Исследование представлений работников предприятия о деятельности организационного психолога

МОСКОВСКИЙ  ГОРОДСКОЙ

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ 
 
 
 
 

Курсовая  работа

на тему: «Исследование представлений работников предприятия о деятельности организационного психолога» 
 
 
 
 

Выполнил  студент 
группы Со-4.5 
Пастернак Дмитрий Борисович. 

Научный руководитель, 
кандидат психологических наук, профессор

Погодина  Алла Васильевна. 
 
 
 
 

Москва, 2011г.

Введение

     Работая над данной темой, мне хотелось исследовать  природу мотиваций и потребностей. Почему люди работают и не хотят работать? Что побуждает зарабатывать деньги? Почему одни делают легкую работу плохо, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что же делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Ответов может быть множество. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, но существует множество и других факторов, побуждающих человека работать.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию человека, причем количество и диапазон их постоянно  растет. Более того, фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать выработке  того же самого человека. Никто не может  сказать точно, как конкретно  действует механизм мотивации, какой  силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, и вообще, почему он срабатывает.

Компания  может разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры, установить современное  оборудование и использовать самые  современные технологии. Но все это  будет бессмысленно, если члены организации  не будут работать соответствующим  образом, если они не будут справляться  с обязанностями, не будут вести  себя в коллективе должным образом  и стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и  выполнения ею своей миссии.

      Желание и готовность человека делать свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина и его нельзя заставить работать, когда требуется, и убрать, когда нет необходимости  в его труде. Даже если человек  выполняет рутинную работу, очень  простую по содержанию и легко  поддающуюся контролю, работу, не требующую  творческого подхода и высокой  квалификации, даже в этом случае механическое принуждение к труду не может  дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система и  коммунистическая система наглядно доказали, что против воли и желания  человека от него нельзя добиться многого.

      Имея  желания и настроение, исходя из собственной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работ персонифицирует, то есть, очеловечивает  ее, придавая ей в некоторой степени  уникальный характер. Но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Наоборот, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что его побуждает  к действиям и к чему он стремится, то можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия  и контроля, так  построить управление, что человек сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей.

Успех в эффективном управлении человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только разобравшись в том, что движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему методов управления человеком. Для этого нужно знать как  возникают и вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами  мотивы могут быть приведены в  действие и как осуществляется мотивирование  людей.

У людей  различные потребности и цели, а значит, мотивацией им к выполнению своей работы будут служить разные виды вознаграждения и поощрения. В  итоге, в центре внимания оказывается  индивид и его потребности. 

Актуальность работы обусловлена изучением вопросов трудовой мотивации, тема которая, сама по себе, будет иметь значимость до конца экономических отношений человека. Проведение исследования поможет разобраться в сложившейся ситуации, касающейся ведущих мотивационных факторов у разных поколений. Результаты исследования будут актуальны до тех пор, пока люди, профессиональная зрелость которых пришлась на период советской власти, будут работоспособны. 

Теоретическая значимость работы состоит в упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике.   

Практическая  значимость заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы при изучении сферы трудовой мотивации. 

Объектом  исследования является мотивация трудовой деятельности работников. 

Предметом исследования являются особенности мотивации трудовой деятельности у работников различных поколений. 

Цель  исследования – сравнительный анализ мотивационных факторов у работников различных поколений. 

Задачи  исследования:

-  обзор  и анализ литературных источников  по вопросам мотивации, психологии  управления, управления человеческими  ресурсами;

- определение  методов и методик исследования  мотивации;

- разработать  программу эмпирического исследования;

- провести  эмпирическое исследование;

- сформулировать  выводы по результатам исследования;

- разработать  рекомендации по мотивации труда  у работников различных поколений. 

Основная  гипотеза: особенности мотивации трудовой деятельности будут обусловлены принадлежностью к определенному поколению. 

Частные гипотезы:

1. У работников, чья профессиональная зрелость пришлась на период СССР, основными мотивационными факторами трудовой деятельности будут: достижение цели, интерес к работе, возможность профессионального роста, признание.
2. У работников, чья профессиональная зрелость пришлась на период после 1991 года, основными мотивационными факторами трудовой деятельности будут: карьерный рост, заработная плата, власть, условия работы.

 

Выборка исследования: работники Московского региона, профессиональная зрелость которых пришлась на время советской власти, и работники Московского региона, профессиональная зрелость которых приходиться на наше время. Количество участников исследования - 28 чел. 

Методики  исследования:

1. Изучение мотивационного профиля личности (Ричи Мартин).
2. Опросник мотивации профессиональной деятельности (Ф.Херцберг).

 

Объем и структура курсовой работы состоит из введения, двух глав основной части, выводов, заключения, списка литературы, приложения. 
 

Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивации трудовой деятельности. 

1. Понятие мотивации трудовой деятельности.

     Зная, что движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  разработать успешную систему методов  управления человеком. Для этого  необходимо знать, как возникают  или чем вызываются, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется сам  процесс мотивирования.

Мотивацию составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность [25].

От мотивации  зависит исполнительность работников, а исполнительность зависит от четырех  факторов: от способностей, от четкого  понимания природы работы, от понимания  последствий, если работа выполнена  хорошо или плохо и собственно мотивации.

Мотивация возникает из-за неудовлетворенных  нужд. Некоторые нужды, такие как  голод, нельзя удовлетворить полностью, а только на короткий срок. Даже если мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

Потребности – исходная форма активности живых  существ. Динамическое образование, организующее и направляющее познавательные процессы, воображение, поведение. [41]

Можно сказать, что это, что-то, что возникает  и находится внутри человека, что  достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого  человека. То есть, это то, от чего человек  стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она  дает о себе знать, и требует своего удовлетворения.

Люди  по-разному пытаются устранять свои потребности: удовлетворяют их, подавляют  или не реагируют на них. Потребности  возникают как осознанно, так  и неосознанно. При этом часть  потребностей не осознаются и находят  осознанное устранение. Устранение потребности  не обязательно устраняется навсегда, большинство из них периодически возобновляются, хотя при этом они  могут менять форму проявления, а  также силу влияния на человека.

Для целенаправленного  управления мотивацией человека нужно  стремиться к идентичности личных желаний  сотрудников с целями предприятия. Отправной точкой в управлении с  помощью мотивации будут мотивы поведения сотрудников.

Мотив – материальный или идеальный  предмет, который побуждает и  направляет на себя деятельность или  поступок, смысл котрых состоит в  том, что с помощью мотива удовлетворяются  определённые потребности субъекта. [25]

Мотив находится внутри человека, имеет  персональный характер и зависит  от большого количества внешних и  внутренних по отношению к человеку факторов по отношению к человеку, а также от воздействия других мотивов, возникающих параллельно  с ним. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и каким образом.

Поведение человека обычно диктуется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в соотношении  друг к другу по степени их воздействия  на поведение человека.

Мотивация оказывает сильное влияние на выполнение человеком своей работы и своих обязанностей. Но между  мотивацией и конечным результатом  деятельности нет прямой связи. Возможно, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек слабо мотивированный. Отсутствие прямой связи между мотивацией и конечным результатом деятельности выражается тем, что на результаты труда  оказывает влияние множество  других факторов, таких как: квалификация работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс  работы со стороны окружающих и т.д.

Рассматривая, мотивацию, как процесс, теоретически можно представить в виде шести  следующих одна за другой стадий: появление  потребности, поиск решений ее устранения, определение направления действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществлённое действие, удовлетворение потребности. Такое рассмотрение процесса достаточно условно, так как в  реальной жизни нет такого четкого  разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Появление потребности, проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «капать человеку на мозг», чтобы  он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее удовлетворения.

Поиск решений для устранения потребности  заключается в том, что он начинает искать возможности удовлетворить  ее, либо подавить, либо не замечать. Возникает  необходимость что-то делать.

Определяя направление действия, человек фиксирует, что он должен сделать, каким образом, какими средствами, чтобы устранить  потребности.

Осуществляя действие, человек затрачивает усилия, которые, в конечном счете, позволят ему получить что-то, чтобы удовлетворить  потребность. Учитывая, что процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то в процессе осуществления  действия на этой стадии может происходить  корректировка целей и направления.

Получая вознаграждение за осуществление действия, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для  удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него результат. На этой стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости  от этого происходит ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации  к действию.

Удовлетворение  потребности происходит в зависимости  от степени снятия напряжения, вызываемого  потребностью, а также от того, стимулирует  ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать пути и возможности  осуществлять действия по удовлетворению потребности.