Готовность педагогов к инновациям и развитие их инновационного потенциала

        Вспомним книгу Д.Карнеги: “Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей”. Через все статьи идёт одна основная мысль: “Единственная возможность заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это”.

       Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

      Факторы, определяющие инновационную активность педагогов, психологи разделяют на две группы:

-внешние факторы, по  отношению к субъекту инновационного  процесса;

-внутренние, связанные  с индивидуально-психологическими  и личностными особенностями новаторов (ценностные ориентации, уровни тревожности, самоактуализации, контроль).

      Психологическую готовность педагогов к принятию системного нововведения относят к наиболее важному условию осуществления инноваций.

      Практика показывает, что человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

      Этому процессу и были посвящены психолого – педагогические тренинги по формированию мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности так, как коллектив школы стоял на “пороге” перехода из этапа функционирования на этап развития .

Исходя из задач образовательного учреждения по этому направлению, мы запланировали работу по трём основным блокам:

1. Выявление проблемы (наблюдения, диагностика, анализ данных).
2. Практические занятия – тренинги, консультации.
3. Обратная связь. Рефлексия.

Темы для тренинговой  работы обозначились по выявленным проблемам  в ходе диагностики. Нами был составлен план работы, который предусматривал отработку таких важных тем, как:

1. Психологический портрет учителя.
2. Причины профессионального выгорания.
3. Стресс и стрессоустойчивость (здоровье сберегающие технологии).
4. Самоменеджмент педагога, развитие педагогической рефлексии.
5. Базовые потребности личности и их иерархия.
6. Основные стадии мотивации.

      В процессе занятий были выявлены такие особенности мотивации педагогов, как двумодальное её строение: положительное и отрицательное.

      При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности в достижении успеха, к саморазвитию своих способностей и желание к познанию нового и быть значимым.

     Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. В ходе работы было проведено исследования по методике Н. А. Ольшанской “Психологический портрет учителя”, где оценивались такие качества как: приоритетные ценности учителя, психоэмоциональное, состояние, самооценка.

    В процессе анализа результатов по данной методике обозначились проблемы в приоритетных ценностях учителя. В психоэмоциональном состоянии 88% педагогов показали, что повышенная чувствительность нервной системы и неблагоприятное стечение обстоятельств может выбить их из колеи; работа с учениками отнимает много физических и душевных сил. Проблемы в самооценке, такого характера: самооценка неустойчива, она существенно зависит от внешних обстоятельств, от мнения других, от настроения у 65% педагогов; свойственно принижать значение своей личности, трудно вступать в свободное общение с другими – у 23% педагогов и только у 29% - позитивное самовосприятие, преобладает творческое мышление, они способны создать атмосферу живого общения.

   Именно поэтому, следующие занятие посвятили теме “Причины профессионального выгорания”, где были представлены три аспекта профессионального самовыгорания:

1. Первый аспект - снижение самооценки.

Как следствие, такие  “сгоревшие” работники чувствуют  беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаяние, смене места работы.

2. Второй аспект – одиночество.

Люди, страдающие от эмоционального сгорания, не в состоянии установить нормальный контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, а также  с другими педагогами и администрацией. Даже любой совет будет восприниматься в “штыки”, не говоря уже о замечаниях в адрес их педагогической деятельности.

3. Третий аспект – эмоциональное истощение, соматизация.

     Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное сгорание, приводят к серьёзным физическим недомоганиям.

Загруженность работой, неудовлетворённость качеством  деятельности, а последствие эмоциональные  срывы, которые влияют не только на его здоровье, но и на здоровье окружающих его людей, а в первую очередь  – детей с которыми ему приходится работать. Одна из самых главных причин “самовыгорания” - это неумение планировать свой рабочий день, от того и загруженность работой, не приносящей удовлетворение, а следствие – эмоциональное истощение.

      На вопросы по самоменеджменту (модифицированная методика Р.В. Овчаровой)

38% педагогов – показали, что не планируют своё рабочее время и находятся во власти внешних обстоятельств;

50% педагогов – пытаются овладеть своим временем, но не всегда они достаточно последовательны, чтобы иметь успех;

И всего лишь 12% педагогов – умеют хорошо планировать свой день и чувствуют себя комфортно в потоке различных дел;

      Данные исследования помогли конкретизировать темы дальнейших занятий с педагогами, при этом, не отступая от главной цели работы – формирование мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности.

      По этой проблеме, на занятиях были рассмотрены шесть основных функций самоменеджмента, которые педагоги проработали, применяя личный опыт:

• Постановка целей
• Планирование
• Принятие решений
• Реализация и организация
• Контроль
• Информация и коммуникация

       Основное правило самоменеджмента заключается в том, что вокруг шестой функции (информация и коммуникация) вращаются все остальные. Мотивация, рассматриваемая как процесс саморазвития, теоретически была представлена педагогам в виде шести следующих одна за другой стадии:

Первая стадия – возникновение потребностей.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение целей (направления) действия.

Четвертая стадия – осуществление действия.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия – устранение потребности.

   Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна выше приводимая модель, где мною была представлена теоретическая часть темы, а участники тренинга – разделившись на группы, создавали модель практического поэтапного применения стадий развития мотивации при достижении поставленной группой - условной цели.

    Немало важный вопрос в развитии мотивации играют формы воздействия на организацию мотивационного процесса. В психологии выделяется три формы воздействия на мотивацию субъекта, которые и были представлены педагогам.

    К первой группе формам воздействия относятся просьба, предложение и убеждение.

    Опыт подтверждает, что все три формы воздействия на мотивацию оказывают большое влияние, если имеют ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

    Вторая группа форм воздействия на мотивацию включает в себя приказы, требования, принуждение.

Эти формы воздействия  воспринимаются, как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему  сопротивлению субъекта, как показывает практика.

    Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним.

     Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

    Все формы воздействия на мотивацию к действию, с интересом были проиграны педагогами, самое главное проанализированы чувства и сделан вывод: что лучший способ воздействия на мотивацию – это предложение, совет, и в крайнем случае – убеждение.

“Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет  того, чего хочет”, - писал К.Д.Ушинский.

    Таким образом, в результате психологических тренингов, «мозговых штурмов» и проведения различных развивающих методик, была выработана программа развития инновационного потенциала педагогического коллектива (ИППК).

Программа развития инновационного потенциала педагогического коллектива является механизмом, обеспечивающим эффективность функций управленческой деятельности. Результатами ее реализации в практике работы школы являются:  
• на подготовительном этапе – мотивационная готовность педагогического коллектива к освоению новшеств;  
• на организационном этапе – теоретическая готовность;  
• на практическом этапе – практическая готовность;  
• на контрольно-оценочном этапе – достижение согласования между желаемым и реальным уровнями ИППК.   
 
        6. Программа деятельности педагогического коллектива  
             по развитию инновационного потенциала  
I. Подготовительный этап  
Цель: обеспечение мотивационной готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.  
Содержание деятельности:  
1. Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.  
2. Создание информационного поля:  
• формирование школьного банка новшеств в сфере образования;  
• проведение психолого-педагогических семинаров по актуальным проблемам;  
• обеспечение педагогов литературой;  
• посещение теоретических семинаров в ИРОО по актуальным для школы или отдельных учителей проблемам.

- участие в педагогических  марафонах по предмету

- обучение на интерактивных  курсах 
3. Выявление потребностей в инновациях, определение их типа.  
4. Выбор педагогами новшеств в соответствии со своими потребностями и с учетом интересов и склонностей учащихся.  
5. Прогнозирование возможных отклонений от цели, нежелательных препятствий и последствий.  
6. Повышение профессионализма администрации школы.  
7. Создание мотивации на достижение успеха.  
II. Организационный этап  
Цель: усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.  
Содержание деятельности:  
1. Внесение изменений в структуру методической деятельности:  
• создание временных творческих коллективов;  
• проведение обязательных предметных недель с участием всего педагогического коллектива  
2. Пополнение учителями базовых научных и методических знаний (продолжение работы школьных психологопедагогических семинаров).  
3. Развитие исследовательских умений учителей (организация постоянно действующего семинара “Теория и практика инноваций”).  
4. Организация системы проведения открытых уроков, круглых столов, защит программ, творческих отчетов и т. д.  
III. Практический этап  
Цель: обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.  
Содержание деятельности:  
1. Промежуточная диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.  
2. Совершенствование системы научно¬методической работы, организация ее на трех уровнях:   
• первый – традиционная деятельность методических объединений;  
• второй – временные творческие коллективы;  
• третий – творческие лаборатории.  
3. Создание внутришкольной системы повышения квалификации (теоретические семинары, деловые игры, практикумы, творческие группы и т. д.).  
4. Изменение характера нововведений: от локальных до комплексных, касающихся всех сторон деятельности школы: содержания образования, технологий обучения, воспитания и развития учащихся, организации УВП и т. д.  
5. Совершенствование структуры управления в условиях работы в инновационном режиме, активное участие педагогов и принятие управленческих решений.  
6. Акцент в деятельности научно-методической службы на обучение учителей организации научно-методического эксперимента, совершенствование исследовательских умений и навыков.  
7. Разработка учителями авторских программ, учебных курсов, специальных семинаров.  
8. Активное участие педагогов в методической работе на уровне муниципалитета:  
• работа в составе творческих лабораторий;  
• участие в работе научно-практических конференций;  
• обобщение опыта своей работы в виде публикаций;  
• участие в выставках материалов передового педагогического опыта.  
IV. Контрольнооценочный этап  
Цель: выявление рассогласования между желаемым и реальным уровнями инновационного потенциала педагогического коллектива.  
Содержание деятельности:  
1. Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива. Оценка в системе показателей:  
• восприимчивость педагогов к новому;  
• подготовленность к освоению новшеств;  
• степень новаторства педагогического коллектива;  
• степень творческой активности;  
• развитость коммуникативных связей.  
2. Установление причин рассогласования между желаемыми и реальными уровнями инновационных потенциалов.  
3. Составление программы деятельности педагогического коллектива по дальнейшему развитию инновационного потенциала.  
                7. Результаты внедрения проекта

Среди факторов стимулирования педагогов к инновационной деятельности, используемых в образовательных учреждениях, учителя отмечают:

1. отдельные виды материального стимулирования – доплаты, премии, улучшение материально-технической базы, повышение категории, предоставление учителям свободного времени и уменьшение внешнего вмешательства,
2. проведение конкурсов, семинаров, открытых уроков.

Большую роль в развитии мотивации у педагогов к творческой деятельности играет поэтапное работа администрации школы по введению инновационных технологий в образовательный  процесс. Очень важна поддержка и помощь не только моральная, но и практическая, которую на себе ощутили педагоги нашей школы.

• 2006 г. – учитель нашей школы стал победителем ПНПО «Лучшие учителя России» и получил президентский и губернаторский грант
• 2007 г.  - 2 учителя стали лауреатами районного Фестиваля педагогических проектов
• 2008 г. – 1 учитель получает Грамоту Министерства Образования РФ, 1 учитель Грамоту Министерства образования Омской области, 2 – Грамоты отдела по образованию, 1- Грамоту районной администрации
• В течение учебного года лучшие учителя получают денежные премии за участие в инновационной деятельности:

- в  педагогических  конкурсах

- проведение открытых  мероприятий

- научно-исследовательскую  деятельность

-за работу по программе  «Одаренные дети» и т.д.

Увеличилось количество учителей, принимающих участие в фестивале педагогических проектов, в педагогических чтениях, в педмарафоне,  на заседаниях августовской конференции, в работе предметных РМО, в работе НОУ, в проведение предметных недель и открытых уроков.

                            Заключение

Эффективность деятельности педагогического коллектива по развитию инновационного потенциала будет достигнута, если конструировать ее как динамический процесс, характеризующийся преемственностью его этапов в соответствии с содержанием, формами и методами работы, нацеленными на развитие инновационного потенциала педагогического коллектива школы;

 последовательно развивать  восприимчивость педагогов к  новшествам; обеспечивать их подготовленность  к освоению новшеств; повышать уровень новаторства и творческой активности учителей в школьном коллективе; обеспечивать психолого-педагогические и организационно-педагогические условия развития инновационного потенциала педагогического коллектива школы.

По итогам работы, в  конце учебного года были проведены ряд диагностик, позволивших оценить положительную динамику в развитии эмоционального состояния педагогов, их приоритетов и в самооценке. Анализ результатов уровня удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении показал, что 86 % опрошенных имеют высокий уровень удовлетворённости; 14% - средний уровень.

В связи с тем, что  коллектив удовлетворён жизнедеятельностью в образовательном учреждении, педагоги готовы внедрять инновационные технологии. Школа в прошлом учебном году перешла на предпрофильное, а в этом учебном году – на профильное обучение.

Таким образом, для того, чтобы опытно-экспериментальная  работа действительно способствовала нахождению новых способов решений  педагогических проблем, необходима интеграция профессионального взаимодействия всех субъектов образовательного процесса, а также целенаправленное формирование мотивационной готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности. Практика показывает, что время, затраченное на введение научной диагностики и анализа готовности педагогов к инновациям, с лихвой окупается за счет повышения эффективности инновационного педагогического труда.

      И в заключение, хотелось бы представить несколько факторов, которые были выработаны педагогами в ходе работы и помогают администрации в формировании мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности.

• Дайте людям почувствовать себя победителем.
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижение.
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.