Исследование конфликтности сотрудников в трудовом коллективе

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

 

 

 

Психологический факультет 

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ

 

Выпускная квалификационная работа

Исследование  конфликтности сотрудников в  трудовом коллективе

 

РАБОТА ДОПУЩЕНА К ЗАЩИТЕ

Дата _______________ 2012 г.

подпись

заведующий кафедрой психологии филиала  МСГИ,

кандидат психологических наук

ФИО АЗАРКО Е.М. 

 

Студента курса

 группы 

 Мишенева Владимира

Геннадиевича

подпись

 

 

Научный руководитель:

 

 

 

Москва  подпись

 

2012 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..	3
Глава I. КОНФЛИКТНОСТЬ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ………….............................................................................	7
Понятие «конфликтность» и ее основные компоненты …………….	7
1.2. Конфликтность как интегративно-личностное свойство …………….	10
1.3. Основные причины и личностные предпосылки возникновения  конфликтов в организации ………………………………………...........	18
1.4. Типология и особенности поведения конфликтных личностей ………	24
1.5. Роль конфликтности в формировании социально-психологического климата трудового коллектива ………………………………………………	35
1.6. Особенности управления межличностными конфликтами в коллективе и пути их разрешения …………………………………………..	37
ВЫВОДЫ по Главе I ………………………………………………………..	46
Глава II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА………………………
2.1 Формирование выборки  и описание этапов исследования…………….
2.2. Описание используемых методов и методик…………………………..
2.3. Результаты……………………………………………………………….
2.3.1. Результаты изучения  конфликтности …………………………..
2.3.2. Результаты изучения  фрустрационных состояний в ситуациях  конфликта ………………………………………………………………..
2.3.3. Результаты изучения  акцентуаций характера как признака  конфликтности……………………………………………………………
2.3.4. Результаты изучения  стратегий реагирования в конфликтах…..
2.3.5. Сравнительный анализ  результатов конфликтности, особенностей  поведения в конфликтах и благоприятности  психологического климата в коллективе  ………………………………
2.4. Рекомендации по профилактике психологического климата в коллективе и управления конфликтами в организации…………………….
ВЫВОДЫ по Главе II ………………………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ ……………………………………………………………..

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Актуальность. В коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам[1, с.34].

В психологии пока не сложилось  общепринятого понимания сущности конфликта[4, с.178]. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу[2, с.23].

Повышение конфликтности  часто связано с личностными  особенностями оппонентов (синдром  непререкаемого авторитета, акцентуации, жесткий стиль руководства и пр.), которые считаются проявлением конфликтности.

Существующие специфические  внутренние условия позволили обосновать понятия психологической предрасположенности  личности к конфликтам (Гришина Н. В.) и конфликтной личности (Сухов А. Н.).

Непосредственное психологическое  изучение конфликтной личности, несмотря на очевидную значимость и актуальность, проводилось весьма ограниченно. Не описаны психологические характеристики конфликтной личности, особенности  ее поведения, отношений, общения и  деятельности с системных позиций. Не выявлено общее, особенное и единичное, присущие конфликтным личностям. Не разработаны методические основы и  принципы изучения конфликтных личностей[4, с.128]. По существу нет ответа на вопрос, поставленный В. С. Мерлиным и К.К.Платоновым - "Конфликтность - это вина или беда личности?" Не систематизированы психологические методы снижения уровня конфликтности личности. В то же время исследования психологических конфликтов и психологически дезинтегрированных личностей (В. С. Мерлин), внутренних условий личности (С. Л. Рубинштейн и его научная школа), акцентуированных личностей (К. Леонгард, Е. А. Личко, Н. И. Конюхов и др.) создали необходимую теоретико-методологическую и методическую базу для изучения конфликтных личностей.

Таким образом, изучение и  понимание природы конфликта  и личностей, склонных к конфликтам, является весьма актуальным.

Гипотеза - конфликтность человека напрямую зависит от его индивидуальных характеристик.

Предмет –психологические характеристики конфликтной личности и психологические детерминанты конфликтного поведения.

Объект - сотрудники, имеющие психологическую предрасположенность к конфликтному поведению - конфликтные личности.

Цель - определить психологические причины, обусловливающие предрасположенность к конфликтному поведению.

Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования:

1. - Анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы. Для получения необходимых теоретических данных необходимо ознакомиться с литературой, посвященной изучению конфликтности.
2. Определение сущности и основных аспектов понятий конфликта и социально-психологического климата коллектива.
3. Изучение природы конфликтной личности и факторов, ее формирующих.
4. Определение уровня развития конфликтности в коллективе; проведение исследование сотрудников, направленное на выявление конфликтных личностей. Оценить благоприятность социально-психологического климата в данном коллективе и на основе полученных данных доказать выдвинутую в работе гипотезу.
5. Выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для совместной деятельности.

Наличие конфликтных личностей  в коллективе в любом случае провоцирует  возникновение конфликтов и следовательно  делает климат в коллективе неблагоприятным. Данная взаимосвязь очевидна. Гораздо  актуальнее рассматривать причины  конфликтности, кроющиеся непосредственно  в нас. Данный подход, на мой взгляд, имеет большее практическое значение и обосновывает выбор гипотезы. Необходимо проводить тестирование и различные методики для выявления личностных характерологических черт при приеме на работу для создания высокопроизводительного и сплоченного коллектива, для анализа совместимости сотрудников и при диагностики персонала для снижения уже существующего конфликтного состояния.

Методы: монографический (теоретический анализ литературы), беседа, наблюдение, тестирование, сравнительный анализ.

В исследовании были использованы следующие методики:

1) тест-опросник В.И.  Андреева «Оценка уровня конфликтности личности»;

2) методика «Изучение фрустрационных состояний» С.Розенцвейга;

3) опросник «Акцентуации  характера» Г. Шмишека; 

4) тест на определение  стратегии поведения в конфликтной  ситуации Т. Томаса;

5) тест «Определение уровня  благоприятности социально-психологического  климата коллектива» А.Ф. Фидлера;

6)Тест-опросник коммуникативного контроля М. Шнайдера.

Базой для исследования была определена компания «Ватерлиния», занимающаяся бутылированием и доставкой питьевой воды. 

Участники: сотрудники коллектива ООО «Ватерлиния» общей численностью 32 человека.

Новизна исследования состоит в том, что впервые в практике коллектива использованы методики, направленные не на выявление конфликтных личностей как таковых, а на выявление индивидуальных черт характера -  конфликтогенных качеств, формирующих это свойство у каждого сотрудника индивидуально. Индивидуальный подход и знание способов поведения с определенными типами личностей дает возможность грамотно разрешать возникающие конфликтные ситуации и повышать, таким образом,  благоприятность социально-психологического климата организации.

Практическая  значимость. Разработаны конструктивные способы снижения уровня их конфликтности, общего числа конфликтов, имеющих психологические причины, базирующихся на предмете, не имеющем действительно значимых объективных оснований. Полученные данные о конфликтности личности сотрудников, изучение их психологических характеристик можно использовать для внедрения мероприятий по профилактике конфликтности.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы – 85 страниц; приложения на 12 страниц.

 

 

Глава I. КОНФЛИКТНОСТЬ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие «конфликтность» и ее основные компоненты

Конфликтность – вспыльчивость, раздражительность, высокая готовность вступить в конфликт, агрессивно-оборонительный стиль поведения (психологический толковый словарь).

Следует четко определить содержание понятий «конфликтность»  и «конфликтное поведение» [22, с.17].

Представители ситуационного  подхода к конфликтам дают свою интерпретацию  природы возникновения конфликтов и определения конфликтности. У.Клар конфликтной личностью называет человека, который является участником конфликтных взаимодействий, то есть имеет повышенную склонность к восприятию ситуаций как конфликтных или  определяет ее как склонную к конфликтному реагированию на те или другие обстоятельства. По К. Хорни, конфликтность может  быть характеристикой «невротической личности», т.е. человек невротически реагирует на жизненные ситуации, которые у здорового человека не вызывают конфликта вообще.

Нельзя отрицать, что у  человека может сформироваться своеобразное тяготение к периодической драматизации отношений и усилению межличностного напряжения[34, с.52]. Это тяготение  к эмоциональному напряжению нередко  оценивается окружающими как  своего рода потребность в конфликтах. Однако оно не осознается самим человеком, а его возникновение связано  с глубинными потребностями личности и трудно поддается коррекции.

В качестве еще одной основы конфликтности выступает неадекватность сформировавшихся представлений о  других, завышенная самооценка, которая  не отвечает реальным возможностям человека, тенденция к самоутверждению  за счет других. В этих случаях возможно возникновение стойкой ориентации на преимущественное восприятие негативных качеств окружающих, преобладание в отношениях негативных оценок[31, с.67].

В работах Л.И. Божович, Л.С. Славиной, Б.С. Волкова, В.И. Илийчука конфликтное  поведение рассматривается как  результат внутренних и внешних  противоречий между обществом, микросредой  и самим человеком. Это результат  внутренних и внешних противоречий между потребностью в самоутверждении  и возможностью ее удовлетворения, между самооценкой и оценкой  группы, между требованиями группы и собственными установками и  убеждениями, то есть конфликтное поведение  выступает как склонность человека к конфликту при взаимодействии личностных факторов и факторов внешней  среды[38, с.89].

Конфликтность определяется как перманентная черта личности, которая аккумулируется ее природными задатками и социальным опытом. Такое  определение можно найти в  работах В.И. Илийчука, Л.О. Петровской, В.И. Ващенко.

Конфликтность предусматривает  определенный уровень психической  напряженности. Он может быть разным для разных людей, что связано  с уровнем психологической устойчивости человека[37, с.153]. Психически стойкие  и психически нестойкие люди в  сложных ситуациях ведут себя по-разному. У психически неустойчивых людей отсутствуют эффективные  способы преодоления преград, поэтому  иногда наблюдается явление самоиндукции негативного эмоционального напряжения: дезорганизованное поведение усиливает  стрессовое состояние, которое еще  больше дезорганизует поведение, что  ведет к возникновению «волны дезорганизации» [37, с.170].

Психологическая стойкость  является свойством личности и состоит  в сохранении оптимального состояния  функционирования психической энергии  и является приобретенной. Конфликтоустойчивость - специфическое проявление психологической  устойчивости, которое рассматривается  как способность человека адекватно  и бесконфликтно решать проблемы социального взаимодействия[44, с.102]. Структура конфликтоустойчивости включает такие компоненты, как эмоциональный, волевой, познавательный, мотивационный и психомоторный. Поэтому, учитывая то, что конфликтность и конфликтоустойчивость находятся на разных полюсах одного континуума, правомерно будет определить структуру конфликтности как идентичную структуре конфликтоустойчивости, но с противоположным знаком.