Ұйымдағы қызметкерлерді басқару стратегиясы

Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық мақсаттардың және олардың  персоналды басқару жүйесінмен, ұйымның  мақсатымен сәйкес келуін қарастырады.

Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы  дәрежелі мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің себептерін білуге блады.

Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі қарастыратын мәселесі – персоналды басқару жүйесін және өндірістік жүйенің элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың функционалдық тәуелділігін анықтау.

Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық анализ әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым нақты және ең аз шығындарды қажет ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің құрылуының немесе басқа да персоналды басқару қызметінің орындалу варианттарын таңдауға мүмкіндік береді.

Негізгі компоненттер әдісі  бір көрсеткіштен жақын бірнеше  көрсеткішті бейнелеуге мүмкіндік  береді.

Баланстық әдіс баланстық  қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік  береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін  және басқару операциясы мен процедурасын, атқару технологиясының картасын жұмыс уақытының анық болған қорының атқарылуымен салыстырылады. [5]

Негізінен қызметкерлерді басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі, олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен коллективтерге әсер ету әдістері.

Барлық қызметкерлерді басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:

• Әкімшілік.
• Экономикалық.
• Әлеуметтік-психологиялық.

Әкімшілік әдістер еңбек  тәртібінің қажеттілігіне, қарыз сезіміне, адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы сияқты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.

Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық  әдістер басқаруға жанама әсер тигізеді.

Экономикалық әдістер  арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің  материалдық жағдайын жүзеге асырады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-сурет – Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі [6]

 

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді пайдалануға бағытталған, яғни, коллективтегі өзара қатынас жүйесі, әлеуметтік тұтыну және т.б. жатады.

Қызметкерлерді басқару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-бірімен тығыз байланысты.

Жалпы қызметкерлерді басқару  жүйесінің төрт түрлі мақсаты  бар:

Экономикалық мақсат - өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге асырудан пайда көлем есебін алу.

Ғылыми-техникалық мақсат – берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар технологияны толық жетілдіру есебінен еңбек өнімділігін арттыру.

Өндірісті коммерциялық мақсат – берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және берілген ырғақтылығын қалыпты өндіру және іске асыру яғни, экономикалық міндетті қамтамасыз ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар т.б. жатады.

Әлеуметтік мақсат – жұмысшыларды берілген қажетті қанағатқа жеткізу.

Жалпы қызметкерлерді персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты: кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және әлеуметтік жағынан дамыту.

 

 

1.3 Кәсіпорындардағы қызметкерлер жұмысын басқаруды жоспарлау

 

Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілермен жұмыс алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен қатар қабілеттілігіне байланысты қажетті мөлшерде және қажетті уақытқа жұмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға және жұмыс бастылықты қамсыздандыру мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына жауапты болу керек. [7]

Кадрлық жоспарлау ұйымның  назарына сияқгы оның персоналының назарынан  жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті  персоналды қажетті уақытта, қажетті  орында, қажетті санда және сәйкес квалификациясымен орналастыру  ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен олардың қабілеттіліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады. Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады.

Қызметкерлермен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы құрылған анкета қолданады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:

• тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру уақыты және т.б.;
• персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық құрылымы, мүгедектердің салыстырмалы салмағы, квалификациялық жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және т.б.;
• кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
• сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту туралы;
• жұмыс күнінің ұзақгылығы толық немесе жарым жартылай жұмыс істейтін, бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада жұмыс істейтіндер, демалыстың ұзақтылығы;
• қызметшілер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы құрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф бойынша төлеу;
• заңдық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету туралы әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен байланысты бөлінеді.

Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен  қатар кадрлық жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру керек. [8]

Персонал туралы мәлімет  келесі талаптарға жауап беруі қажет:

• қарапайымдылық – бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;
• көрнекілікті – мағлұматтардың ішіңен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті безендіру;
• бір мағыналықтық – мағлұматтар анық болуы керек;
• салыстырылымды – мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
• орнын басушылық – кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болу керек;
• актуалдылық – мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы керек.

Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау  бастапқы сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және штаттық кестесінде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.

Қызметкерлердің қажеттілігін жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің басшыларының қатысуы ұсынылады.

Персоналдың назарын  аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар көздері есебінен кадрлар  қажеттілігінің перспективсымен қанағаттандыру болып табылады.

Кадрлардың назарын  аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен  жұмыс істеудің мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.

Жұмысшы мен ұйымның  әрекет ету кезінде олардың өзара  бейімделуі болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффесионалдар және әлеуметтік-экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.

Кадрлық жоспарлау процесі  кезінде персоналды қысқарту және босату жоспарын маңызды мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе басқару салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.

Бірақ, персоналды басқарудағы  бұл қызмет ұйымдарда қазіргі  кезге дейін даму алған жоқ.

Жұмыстан шыққан қызметкерлермен  жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан шығару түрлерінің классификациясына  негізделеді. Классификация критерийі ұйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жұмысшының ықыласымен, жұмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.

Персоналды басқару  қызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен  жұмыс істеудің мақсаты басқа  жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды жеңілдету болып табылады.

Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің  цивилизациясы мен басқару мәдениеті  дәрежесінің өлшеуші ретінде  болады.

Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және психологиялық жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте мүгедек болу, өндірістік травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен қамсыздандыру қажет. Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар аудару керек. Бұл жұмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет. [9]

Жұмысшылардың квалификациясын  көтеріп мен алдын ала дайындауға байланысты ұйымда білім алу қажеттілігі  пайда болады. Персоналды оқытуды  жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық, оқытулар және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзің игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу процесін қысқартады.

Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды: жұмыс  орьнында және жұмыс орнынан тыс.

Жұмыс орнында оқыту  ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.

Жұмыс орнынан тыс  оқыту тиімдірек болады, бірақ  қосымша финанстық шығындармен  байланысты және жұмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты. [10]

Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін құрудың негізі болып  табылады. Өндірістің өзіндік құнында  персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі факторлармен ерекшеленеді.

Қызметкерлердің қажеттіліктерін анықтау

Қызметкерлердің сандық қажеттіліктерінің есептеу әдістерінің  түрлері: еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді қолдануға бағытталған  әдіс.

Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді жұмысшылардың сандарын анықтауға  мүмкіндік береді.

Өндіріс программасын орындауға  қажетті уақыт /Тн/

Жұмысшылардың саны = 1 жұмысшының пайдалы уақыт фонды /Тпол/

 

   

Тн=

 

(1)

 

 

Мұндағы, п - өндірістік программадағы істеп шығару позициясының номенклатурасының саны.

N і — номенклатура позициясының і-ші өнім саны

Т і — позиция номеклатурасының і-ші өнімді дайыңдау процесінің орындалу уақыты

Тн.nр.і - өндірістік циклдік өнімнің і-ші позициясының аяқталмаған өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты

Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті

Технология бойынша  өкімнің бірлігін дайындау уақыты

Кв= Өкімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген  уақыты

 

Қызмет ету нормасын есептеу

Т полл Қызмет ету = 

                                                       

 

(2)

 

 

Мұндағы, п — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны

теgі — і-ші жұмыс түрінің  бірлік көлемін орындауға қажетті  уақыт 

прі — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқада есептеу объектісіне і-ше жұмыс түрінің пайдалы уақыт фонды бірлік көлемінің саны

Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды