Отчет по практике в ДОУ «Мишутка»

      Также  следует проверять рекомендации  с предыдущего места работы  или с места учебы для молодых  специалистов, для того чтобы  иметь более полное представление о претенденте, его отношениик работе, его поведениив коллективе.

      Все  перечисленные методы немного  пересекаются между собой, поэтому  их комплексное применение или  хотя бы некоторых из них  в дополнение к тем, что уже  используются, позволит улучшить  качественный состав персонала. Так как кандидаты будут отбираться более грамотно, их способности будут анализироваться глубже.

     Далее следует  изменить систему мотивации персонала,  а если быть точнее — создать  ее вновь. Даже если учреждение  не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

   Многие из этих  способов, если и требуют денежных  затрат для их осуществления,  то очень незначительных. Как  ни странно, не требующие затрат формы поощрения, такие как представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников.

        Интересная работа.

        Несмотря на то, что некоторые  задания, которые руководитель  выполняет изо дня в день, давным- давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развиватьсвои профессиональные навыки.

      Публичное  признание.

      Каждый  человек хочет, чтобы его поощрили  и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат — публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу, с копиями для всех остальных работников отдела или организации используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

      Свободное время.

      Другой  важнейший, не требующий денежных  затрат способ поощрения работников, - предоставление им свободного  времени. В сегодняшнем очень  занятом деловом мире свободное   от работы время стало невнроятно  ценным. Люди хотят проводить  как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше — на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможностиненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предостпавленное свободное время, которым поощрили его усилия.

      Информация.

      Любые  работники жаждут информации. Однако  некоторые руководители хранят  информацию в тайне. Вместо  того чтобы утаивать информацию  от подчиненых, необходимо делиться  с ними этой информацией. Рассказывать  сотрудникам о том, как функционирует  учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Представляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что он ценитих как людей.

      Обратная  связь. 

      Работники  как никогда сильно хотят знать,  насколько ценится то, что они  делают на своем рабочем месте.  Единственный человек, который  может сказать им как они  работают — это их руководитель. Ему стот интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие — нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действотельно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

      Вовлечение.

      Вовлекая  своиз сотрудников в процесс  принятия решений, особенно тех,  которые их касаются, работодатель  показывает своим работникам, что  уважает их точку зрения, а  также гарантирует для себя  получение самой достоверной  исходящей информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в тоже самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты — нулевые, но отдача — огромная.

      Независимость.

      Сотрудники  высоко ценят своблду в выборе  способа выполнения работы. Никому  не нравится руководитель, который  всегда стоит у работника за  спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужновыполнить, надо сперва обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнятработу так, как этго хочет начальство. Кроме того, работники, чувсвтующиесвою независимость, принесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

      Празднования.

      Дни  рождения, годовщины учреждения, дрольше  всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий  — отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя  не согласиться — эта идея  не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель — выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

      Повышение  отвтственности у сотрудников.

      Большинство  сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Некоторые удовлетворены движением в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое желание. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти — сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

      Все  эти методы позволяют сделать  систему управления персоналом  в детском саду более эффективной. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

     Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

     Стоит задуматься  над сложившимся положением, когда большая часть коллектива недовольна существующим порядком. Именно поэтому возникают разногласия в системе оплаты труда, социальные гарантии выполняются не полностью, но для их реализации необходимо прилагать огромные усилия при их осуществлении для конкретного работника.

     Перспективы  развития системы управления  персоналом по моему мнению

Должны осуществляться в следующих направлениях: интересная работа; публичное признание; свободное  время; информация; обратная связь; вовлечение; независимость; празднования; повышения ответственности у сотрудников.

     Все эти  методы позволяют сделать систему  управления персоналом в МБДОУ  детском саду «Мишутка» более  эффективной, а следовательно,  работу учреждения более стабильной  и эффективной, ведь главный  ресурс любого предприятия – это люди.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Список использованнй литературы.

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательско- консультационная компания « Статус -Кво 97», 2006.-224с.

2.      Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2008.- 496с.

3.  Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные  корпорации. - М.: Дело, 2008.- 493с.    

4.   Егоршин А.П.  Управление персоналом. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2009, - 624с.     

5.    Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА — М, 2007. - 304с. 

6.   Комисарова Т.А.  Управление человеческими ресурсами:  Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2008.-398с.    

7.  Лобанов А.А., Иванцкевич  Дж.М., Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2008.- 398с.

8.     Магура  М.И. Место поиска и отбора  кадров в общей системе управления  персоналом. - М.экономика.2003.-454с.

9.   Одегов Ю.Г., Никонова  Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. - М.: «Экзамен», 2008.-395с.

10.   Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008.- 451с.

11.    Управление  персоналом / Учеб. Пособие для вузов  под ред. Проф. Н.И. Шаталовой,  Н.М. Бурносова. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-381с.

12.      Управление  персоналом: Учебник для вузов  / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.  Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-423с.

13. Экономика предприятия  / В.Я. Горфинкель, Е.М. Куприянов  и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-718с.

 

 

                                  Список интернет источников.

1. http://www.quator.ru.sv-upravlenie-personalom-sovremennoy

2. http://www.knigka.info

3. http://globalteka.ru/articles/doc_details/4519-----1-.html

4. http://www.aup.ru/books/m152/

5. http://hrm.ru/db/hrm/E764AEB5227CC0B0C3256B00523311/category.html

6. http://www.economika.info

7. http://www. twirpx.com/files/business/personal

8.  http://fictionbook. ru/author/denis_shevchuk/upravlenie_personalom/

9.http://receptj.ru/index.php/statjj/74-intresting/273-kursovaja-poupravljeniju-pjersonalom

10.   http://www. ippnou.ru/article/personal/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1 трудовой договор(форма).

 

                                                                                                            Приложение 2

Название документации	Порядок ведения	Характер исполнения
Устав ДОУ	Один из основных документов регламентирующий деятельностьДОУ. Закреплен печатью. Указаны основные цели и задачи деятельности ДОУ, права и обязанности работников.	Используется при регламентировании  деятельности ДОУ.
Коллективный договор	Основной документ регламентирующий деятельность коллектива в целом. Подписан на основе договоренности между администрацией и коллективом. Согласован, подписан, скреплен печатью.помогает в решении спорных вопросов: оплаты труда, предоставления льгот и др.	Помогает в решении  спорных вопросов: оплаты труда, предоставлении социальных гарантий, отпусков, дополнительных выплат, и др.
Книга протоколов педагогического  совета	Ведется в специальном  журнале, протоколы оформляются  в едином стиле. Производится запись всех педсоветов: фиксируются порядок  выступлений, высказывания мнения и мнения каждого педагога по определенным направлениям деятельности ДОУ. Записывается решение педсовета. Протоколы нумеруются, подписываются председателем и секретарем.	Принятые на педсовете  решения обязательно необходимо выполнять в указанный срок. Таким образом осуществляется деятельность педагогов и рост их профессионализма.
Годовой план работы ДОУ	Текстовый вариант размещен в папке, страницы пронумерованы, деловой  стиль оформления. Каждый раздел плана  предусматривает определенный объем  работы на год. Представлены различные виды деятельности работников ДОУ в течении года. Согласован и утвержден на педсовете.	Зпланированные мероприятия  выполняются ответственными специалистами  в установленные сроки с предоставлением  отчетной документации. Итоги работы за год предоставляются в анализе.
Книга учета педкадров  и обслуживающего персонала	Учет работников ДОУ  осуществляется в специальном журнале. Учет производится по различным направлениям: стаж, категория, образование. Отмечается приход и уход с работы.	Информация используется при составлении различных отчетов.
Личные дела педагогических кадров	Личные дела педкадров  содержат информацию о педагогах, прослеживается и указывается конкретная иформация  о профессиональноф подготовке педагога.	Постоянно вносятся новые сведения. Используется для составления отчетной документации, принятия управленческих решений.
Трудовые книжки	Трудовые книжки ведутся  заведующим ДОУ, соответствующие записи вносятся при приеме на работу, увольнении, награждениях и переводе на другую работу. Указываются: дата, номер приказа по учреждению. При увольнении -статья ТК.	Выдается на руки в  последний  рабочий день. Обязательно  предоставлять нанимателю при приенме  на работу. Завиксированные сведения используются при оформлении на пенсию.
Договор с родителями	Заключается на весь период нахождения ребенка в ДОУ. В нем  содержится информация об обязанностях сторон в воспитании детей. Определена мера ответственности за невыполнение определенных пунктов договора.	Используется при регулировании деятельности и счотрудничества педагогов и родителей.пункты договора могут пересматриваться.
Правила внутреннего  трудового распорядка	Регламентируют деятельностьвсех работников ДОУ. Содержится информация об обязанностях и правах работников. Заложены юридические и административные аспекты трудовых отношений.	Стимулирует качественное исполнение своих обязанностей каждым работником.
Справки и акты по результатам  проверок	Собраны в папке, хранятся и оформляются по установленному образцу.	Используются при составлении анализа деятельности ДОУ, при перспктивном планировании.
Статистический отчет  за год	Заполняется по определенному  образцу. Содержит информацию об учреждении: здании и сооружениях, количестве групп  и контингенте воспитанников. Указывается  информация о заболеваемости детей, сведения о педагогах.	Отслеживается полезная информация за несколько лет: какие  происходят изменения.
Медицинская документация	Храниться в кабинете у медсестры. Ведется в установленном  порядке. Записи вносятся своевременно. Содержит различную информацию о здоровье ребенка в частности и о состоянии дел по вопросам заболеваемости в ДОУ. По осуществлению контроля за качеством поступивших и приготовляемых продуктов ведутся документы  установленного образца, заполняются  ежедневно, своевременно. Меню-требование обязательный документ, по нему осуществляется приготовление  пищи. В меню определены нормы готовой  порции определяется калорийность прготовленных  блюд.	Сведения содержащиеся в этих документах постоянно использует инспектор СЭС, содержит информацию для отчетов.
Положение о педагогическом совете, положение о родительском собрании, положение о творческих группах	Регламентирует деятельность всех подразделений ДОУ. Содержится информация об обязаннстях и правах педагогов, руководителей и родителей. Заложены юридические и административные аспекты трудовых отношений.
Финансово-хозяйственная  документация	Порядок ведения в  соответствии с требованиями. Содержит разнообразные сведения о материально-техническом  состоянии ДОУ. Представляет собой учет по видам деятельности.	Данные используются для составления отчетности финансово-хозяйственной  деятельности.

 

 

 

 

 

Приложение 3 Должностные  иструкции сотрудников 

 

Прилож 4 штатное раписание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                              Приложение 5

                                                                                   возрастной состав сотрудников

Возраст сотрудников	Удельный вес сотрудников, %
До 25 лет	13,2
От25 до 35 лет	24,8
От 35 до 45 лет	35,6
Свыше 45 лет	26,4

 

                                                                                                                Приложение 6

                                                                                             стаж работы сотрудников

Стаж работы	Удельный вес сотрудников, %
До1 года	8
От 1 до 5 лет	12,5
От 5 до 10 лет	32,4
От 10 до 20 лет	25,6
От 20 до 30 лет	15,1
Свыше 30 лет	6,4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                Приложение 7                         Уровень релизации некоторых аспектов системы управления персоналом

1. удовлетворяет ли  уровень заработной платы
полностью	частчно	Не удовлетворяет
11%	33%	56%
2. Удовлетворен ли  сотрудник существующими условиями  работы
полностью	частчно	Не удовлетворяет
23%	35%	42%
3. выполняются ли, положения  принятого коллективного договора
полностью	частчно	Не удовлетворяет
21%	64%	15%
4. возможности карьеры  и обучения
Большие	Средние	маленькие
24%	64%	18%
5. возникают ли на  предприятии конфликтные ситуации
часто	иногда	редко
41%	47%	12%
6. какие отношения  складываются в вашем коллективе
Доброжелательные	натянутые	враждебные
61%	30%	9%