Элементы, формирующие денежное вознаграждение работника, и их значение в стимулировании трудовой деятельности

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования курсовой работы. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности усугубили проблему стимулирования персонала. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

В настоящий момент времени стимулирование трудовой деятельности является весьма актуальной и немаловажной темой. Актуальность изучения данной темы определяется тем, что материальное стимулирование труда направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Цель исследования – изучить особенности механизма стимулирования персонала как условия повышения эффективности деятельности организации.

Задачи исследования:

- раскрыть теоретические основы  формирования системы стимулирования трудовой деятельности и организации оплаты труда на предприятии;

- выявить элементы, формирующие  денежное вознаграждение работника, и их значение в стимулировании трудовой деятельности;

- дать организационно-экономическую  характеристику Прохоровского райпо;

- исследовать динамику заработной платы, производительности труда и результатов финансово-хозяйственной деятельности Прохоровского райпо;

- рассмотреть пути совершенствования системы стимулирования персонала на основе управления производительностью труда Прохоровского райпо.

Период исследования: 2010-2012 гг.

Объект исследования – Прохоровское райпо Белгородской области.

Предмет исследования – механизм стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных специалистов и исследователей в области экономики, управления персоналом, федеральные законодательные акты и указы Президента РФ по вопросам экономической политики, постановления Правительства РФ, нормативные внутрисистемные документы.

Методологическую базу исследования составили:

1. Метод организации исследования – метод срезов.

2. Эмпирические методы:

- архивный метод (анализ документов);

- анкетирование;

- проектирование.

3. Методы обработки полученных результатов – количественный и качественный анализ данных.

4. Метод интерпретации результатов – структурный.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, пяти разделов, заключения, списка использованных источников и приложения. Объем работы – 57 стр., содержит 4 таблицы, 11 формул, 1 рисунок и приложения.

 

1. Теоретические основы формирования системы стимулирования трудовой деятельности и организации оплаты труда на предприятии

 

Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том, что объект управления обладает значительной независимостью, свободой. Так, человек сам выбирает себе профессию, предприятие, в значительной мере режим труда. В самом процессе труда работник выбирает уровень интенсивности труда, проявляет определенную степень добросовестности выполнения функций [1].

Тот или иной вариант трудового поведения человека определяется его заинтересованностью или не заинтересованностью в труде, его отношением к процессу и результатам труда, т.е. мотивацией труда [1]. Поэтому в системе управления трудом важное место занимает формирование взаимодействия факторов внешнего и внутреннего регулирования трудовой деятельности, сочетания внешнего воздействия с самоуправлением и саморегуляцией работника. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда в рамках системы управления трудом у работника формируют внутреннюю личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата.

Центральное место в этом процессе занимает потребление рабочей силы. Поэтому главным должен быть анализ вопросов привлечения работников к труду, его включение в процесс производства. Организации взаимодействия работников в производственном процессе. Именно на предприятии осуществляется реальное воздействие на работников в системе производства.

Согласно В.Е. Бутеня, «стимул – это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий» [4, с. 38].

Специалист-управленец Е.А. Некрасова определяет стимулирование труда как «прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работающему реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, нравственную функции» [23].

Автор продолжает мысль и пишет далее, что экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции [23].

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей [23].

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта [23].

Б.М. Генкин отмечает, что «системы стимулирования персонала в различных типах организаций должны строиться с учетом ведущего мотива деятельности работника, так как это повышает эффективность функционирования организации в целом» [25, с. 27].

В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури и отечественных учёных В.Г. Игнатова и Л.Н. Албастовой, понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель [15; 20].

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия [17].

По мнению известных российских исследователей, Н.Н. Терещенко и Е.В. Титовой, стимулирование – это «применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов» [32, с. 30].

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда, по Д.Ю. Мамедову, предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда [29].

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений [31].

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. 

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями» [31, с. 35].

Таким образом, использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

 

2. Элементы, формирующие денежное вознаграждение работника, и их значение

в стимулировании трудовой деятельности

 

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный зарубежный менеджер В.И. Кнорринг писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [16, с. 71].

Система материального стимулирования труда работников предприятий  включает в себя оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала [21].

При оценке эффективности материального стимулирования труда, с точки зрения работника, считает С. Набоко, необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования и т.п. [22].

Важным этапом исследования материального стимулирования труда, с точки зрения работников, является этап, включающий в себя два основных направления:

- выявление и оценку  размера и форм материального  стимулирования труда работников  торговли;

- выявление и оценку  удовлетворенности работников уровнем  оплаты труда.

Оценка эффективности материального стимулирования труда работников, с точки зрения работодателя, включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы  показателей эффективности [18].

В систему обобщающих показателей  должны входить: отдача материального стимулирования труда; емкость материального стимулирования труда; рентабельность материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста товарооборота и материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста прибыли и материального стимулирования труда; интегральный показатель эффективности использования общей суммы материального стимулирования труда.

Для получения системной оценки эффективности материального стимулирования труда разработан комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника. В связи с этим, определены показатели, соответствующие каждой из заинтересованных групп на рисунке 1.

 

 

 

 

 

•  
    Рис. 1. Показатели эффективности материального стимулирования труда с позиций заинтересованных групп