«Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі орталығы» АҚ – ның Орал қаласындағы филиалының іс – қызметін жетілдіру

Портер-Лоулер моделі. Портер-Лоулер кеңіне қолдау тауып  отыр. Мұндай мотивация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты функциясы болатындығына негізделген. Жұмыскерлердің еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына,жеке басының өзіндік ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз рөлін бағалауына байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді өаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелілігі қанағаттану сезімін туғызады.[31]

 

 

1.3 Персоналды  ынталандыру механизмдері

 

Еңбек мотивациясының мәні және еңбек мотивтерінің құрылуы.

Еңбек мотивациясы  – бұл жұмыскердің қанағаттандыруға деген ұмтылысы.

Еңбек мотивінің  құрамына мыналар кіреді:

- қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік;

- осы қажеттілікті  қанағаттандыру мүмкіндігі бар  – игілік;

- игілікті алуға  қажет – еңбектік іс-әрекет;

- еңбектік іс-әрекетті  орындауға байланысты жұмсалған  материалдық және моральдық тұрғыдағы  шығындар – баға;

Еңбек моитвтерінің құрылуы.Егер:

- адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес қоғамда қажеттіліктер жиынтығы бар болса;

- осы игіліктерді  алуға қызметкердің жеке еңбектік  талпынысы болса;

- еңбектің іс-әрекет  қызметтерге бұл игіліктерді  алу үшін аз материалдық және  моралдық шығындарды жұмсауға  мүмкіндік берген жағдайда ғана еңбек мотивтері қалыптасады; 

 Еңбектік  іс-әрекет игіліктердіалудың жеке  түрі болмай, оның негізгі болған  жағдайда ғана еңбек мотиві  пайда болады.[36]

Егер бөлу қатынастарының критерийлері болып мәртебелік айырмашылықтары (қызмет, біліктілік разряд, дәрежелер, атақтар және т.б.), еңбек стажы, белгілі бір әлеуметтік қатысы (ардагер, мүгедек, соғысқа қатысушы, жалғыз басты ана және т.б.) саналса, онда жұмыста қызметтік жылжу, разряд, жәреже немесе атақ алу, жұмыс орнына орнығу және т.б. сияқты жылжу мотивтері құрылады. Басқа іс-әрекет түрлері арқылы игіліктерді алуға мүмкіндік болғандыұтан, бұл жағдайда қызметкерлердің еңбектік белсенділік көрсетуі міндетті емес. Кез-келген іс-әрекет белгілі-бір шығындармен байланысты болғандықтан өзінің бағасы болады.

Осылай еңбектік іс-әрекет дене және моральдықткүштердің  шығындарымен анықталады. Егер жұмысқа  деген қабілеті дер уақытында  орныны келмесе, қызметкерлер жоғары қарқынды еңбектен шошынуы мүмкін.Еңбектің нашар  ұйымдастырылуы, өндірістегі санитарлы-гигиеналық жағымсыз жағдайлары, әлеуметтік-тұһұрмыстық саласының дамығандығы қызметкерлерді сеокостық стратегиясына итермелейді, себебі еңбек қарқынының бағасы төмен болғандықтан олар өз жұмыс істеуді қалап, соған сәйкес аз жалақы алғанды ұнатады. Алайда басқа жағдайда болуы мүмкін, қызметкер белгілі бір деңгейде тұрмыс халін ұстап тұру үшін қосымша игіліктерді өз денсаулығын жоғарлату арқылы табуы да мүмкін.

Мотив күші: Мотив  күшіқызметкер үшін кейбір қажеттіліктердің өзгеліктілігін анықтайтын деңгейімен белгіленеді. Белгілі бір игілік өте қажетті және оған деген ұмтылыс күштірек болған сайын, соғұрлым қызметкер белсенді әрекет жасайды.

Тауарлы өндірістің себебіне байланысты еңбек мотивтерінің ерекшелігі – олар өзіне және басқаларға бағытталғандығы.Еңбек өнімі тауарға айналып тұтыну қоры ретінде қызметкердің өзінің емес, басқа адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Бәсекелестік  механизмі арқылы нарықтық экономика, «өзім үшін» және «басқалар үшін»  сияқты мотивтерді үйлестіреді.

Әміршілдік-әкімшілік жүйе барысында жоспарлы экономика бұл мотивтердің қарым-қатынастарын өзгерті. Себебі жұмысшы өзінің еңбегі үшін алатын еңбек ақыға қарағанда, шын мәнінде қоғамға көп беруге тура келеді. Осыған қарсы жауап ретінде тауар сапасы төмендеп, өнімнің тұтынушылар қасиеттері нашарлады.[45]

Еңбек мотивтері  мен ынталандыру жүйесі.

Жалпы біртұтас жүйе құрайтын еңбек мотивтерін бірнеше  топ тарға бөлуге болады:

- еңбек мазмұндығы;

- оның қоғамдық  пайдалығы;

- еңбектің іс-әрекетінің  жемістілігін қоғамның мойындауына байланысты болатын мартебелік мотивтертер;

- материалдық  игіліктерді алу мотивтері;

- жұмыстың белгілі  бір қарқындылығына бағытталған  мотивтері;

Егер игілік еңбек мотивін құраса, онда ол еңбек  ынтасы болады. «Еңбек мотиві» және «еңбек ынтасы» ұғымдары өзара ұқсас. Бірінші жағдайда, еібектік іс-әрекет тиімділігі жағдайында, еңбектік іс-әрекет арқылы игілік алуға ұмтылған өқызметкер жайлы әнгіме болса (мотив), екінші жағдайда еңбектік іс-әрекет тиімділігі жағдайында ғана қызметкерге қажетті игілікті бере алатын басқару мекемесі жайлы (ынта) сөз болады.

Еңбектің ынталандыру  қажетті жағдайларды жасауда  білдіреді (шаруашылық механизмі), соның  арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын-ала анықталған нәтижелерді  береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке  бағытталған қажетттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарт болады.

Еңбек мотивтері  мен ынталандырудың жүйесі белгілі  бір негізге, яғни еңбектік іс-әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс.Қызметкердің еңбектік қатынастарға баруының өзі, оның алғаш  келісілген  еңбек ақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиісті екендігіне мойындауын игіліктерді орындауға тиісті екендігін мойындауын көрсетеді. Бұл жағдайда ынталандыруға орын жоқ. Қойылған талаптардың орындалмау мүмкіншілігіне байланысты жаза алу қорқынышымен туатын қашқақтау мотиві болғандықтан әрбір іс-әрекет бақылауда болады.Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген жалақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда қандай жалақы алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданылатындығын білуі тиіс. Тәртіп әр уақытта жүріс-тұрыс түрлерін еркін таңдауды шектейтін мәжбүрлеу бөлігінен тұрады.[44]

Еңбекті ынталандыру  жүйесі әміршілдік-әкімшілдік басқару  әдісінің жалғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер бақару органдары жалақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты – адамдарды жұмыс істеуге ықпал жасау емес, оны еңбек қатынастарыда көрсетілген талаптарды одан  да жақсырақ істеуге түрткі болу. Еңбекті бақару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырулардың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бір-бірін өзара толықтырады.

Мотивация мен  ынталандыру процестері өзара күшейтілуімен, сәйкес келуімен қатар, олар бір-біріне қарсы тұруы мүмкін. Мысалы, материалдармен қамтамасыз ету жеткіліксіз кезінде ақша табысының өсуі еңбек мотивациясын өсірудің орнына оны қайта төмендетіп жібереді.

Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарынв және қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің мотивация механизміне сай келуі керек.

Пенрсоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру – бұл ең алдымен сырқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық қабықшасы және адамның еңбек ортасындағы жүріс-тұрысына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.

Еңбек белсенділігінің  енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік  саясат-еңбек ақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол әсіреше прогресшіл экономикалық қайта құруға, ғылыми – техникалық табысқа негізделген іс-әрекет өрісінде жұмыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбектік сана еңбекке деген немқұрайлыққа алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:

- еңбек көпшілік  жұмыскердің қалыпты өмір сүру  деңгейін әрқашан қамтамасыз  ете бермейді. Бұл тұтынудың рационалды  нормасына шығуды мүмкіндік бермейтін жалақы деңгейінің төмендігіне байланысты;

-  көптеген  басшылар көбіне ынтасыз, тек  жұмысты атқара білетін және  қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлердің  қалайда, ал ол болса жоғары  кәсіпқой және ынталы мамандарға  зардап әкеледі:

- еңбек іс-әрекетін  ынталандырудың тиімді жүйесінің  жоқтығы, себебі еңбек ақыда  көп жағдайда теңсіздік етек  алады, жалақыны есептеуде жұмыскердің  соңғы ұжым іс-әрекетінің нәтижесіне  қосқан жеке еңбектік үлес  аз ескеріледі.[36]

Жалақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектің енжарлықты, еңбек мотивінің маңыздылығының төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет етпейтін, жалақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс алу тіліегін қалыптастырып отыр. Еңбектік енжарлықтын бір түрі ретінде біліктілікті жоғарылатуға деген қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға деген қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскерлердің біліктілігін жоғарлатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды алдағы уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды.

Экономиканың  тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен  еңбкте жоғары нәтиже алуға талпынатын жұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойынына ала алатын өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін байланыстырады.Ол жауапты және ақ ниетті адам, инновациялық іс-әрекет атқаруға оның білім деңгейі жеткілікті.

Шаруашылық  жасаудың алғашқы кездерінде еңбек  ақының мотивациялық функциясы келесі шарттарды қамтиды;

-Әрбір жұмыскердің  жалақы мөлшері ең алдымен  оның ұжымдық еңбек нәтижесіне  қосқан жеке үлесі арқылы анықталуы  тиіс;

-шығарылып жатқан  өнімнің тұтынушылық қасиеттеріне, сапасы мен күрделілігіне байланысты  еңбек ақының түрлері де көбеюі  тиіс;

-білікті жұмыс  күшін қалыптастыруға қажет мемлекетпен  қабылдауға аз мөлшері еңбек  ақының көлемі мен әр түрлі  еңбек үлестіру бар жұмскерлердің әлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық айырмашылығын көрсететін ең  жоғары еңбек ақымен арақатынасын сақтай отырып, еңбек ақы ынталандыру аумағын кеңейту керек;

-қазіргі кезде  сыйақы еңбек белсендігін аз  ынталандырады, себебі ол негізінен  әкімшілік өктем функциясын орындауға бағытталады, көбіне басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде қолданылатындығы белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функциясы мен рөлін өзгерту керек.[29]

Ынталандыру тәсілдері  мен әдістері. Тиімді маркетингіте іс-қызметтің мотивациясы басқарудын барлық циклдарының сапасын анықтайды. Бұл жұмыстың алғашқы кезеңінде мотивациялық шығындар анықталады. Оларды төмендегі әдәстердің бірімен анықтайды:

1.Бұл қаражаттардан  туындау немесе тауар өндірушілер  мүмкіндіктерін есептеу;

2.Өткізу (сату) көлемін шағын пайызбен есептеу;

3.Бәсекелес  басымдылық әдісі немесе тепе-теңдік  әдісі;

4.Нақты мақсаттар  мен міндеттерді ескере отырып  есептеу.

 Мотивация  төмендегідей маркетингтік іс-қызметтер  түрінен тұрады:

- маркетинг  концепциясын жасау;

- ақпаратпен  қамтамасыз ету;

- нарықтық зерттеу;

- тауарлардың  бәсекелестік  қабілетін көтеруді  ынталандыру;

- ұйымның барлық  бөлімшелерінің іс-қызметтерін маркетингтік  тұрғыдан ұйымдастыру;

- жарнама;

- тауар қозғалысы;

- жоспарлау;

- маркетингтік бақылау.

Мотивация қаржысы екі  бөлікке бөлінеді:

1.Міндетті шешуге  бағытталған барлық шығындарды  төлеу;

        2.Қосымша төлеу немесе маркетингтік концепцияны іске асыруға төлемдер немесе ақшалай, заттай марапаттау.

Заттай ынталандыру  бағыттарының ішінен объектаны түпкі нәтиже ретінде ынталандыру ерекше аталынады.

Объектаны ынталандыру  – әр түрлі ынталандырушы ықпал  құралдарын пайдалана отырып нарықты  жандандыру.

Тұтынушыларды ынталандыру әдістері мен тәсілдері:

       1.Тұтынушылардың арасында тауарлардың үлгісін әншейін тарату немесе әрбір есікке кіріп, пайдаланып қарау (көрсін) принципі бойынша тарату (пошта, дүкендер арқылы).

      2.Арнаулы купондар, тұтынушыларға  белгілі көлемде, мөлшерде тауар  сатып алуда жеңілдіктер беретін;

     3.Жеңілдетілген  бағамен орап беру немесе негізгі тауарға әншейін тауар қосып беру;

     4.Белгілі  бір тауарды сатып алуда берілетін  жеңілдіктер немесе құрметтеу;

   5.Есептік  талондар;

   6.Ақысыз  беру конкурстары;

 

 

 

 

 

 

2. «Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі оралығы» АҚ-ның Орал қаласындағы филианың іс – қызметінің                              сипаттамасы

 

2.1 «Қаржылық берешектермен  жұмыс істеу жөніндегі орталығы»  АҚ-ның Орал қаласындағы филиалының  ұйымдық сипаттамасы

 

     Филиал  «Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі орталығы» АҚ (бұдан былай орталық деп аталады) бөлімше болып табылады, мемлекеттік қайта тіркеу туралы куәлігі № 50227-1970-АО 11сәуірдің 2005 жылы, Департамент юнистициясы Алматы қаласында берілген.

     Орталықтың мекен-жайы:Қазақстан Республикасы, Алматы қаласы, Мәуленов көшесі,92.

    Филиал Қазақстан  Республикасының нормативтік құқықтық  актілері, Жарғысы негізінде қызмет  етеді.

    Филиалдың  толық атауы:

• мемлекеттік тілде: Батыс Қазақстан және ақтөбе облыстары бойынша «Қаржылық берешектермен жұмыс істеу жөніндегі орталығы » акционерлік өоғамның филиалы.
• Орыс тілінде: Филиал АО «Центр по работе с финансовыми задолженностями» по Западно – Казахстанской и Актюбинской  областям.