Особенности дисциплинарной ответственности на государственной гражданской службе

Положения, содержащиеся в Типовых правилах, обязательны как для работников, так и для нанимателя. Вместе с тем Типовые правила, являясь актом общего значения, не могут отразить специфику условий производства в отдельных отраслях. Этой цели служат отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые министерствами и другими центральными органами государственного управления Республики Беларусь с участием отраслевых профсоюзов.¹⁴

Отраслевые правила  внутреннего трудового распорядка утверждаются министерствами и другими центральными органами государственного управления Республики Беларусь с участием отраслевых профсоюзов. Обычно в отраслевых правилах уточняются обязанности работников и нанимателя, связанные с особенностями отрасли, предусматриваются дополнительные, по сравнению с Типовыми правилами, меры поощрения работников за успехи в труде. Эти правила, так же как и местные, не должны противоречить Трудовому кодексу, Типовым правилам и, в частности, не могут устанавливать дополнительных мер дисциплинарных взысканий, но призваны отразить специфические условия организации труда предприятий (режим работы, дополнительные меры по охране труда и технике безопасности и т.п.) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства.

Как видно, отраслевые правила  внутреннего трудового распорядка направлены к установлению такого трудового режима, который обеспечивает не только надлежащую трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда.

В отраслях народного  хозяйства, где нет отраслевых правил, действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка.

Условия труда на предприятиях, в учреждениях, организациях всегда конкретны. Например, могут быть предприятия  одного профиля, но с разной технологией  производства, требующей установления особого порядка работы. Эта задача решается с помощью местных правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых нанимателем с учетом мнения профсоюза. Наличие местных правил внутреннего трудового распорядка для каждого предприятия, учреждения, организации обязательно.

Местные правила внутреннего трудового распорядка, по сравнению с Типовыми правилами, значительно шире и более детально отражают специфику производственных условий на данном предприятии. Они являются локальным нормативным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Каждый работник данной организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а также с последующими изменениями и дополнениями, внесенными в них.

В организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего  трудового распорядка. Они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов.

Как и правила внутреннего  трудового распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее  законодательство, но не могут ему  противоречить. Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка: они регулируют более узкий круг вопросов, чем правила; по сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка и большей строгостью санкций за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.¹⁵

 

В настоящее время  в Республике Беларусь, например, действуют  уставы о дисциплине работников железнодорожного, воздушного, водного транспорта и в некоторых других отраслях. Кроме того, обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, технических инструкциях и других нормативных правовых актах, определяющих содержание трудовой дисциплины.

 

Технические правила  и инструкции утверждаются министерствами и ведомствами с участием профсоюзов. На их основании в организациях разрабатываются  местные инструкции с учетом конкретных условий. Они содержат перечни специальных обязанностей отдельных работников по обслуживанию тех или иных технических средств (например, Правила технической эксплуатации). В них предусматриваются определенные технические приемы работы, последовательность и техническая взаимосвязь отдельных операций. Технические инструкции в отличие от технических правил содержат в основном предписания о порядке производства технологического процесса, об основных требованиях обращения с машинами, о порядке ухода за ними, а также определенные указания по технике безопасности.

Нормы, закрепленные в технических  правилах и инструкциях, хотя и охватывают вопросы технического характера, призваны укреплять и совершенствовать внутренний распорядок организации. Поэтому нарушение  правил и инструкций или их невыполнение должно расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Должностные инструкции также относятся  к числу нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права и обязанности работника по отдельным профессиям и специальностям. Эти положения и инструкции как локальные нормативные акты действуют в пределах конкретной организации.

Правила внутреннего трудового  распорядка и уставы о дисциплине развивают, дополняют действующее  законодательство и не могут ему противоречить. Однако внутренний трудовой распорядок нельзя сводить только к содержанию правил или уставов о дисциплине работников. Сюда же включаются и те правила (положения), которые выработаны коллективными договорами, техническими правилами, техническими и должностными инструкциями.

Например, в коллективном договоре могут найти отражение такие  вопросы, связанные с внутренним распорядком предприятия и не нашедшие отражения в правилах внутреннего  трудового распорядка, как сроки  и порядок выдачи заработной платы, дополнительные меры по стимулированию труда и дополнительные меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.¹⁶

Образцом для создания должностных  инструкций (положений), формирующим  внутренний трудовой распорядок, служат приказы и распоряжения нанимателя и типовые должностные инструкции (положения). Однако типовые должностные инструкции (положения) распространяются на ограниченное число должностей. Поэтому юридической основой для разработки должностных инструкций (положений) обычно служит квалификационный справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики на должности служащих, общие для предприятий, учреждений, организаций, а также квалификационные характеристики на наиболее часто встречающиеся должности руководителей и специалистов.

К регулированию внутреннего трудового  распорядка на предприятии относятся  положение о премировании, положение  о выплате вознаграждения по итогам годовой работы.¹⁷

 

Таким образом, внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации формируется под влиянием самых различных правил, но все они преследуют общую цель - усовершенствовать взаимоотношения в коллективе, уточнить права и обязанности сторон трудового договора, добиться наиболее рационального использования рабочего времени и укрепить трудовую дисциплину.

 

Правила внутреннего  трудового распорядка юридически закрепляют нормы поведения работника в  процессе труда и в связи с  ним. Это достигается установлением  как общих для всех участников труда прав и обязанностей (например, соблюдение режима рабочего времени, бережное отношение к собственности нанимателя), так и специальных обязанностей в зависимости от профессии, квалификации или должности работника.

Трудовой распорядок не ограничивается своевременной явкой на работу, соблюдением длительности установленных перерывов, устранением прогулов, явных и скрытых простоев, хотя это является обязательным и очевидным элементом дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка. Он включает в себя также добросовестное, творческое отношение каждого работника к своим обязанностям и неразрывно связан с высокопроизводительным трудом.

Дисциплина труда - одна из составляющих качества работы каждого работника, поэтому важно, чтобы каждый работник понимал, что на работе он находится  под постоянным воздействием требований внутреннего трудового распорядка. Следовательно, трудовой распорядок, предусматривая правовой режим на предприятии, определяет поведение людей в процессе труда, исходя из объективных потребностей жизни производства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ  ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

 

2.1. Поощрения за добросовестный  труд

 

Материальное  поощрение за труд - это система  мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

Среди наиболее распространенных видов поощрений материального характера встречаются:

а) выплата премии;

б) награждение ценным подарком

Премия - это  денежная выплата работнику сверх  заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение  премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и  всегда благотворно сказывается  на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются  и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие факторы в отношении устанавливаемых премий:

а) назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

б) установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

в) размер премий должен быть экономически обоснован;

при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет  осуществлена премиальная выплата.

Премии можно  подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются  положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с  показателями могут быть установлены  и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении  о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят  разовый характер и потому выплачиваются  не за выполнение заранее установленных  показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две  группы, их можно классифицировать следующим образом:

. Премии, выплата  которых происходит с определенной  периодичностью:

ежемесячная премия;

квартальная премия;

премия по итогам работы за год (годовая премия).

. Разовые премии, связанные с производственным  процессом:

премия за повышение  производительности труда;

премия за достижения в работе;

премия за выполнение особо важного и срочного задания;