Экономические методы управления предприятием в условиях рыночной экономики

Таким образом, организационно–распорядительные  методы воздействия включают в себя комплекс разнообразных способов и  приемов, с помощью которых осуществляется конкретная организаторская работа, как в сфере объекта, так и  в сфере субъекта управления любого уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Административно-распорядительные  методы

Административно-распорядительные методы занимают особое место в системе  управления, что вытекает из большого значения организационных факторов в обеспечении эффективной деятельности экономической системы любого уровня. Административно–распорядительная, организаторская  деятельность, направленная на обеспечение  выполнения всех необходимых функций  управления, предполагает наличие специфических  способов, приемов ее выполнения.

Административно–распорядительные  методы воздействия призваны:

1. Обеспечить организационную четкость, дисциплинированность и эффективность работы управленческого аппарата.
2. Поддерживать необходимый распорядок в работе предприятия, приводить в действие постановления, приказы и решения руководящих лиц.
3. Проводить работу с кадрами, реализовывать принятые решения.

Административно-распорядительные методы управления опираются на:

1. систему законодательных актов федерального и местного значения;
2. нормативно-директивные и методические документы организации (приказы, распоряжения и указания руководителя);
3. планы, программы и задания;
4. оперативное руководство.

В систему законодательных  актов входят конституционные и  федеральные законы, указы президента, постановления правительства, государственные  стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы (нормативные  акты), утвержденные органами федеральной  и местной власти для обязательного  применения на территории всей страны и ее отдельных субъектов. При  определении их состава, структуры, содержания и взаимосвязей должны учитываться  научные подходы к менеджменту, охватывающие все теоретические  и практические аспекты управления.

Систему нормативно-директивных  и методических документов организации  входят стандарты, методики, положения, инструкции и подобные документы  долговременного использования, а  также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством фирмы и  действующие только в данной фирме.

Обязательные атрибуты нормативно-директивных  документов фирмы - это цель составления  документа, основание для его  разработки, место данной цели (задачи, функции) в системе менеджмента, возможный круг исполнителей, требования к качеству работ, экономии ресурсов, срокам, контролирующее лицо, санкции  за неисполнение, источники информации. В методических документах, кроме  этих данных, должны быть приведены  конкретные методы осуществления рабочих  операций.

Система взаимосвязанных  планов, программ и заданий тоже относится к административным методам  менеджмента, так как они регламентируют порядок работы управляющей и  управляемой подсистем системы  управления организации.

Наряду с рассмотренными выше тремя административными методами менеджмента, в настоящее время  широко применяется оперативное  управление, основанное на личной власти руководителя и заключающееся в  отдании им устных распоряжений в  рамках координирования текущей деятельности работников.

1.3 Экономические и экономико-математические методы

Действие экономических методов управления основано на материальной заинтересованности исполнителей и руководителей в результатах своего труда. Наиболее важным элементом системы экономических методов управления является материальное стимулирование. Вся совокупность материальных стимулов может быть условно разделена на две основные группы. Первую группу образуют материальные стимулы прямого воздействия, вторую – материальные стимулы косвенного воздействия. Самые распространенные материальные стимулы прямого воздействия – это заработная плата и премии.

Заработная плата представляет собой цену живого труда, которую  работодатель выплачивает своим  работникам за выполненные трудовые операции.

Действующее Российское законодательство определяет, что заработная плата  каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным пределом не ограничивается. Кроме  того, предусмотрены равные для всех граждан условия оплаты труда, то есть запрещено снижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола, возраста, расы, религиозной принадлежности и так далее.

Премии – это вид  материального поощрения, который  непосредственно зависит от результатов  труда конкретного работника  или организации в целом. Премиальные  системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих  положениях. Положения устанавливают  конкретные показатели и условия  премирования, при выполнении которых  у работника возникает право  требовать соответствующую премиальную  выплату, а предприятие обязано  ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия  премирования с учетом задач, которые  характерны для данной категории  работников в процессе достижения конечного  высокого результата труда. Так, рабочие  премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия  и показатели премирования руководящих  работников, специалистов, служащих связывают  их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники  в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и  т.д. При определении заработка, на который начисляются премии, в  него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к  ставке (окладу): за работу в неблагоприятных  условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др. В дополнение к системам оплаты труда может  устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого  за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов  труда работника и продолжительности  его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

К материальным стимулам косвенного воздействия можно отнести все  виды материальных поощрений, которые  не связаны с непосредственной передачей  денежных средств от работодателя к  работнику. Например, бесплатные обеды, компенсации затрат на санаторно-курортные  мероприятия, выделение целевых  кредитов на приобретение жилья и тому подобное.

 

1.4 Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы управления направлены на высшие потребности человека. К числу  высших потребностей относятся потребности  в коммуникации (т.е. социальные потребности), потребности в уважении и потребности  в самовыражении. Методы управления, основанные на социальных потребностях и потребностях в уважении условно  можно отнести к социальной группе методов управления. Основная их цель - формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем  и подчиненными, облегчение адаптации  для новичков. Группа оказывает существенное влияние на деятельность работников организации и их удовлетворенность. Причем указанное влияние может  быть усилено за счет следующих мероприятий:

• обеспечение единства трудового коллектива за счет организации работы группы как единого целого.
• участие членов группы в формировании и изменении ее состава, т.е. в отборе, обучении и ротации работников.
• формирование формальных и неформальных норм группового поведения.
• распределение ресурсов (заработной платы, премий и т.п.) между членами группы по коллегиальному, а не по единоличному принципу.
• использование межгруппового соперничества для усиления внутригрупповой солидарности.

Психологические методы предполагают раскрытие личных способностей каждого  работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. Для этого необходимо:

1) создание условий, при  которых люди испытывали бы  профессиональную гордость за  причастность к порученной работе, личную ответственность за ее  результаты;

2) присутствие вызова, обеспечение  возможности каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, лучше справиться  с заданием, ощутить собственную  значимость. Задание должно содержать  известную долю риска, но и  шанс добиться успеха;

3) признание авторства  результата. Например, отличившиеся  работники могут получать право  подписывать документы, в разработке  которых они принимали участие;

4) высокая оценка, которая  может быть личной и публичной.  Суть личной оценки состоит  в том, что особо отличившиеся  работники упоминаются в специальных  докладах руководству организации,  представляются ему, персонально  поздравляются администрацией по  случаю праздников и семейных  дат. В нашей стране такая  практика широкого распространения  еще не получила. Публичная оценка  предполагает возможность объявления  благодарности, награждения ценными  подарками, почетными грамотами,  нагрудными значками, занесения  в Книгу почета и на Доску  почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии;

5) создание атмосферы  взаимного уважения, доверия, забота  о личных интересах, поощрение  разумного риска, терпимость к  ошибкам и неудачам. Так, элементами  стимулирования доверием являются: свобода планирования собственной  работы, возможность самостоятельного  выбора решений, доступа к общей  информации, не имеющей отношения  к заданию. Элементами стимулирования  влиянием могут быть: включение  в аттестационные комиссии, группы  по разрешению конфликта, различные  советы, жюри;

6) предоставление всем  равных возможностей вне зависимости  от должности, вклада, личных заслуг, в частности в продвижении по службе.

  Таким образом, обобщая вышеизложенное отметим:

Методы менеджмента можно  определить как совокупность приемов  и способов, применение которых позволяет  обеспечить нормальное и эффективное  функционирование управляющей и  управляемой подсистем системы  управления.

Для современного менеджмента  характерно применение методов управления, которые можно условно разделить  на четыре основные группы: организационно-распорядительные, административно-распорядительные, экономические  и социально-психологические.

Организационно-распорядительные методы управления предшествуют самой  деятельности организации, и призваны создать для нее необходимые  условия.

К организационно-распорядительным методам управления относятся: работа с кадрами; организационное регламентирование; организационное планирование; организационное  распорядительство; делегирование  полномочий; организационный инструктаж; организационное распорядительство; контроль исполнения; организационный  анализ; организационное проектирование; обобщение организационного опыта.

Административно-распорядительные методы представляют собой систему способов и приемов, обеспечивающих целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т.е. аппарата управления и всех элементов организации.

Административно - распорядительные методы управления опираются: систему законодательных актов федерального и местного значения; нормативно-директивные и методические документы организации (приказы, распоряжения и указания руководителя); планы, программы и задания; систему оперативного руководства.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности руководителей и исполнителей в результатах своего труда.

Наиболее важным элементом  экономических методов управления является система материального стимулирования, которая включает в себя стимулы прямого и косвенного воздействия.

Психологические методы предполагают воздействие на потребности человека высшего уровня. Основу таких потребностей составляют потребности в самовыражении. Психологические методы предполагают воздействие на потребности человека высшего уровня. Основу таких потребностей составляют потребности в самовыражении  и уважении.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Современные тенденции в развитии методов управлениями организациями.

2.1 Механистические организации

Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую  и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Организационная  структура фирмы направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение  между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные  требования к совершенствованию  системы управления, находящие выражение  в методах управления. Методы управления, используемые руководителями определяют организационную структуру, характер связей между подразделениями, степень централизации и децентрализации в управлении, объем и характер власти и руководства, количество уровней управления. Организационные структуры управления фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (крупная, средняя, мелкая); производственный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешние рынки); характер объединения фирмы (концерн, финансовая группа). Организационная структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии управления фирмой.