Эволюция развития теории и практики менеджмента

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11.Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места  для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

 

2.1.3. Школа психологии  и человеческих отношений (1930-1950)

Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух  ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могут превосходить усилия руководителя. Если же проявлять заботу о работниках, то растет удовлетворенность и производительность. Именно поэтому необходимо давать больше возможностей общения на работе.

Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования привели к формированию поведенческих наук в менеджменте (З. Фрейд, А. Маслоу, Р Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг). Этот подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

       2.1.4. Количественный подход (1950 — по настоящее время)

Математика, статистика, инженерные науки и связанные  с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления и получили название количественного подхода.

Этот  подход связан с моделированием ситуации и использованием моделирования  для принятия решений. Успехи в этом направлении в значительной мере связаны с компьютеризацией и  использованием аппарата исследования операций к решению производственных проблем.

Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

 

2.3. Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в  управленческой мысли, широко применяется  и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен  приверженцами школы административного  управления.

Управление  рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Анри  Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций— планирование, организация,  мотивация, руководство, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений.

 

       Функции управления:

Мы полагаем, что процесс управления состоит  из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, для успеха организации.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы. хотим двигаться? Оценивая угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь их.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Организовать — значит создать некую новую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации.

Поэтому важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если каждый работни не выполняет свою работу.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Контроль - это почти все, что делает руководитель, обращено в будущее. За этот период многое может случиться, в том числе и много неблагополучных изменений.

Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу.

Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.

Существуют  три аспекта управленческого контроля:

Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования.

Второй  аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы.

Предпринимаются действия - одно из возможных действий — пересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процессы:

Четыре  функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, часто называют связующими процессами.

 

  2.3. Системный подход

Управление  хозяйственными организациями осуществляется в соответствии с системным подходом. Это означает, что организация  рассматривается как большая  открытая система, встроенная во внешний  мир. Система представляет собой  совокупность связанных и взаимодействующих  друг с другом элементов, составляющих целостное образование, имеющее  новые свойства, отсутствующие у  элементов.

Элементами  системы являются объекты, части, компоненты, число которых ограничено. Свойства элементов -качества, количественно описывающие систему. Связи- соединения элементов и свойств системы в целое. Наиболее существенные, устойчивые связи между элементами и их группами, обеспечивающие основные свойства систем отражают структуру системы. Структура- это форма организации системы, которая может претерпевать определенные изменения в зависимости от факторов внутренней или внешней природы, от времени.

Состояние элементов и системы выявляется на основе исследования входных воздействий  и выходных результатов этих воздействий  и функционирования элементов и  системы. При этом поведение системы  характеризует возможность устойчивого, контролируемого перехода системы из одного состояния в другое.

Таблица 1. Классификация  систем

Признак	Виды систем
1. Происхождение	Естественные (природные) Искусственные (антропогенные): технические, технологические, информационные, социальные, экономические, иные .
2. Объективность существования	Материальные Идеальные
3. Связь со средой	Открытые Закрытые
4. Зависимость параметров от времени	Статические Динамические
5. Обусловленность действия	Детерминированные Вероятностные (стохастические)
6. Место в иерархии	Суперсистемы Большие системы Подсистемы

 

Социально-экономические  системы, к которым относятся  все хозяйственные организации, являются искусственными, материальными, открытыми, динамическими, вероятностными большими системами. При этом под  большими системами понимают такие  системы, которые могут быть представлены совокупностью подсистем постоянно  уменьшающегося уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих  базовые элементарные функции. Такие  системы обладают рядом специфических  свойств, определяющих особенность  их функционирования:

1. Неаддитивность. Эффект от деятельности систем не всегда равен алгебраической сумме эффектов подсистем. Неаддитивность характеризует возникновение нового качества как продукта интеграции, соединения элементов и их взаимовлияния. В хорошо организованной системе целое всегда больше суммы частей, а в дезорганизованной системе целое обычно меньше этой суммы.

2. Эмерджентность. Целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функции большой системы. Задача управления – сглаживание противоречий и нахождение компромиссов для подсистем.

3. Синергичность. Однонаправленность действий в системе, интеграция усилий, приводит к усилению (умножению) конечного результата.

4. Мультипликативность. Эффекты, как положительные, так и отрицательные в больших системах чаще обладают свойствами умножения, а не сложения. Умножение отрицательных эффектов происходит в явно «облегченных» условиях и ведут к саморазрушению систем при отсутствии должного регулирующего действия.