Эффективность кадровой политики предприятия в области отбора и найма персонала

Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы  связь между основными направлениями  процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом.

Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и заканчивая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым  и личностным качествам требованиям  организации, несомненно, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, шести основных задач:

1) Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2) Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др.

3) Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы.

4) Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.

5) Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

6) Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым  располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. А так же в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и  отбор персонала заранее не планируются  и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с  необходимостью заполнения тех или  иных вакансий. В таких случаях  трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать  как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность  в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие [15, c. 131]:

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
• анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
• штатное расписание;
• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности  в персонале необходимо также  учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Возможные источники  кадрового пополнения

При решении задачи поиска возможных источников кадрового  пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников [6, c.34].

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе уже существующих критериев отбора.

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы  к выявлению подходящих кандидатов, как:

- Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности.

- Привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Наличие большого числа  претендентов, отвечающих минимальным  требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Преимуществами внутренних замещений можно назвать множество различных факторов:

- предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста;

- формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности;

- ограничение текучести кадров;

- сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствии предполагаемой должности;

- сокращение затрат на найм;

- повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе и т.д.

Большинство же недостатков  в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений.

Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку любой организации рано или поздно требуется «свежее дыхание».

Достоинствами данного  источника набора можно назвать:

- выбор из большого числа претендентов;

- уменьшение угрозы возникновения интриг внутри «застоялого» коллектива;

- уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника.

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.

Базис успешного отбора персонала в организации исходит  из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности.

Для привлечения в  организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Новым и перспективным  средством поиска и привлечения  кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно  найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Имея долгосрочные связи  с учебными заведениями, организация  может рассчитывать на получение  квалифицированной рабочей силы, что называется «с конвейера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.

В настоящее время  все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы. Однако существует и ряд негативных последствий:

- Относительная дороговизна этого метода.

- Снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста.

- Возможное напряжение отношений внутри коллектива.

Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?

Здесь есть разные возможности:

- Возможность быстрого роста,  продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

- Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток.

- Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников.

- Дополнительные льготы. Если нет возможности предложить высокий уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть:

- организация бесплатного питания или оплата питания;

- предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль;

- оплата мобильного  телефона;

- медицинское страхование за счет компании;

- распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников.

 

2 Анализ и оценка отбора и  найма персонала ООО «Книжный  мир Волжский»

 

2.1 Экономическая характеристика ООО «Книжный мир Волжский»

 

 

ООО «Книжный мир Волжский»  является филиалом ООО «Книжный мир  Волгоград».

Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград» (далее ООО «Книжный мир Волгоград») учреждено решением участника Протоколом №10 Общего собрания участников ООО «Герион XXI от от 20.06.2002 года и зарегистрировано Департаментом муниципального имущества администрации Волгограда Управлением государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей 28 июня 2002 г. Регистрационный номер 3005134.

Согласно Уставу, Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой) и указанием на местонахождение, свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

Общество с ограниченной ответственностью является многопрофильным и имеет право на осуществление следующих видов деятельности:

• организация и осуществление розничной и оптовой торговли книжной продукцией, товарами народного потребления и продукцией промышленного производства;
• производство товаров народного потребления;
• торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность;
• оказание транспортно-экспедиционных и складских услуг;
• подготовка и переподготовка кадров для различных организаций и коммерческих структур;
• предоставление правовых услуг на договорной основе;
• осуществление экспортно-импортных операций в установленном порядке;
• организация сервисного обслуживания отечественного и  импортного оборудования;
• другие виды деятельности незапрещенные законом.