьми, чувства локтя и поддержка);

4) Потребности  в уважении, признание окружающих, стремление к личным достижениям;

5) Потребность  в самовыражении (потребность  в собственном росте и реализации  своих потенциальных возможностей). 

   Первые  две группы потребностей –  первичные, остальные – вторичные. Согласно теории Маслоу все указанные потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. 

Пирамида  потребностей по Маслоу

п

о    5. Самовыражение   Вторичные

т          4. Уважение

р            3. В общении с людьми

е  2. В безопасности и социальной защищённости  Первичные

б.  1. Физиологические потребности 

   Самая  высокая потребность – это  потребность самовыражения и  роста человека как личности  никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому мотивации  человека ч/з потребности бесконечна. 

Вывод: долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчинёнными, своевременно выяснять какие потребности движут каждым из них и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудника. 
 
 
 

Теория  мотивации по Мак-Клелланду.

   С развитием  экономических отношений и совершенствовании  управления значительная роль  теории мотивации отводится потребностям  более высоких уровней. Структура  потребностей высшего уровня  сводится к 3м факторам:

1. Стремление  к успеху;

2. Стремление  к власти;

3.  Признание.

    При  этом успех расценивается не  как похвала или признание  со стороны коллег, а как личное  достижение в результате активной  деятельности, как готовность участвовать  в принятии сложных решений  и нести за них персональную  ответственность. Стремление к  власти должно не только говорить  о честолюбии, но и показывать  умение человека успешно работать  на разных уровнях управления. Стремление к признанию – это  способность быть неформальным  лидером, иметь своё мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности. 

   Теория мотивации  по Герцбергу.

   Эта теория  появилась с желаниями выявить  влияние материальных и нематериальных  факторов на мотивацию человека. Он создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие  удовлетворённость работников. 

Гигиенические факторы	Мотивация
Факторы, влияющие на удовлетворённость в  работе: 1. Политика фирмы  и администрации 2. Условия работы 3. Заработок 4. Межличностные  отношения 5. Степень непосредственного  контроля за работой	1. Успех 2. Продвижение  по службе 3. Признание  и одобрение результатов 4. Высокая степень  ответственности 5. Возможность  творческого и делового роста

 

   Чтобы  использовать данную теорию менеджеру  необходимо составить перечень  гигиенических и особенно мотивирующих  факторов и дать сотрудникам  возможность самим определять  и указывать, что они предпочитают. 

Теория  мотивации по Бруму (теория ожидания)

В соответствии с этой теорией не только потребность  явл-ся необходимым условием мотивации  для достижения цели, но и выбранный  тип поведения. Теория ожидания устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. Руководителя, который при определённых условиях  стимулирует работу сотрудников; 

2. Сотрудника, который  уверен, что при определённых  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

3. Сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определённом улучшении качества  работы ему будет выдано вознаграждение;

4. Сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения  с сумой, которая необходима  ему для удовлетворения определённых  потребностей. 

   В теории  ожидания подчёркивается необходимость  преобладания повышения качества  труда и уверенности в том,  что это будет отмечено руководителем. 

   Работник  должен иметь такие потребности,  которые могут быть в значительной  степени удовлетворены в результате  предполагаемого вознаграждения, а  руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника. 

   Теория справедливости

   Эффективность  мотивации оценивается работником  не по определённой группе  факторов, а системно, с учётом  оценки вознаграждений, выданных  другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.  Сотрудник оценивает свой размер  поощрения по сравнению с поощрениями  других сотрудников, при этом  он учитывает условия, в которых  работает он и другие сотрудники.  

   Теория мотивации  Портера-Лоулера

   Эта теория  построена на сочетании элементов  теории ожидания и теории справедливости. Суть в том, что вводится  соотношение м/д вознаграждением  и достигнутыми результатами. Вводятся  три переменные, которые влияют  на размер вознаграждения. Это  – затраченные усилия, личностные  качества человека и его способности  и осознание своей роли в  процессе труда. Работник оценивает  вознаграждение в соответствии  с затраченными усилиями и  верит в то, что это вознаграждение  будет адекватно затраченным  им усилиям. Согласно этой теории  результативность должна неукоснительно  повышаться.