Эффективность кадровой политики предприятия в области отбора и найма персонала

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………….	5
1 Теоретические аспекты эффективного управления персоналом предприятия………………………………………………………………....	8
1.1 Основные концепции формирования кадров предприятия…………..	8
1.2 Методы, критерии и технологии найма и отбора персонала ………..	16
2 Анализ и оценка отбора и найма персонала ООО «Книжный Мир Волжский»…………………………………………………………………...	26
2.1 Экономическая характеристика ООО «Книжный Мир Волжский»…	26
2.2 Анализ обеспеченности и профессионально-квалификационного состава персонала ООО «Книжный Мир Волжский»…………………….	30
2.3 Анализ финансовых результатов ООО «Книжный Мир Волжский»..	37
3 Мероприятия по повышению эффективности найма, отбора и приема персонала в ООО «Книжный мир Волжский»…………………………....	39
Заключение ………………………………………………………………….	44
Библиографический список ………………………………………………..	47
Приложение А. Анкета-заявка на подбор персонала…….…………….....	49
Приложение Б. Должностная инструкция заведующего магазином……………....	51
Приложение В. Анкета……………………………………..……………....	53

 

 

 

 

 

Введение

 

Создание производства всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют, конечно  же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Даже если организация  способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и найму персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Цель работы – поиск  резервов повышения эффективности  кадровой политики предприятия в  области отбора и найма персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

• изучить теоретико-методологические аспекты эффективного управления отбором персонала предприятия;
• рассмотреть основные методы, критерии и технологии отбора и найма персонала;
• оценить систему отбора и найма персонала в ООО «Книжный мир Волжский»;
• разработать мероприятия по повышению эффективности кадровой политики предприятия.

Теоретической базой  исследования выступают научные  труды отечественных и зарубежных авторов, занимающихся разработкой  системы эффективного управления кадрами организации: Кравченко К.А., Магура М.И., Шекшня С.В., Десслер Гари, Кибанов А. Я., Зайцев Г. Г. и др.

В процессе исследования в основном применялись следующие методы: сравнительный анализ, анализ по отклонениям показателей, динамический  и факторный анализ.

Степень изученности  проблемы по данной теме достаточно высока и берет свое начало из глубокой древности. Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный  немецкий психолог Мюнстерберг. Впоследствии данной области было разработано достаточно много теорий и направлений.

Объектом исследования работы является Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волжский».

Эмпирическая база исследования – внутренняя отчетность ООО «Книжный мир Волжский» и система организации отбора персонала в компании.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяется ее цель, ставятся задачи.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты эффективного управления персоналом организации в области отбора и найма кадров.

Во втором разделе  дается оценка кадровой политики ООО  «Книжный мир Волжский» и выявляются существующие недостатки.

В третьем разделе разрабатываются мероприятия по повышению эффективности кадровой политики предприятия в области отбора и найма персонала.

В заключении сделаны  основные выводы.

 

1 Теоретические аспекты эффективного управления персоналом предприятия

1.1 Основные концепции формирования кадров предприятия

 

 

Сегодня ценность «человеческих  ресурсов» признается всеми. Но так  было не всегда. Формирование целостной  системы поиска и отбора персонала  имеет долгую и сложную историю.

Весь период становления  системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа [11, c.39]:

1. Донаучный;
2. Классический;
3. Современный.

Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.

К началу нашей эры  сформировалась очень сильная школа  отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую  философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-менее законченную целостность она обрела позже.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный  немецкий психолог Мюнстерберг.

Но кардинальные изменения  в системе отбора персонала стали  возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы  (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

Россия также активно  использовала открытия психотехники. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.

Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но, прежде всего энергия, ум и характер.

Наиболее слабой и  уязвимой стороной новой теории стала  ее основная идея, согласно которой  управляющий должен обладать всеми  добродетелями и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Через несколько лет С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные статистические [13, c.41].

«Теория качеств» представляла собой первую попытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила отправным толчком для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.

В настоящее время  большая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [12, c.138].

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и  имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей  велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и  социальный статус, взаимоотношения  и удовлетворенность жизнью в  целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.