Исследование представлений работников предприятия о деятельности организационного психолога

Процесс мотивации сложен. К сожалению, систематическое  изучение мотивации с психологической  точки зрения не даёт возможности  определить точно, что побуждает  человека к труду. Исследование поведения  человека на рабочем месте дает некоторые  общие объяснения мотивации, но они  персонифицированы. В итоге, сколько  ни было бы школ, направлений, теорий и  исследований, к каждому человеку нужен собственный подход, для  влияния на его поведение, с помощью  мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Счастье за деньги не купишь.

А вот некоторую  независимость - да.

(Роман  Абрамович)

1.2. Теории мотивации.

1.2.1. Содержательные теории  мотивации.

Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В основном эти теории сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии  на мотивацию. Содержательные теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как потребности связаны  с мотивацией человека. В этих теориях  делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает  его к деятельности. 

Теория  иерархии потребностей Маслоу.

Сущность  теории иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это одна из наиболее ранних теорий мотивации. Абрахам Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) Физиологические  потребности, необходимые для  выживания человека.

2) Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем.

3) Социальные  потребности , то есть потребность  в социальном окружении, в общении  с людьми, поддержка.

4) Потребности  в уважении, в признании окружающих  и стремлении к личным достижениям.

5) Потребность  самовыражения, реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые  две группы потребностей являются - первичными, а следующие три -вторичными.

По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат  первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения состоит в том, что  для человека приоритетны потребности  более низких уровней и это  отражается на его мотивации. Это  значит, что в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сперва низких уровней, а затем, по мере удовлетворения низких потребностей, становятся стимулирующим фактором потребности более высоких уровней. 

Теория ERG Альдерфера.

Клейтон Альдерфер, аналогично с Абрахамом  Маслоу, считает, что потребности  человека могут быть объединены в отдельные группы и в своей теории он различает три большие группы:

1) Потребности существования, что включает в себя физиологические потребности безопасности.

2) Потребности связи, которые выражены у Маслоу в социальных потребностях и потребностях уважения.

3) Потребности роста, аналогичны потребностям самовыражения.

Различие  между этими двумя теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение только от потребностей низких уровней к потребностям верхних  уровней, то есть только снизу вверх. Альдерфер же говрит, что движение идет в обе стороны. Если  удовлетворяются  потребности нижнего уровня, то движение происходит вверх, а если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня, то вниз. При том, в случае неудовлетворенности  потребностей верхнего уровня усиливается  степень действия потребностей низкого  уровня, что и переключает внимание человека на этот уровень.

Альдерфер называет процесс движения вверх  по уровням процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом  фрустрации. 
 

    Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда.

Концепция МакКлелланда связанна с изучением  и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности  являются приобретенными в течение  жизни и если они достаточно сильно проявляются у человека, то оказывают  заметное влияние на его поведение, заставляя, прилагать усилия, которые  должны привести к удовлетворению этих потребностей:

1. Потребности достижения, проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.
2. Потребности соучастия, проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
3. Потребность властвования, проявляется в стремлении контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с сильно выраженной потребностью властвования делятся на две группы: на тех, кто стремится к власти ради властвования, для возможности командования другими и тех, кто стремится к власти ради того, чтобы решать групповые задачи.

 

Теория  двух факторов Герцберга.

Теория  Герцберга появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

    Удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями и своим состоянием - два полюса, между которыми находится  состояние человека. Фредерик Герцберг провел исследование и выделил две группы факторов, оказывающих влияние на поведение человека: гигиенические и мотивация.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой происходит работа. Отсутствие или недостаточность  гигиенических факторов вызывает у  человека неудовлетворение его работой, но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека к чему что-либо. К этим факторам относят заработок, условия  работы, степень контроля, отношения  с коллегами, руководителем.

Мотивация же связана конкретно с характером и природой работы. Отсутствие или  недостаточность мотивации не приводит к неудовлетворенности в работе, но ее наличие вызывает удовлетворение и толкает работников на повышение  эффективности их деятельности. К  мотивации относят успех, продвижение  по службе, признание результатов  работы, возможность творческого  роста.

Теория  Герцберга на практике проверялась  во многих организациях. Результаты экспериментов  показали, что для эффективного использования  теории Герцберга необходимо составить  перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать возможность  сотрудникам самим выбрать и  указать на то, что они предпочитают.

Критика теории Герцберга связана с тем, что один и тот же фактор может  вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого или наоборот. Так  как у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут  разные факторы. Помимо того, между  удовлетворением от работы и производительностью  труда далеко не всегда есть конкретная связь. 

От  тяжелой работы согнуто  меньше людей,

  чем гнется в  попытках избежать  работы.

(Зиг  Зиглар)

1.2.2. Процессуальные теории  мотивации.

Поведение человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет  получить и какие у него есть возможности. Существует ряд теорий, относящихся  к процессуальным, которые говорят  о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция процессуальной теории мотивации сводится к тому, что человек, осознав задачи и  возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет действия, которые приводят к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и  количественными характеристиками.  

Теория  ожидания Врума.

Теория  ожидания Виктора Врума уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов  К. Левина и Э.Толмена, касающиеся процесса познания. Врум первым сформулировал  теорию ожидания применительно к  трудовой мотивации. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум представил свою теорию ожидания как альтернативную. Он говрил, что  содержательные теории не дают адекватного  объяснения сложным процессам мотивации  трудовой деятельности.

Согласно  теории ожиданий потребность является не только необходимым условием для  мотивации человека, но и выбранный  тип поведения, то есть поведение  сотрудников определяется поведением: руководителя, сотрудника, сотрудника и руководителя.

В теории ожидания выделяется необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

Можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые  могут быть в значительной степени  удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель, соответственно, должен давать такие поощрения, которые  будут удовлетворять ожидаемую  потребность работника.

Отличие теории Врума от содержательных теорий в том, что описывает состояние  когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации  трудовой деятельности. Она не пытается объяснить содержание мотивации. Каждый человек обуславливается уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий, поэтому теория Врума  указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с  другом. Она не дает конкретных предложений  относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают содержательные теории.

Несмотря  на то, что модель Врума  не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания  организационного доведения. Эта теория даёт возможность прояснить взаимосвязь  личных целей и целей организации. Модель Врума сфокусирована для  того, чтобы помочь руководителям  понять и проанализировать мотивацию  рабочих и определить соответствующие  переменные. Помимо существующих проблем  практического применения, эта модель предполагает, что люди рациональны, и их поведение можно логически  просчитать.

Основной  причиной, почему теория Врума стала  значимой моделью трудовой мотивации  и породила множество исследовательских  работ, заключается, наверное, в том, что она не упрощает, в отличие  от  содержательных теорий. Тем не менее, содержательные теории остаются популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к  тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры. С другой стороны, теория ожиданий признает сложность мотивации  трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и  применения, то есть с теоретической  точки зрения модель Врума помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем. 

Теория  равенства Адамса.

Теория  равенства Адамса говорит, что люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих такую же работу. Если сравнение показывает несправедливость, человек считает, что его коллега  получил за аналогичную работу большее  вознаграждение, то у него возникает  психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, сняв напряжение и восстановив для  него справедливость.

Люди  могут восстанавливают чувство  справедливости либо, изменив уровень  затрачиваемых усилий, либо изменяя  уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, считающие, что им недоплачивают  по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, думающие, что им переплачивают, будут  стремиться поддержать интенсивность  труда на своём уровне или даже попытаться увеличить ее. Реальные исследования показывают, что, чаще всего, когда люди считают, что им недоплачивают, они работают менее интенсивно, а  если они считают, что им переплачивают, они не склонны изменять свое поведение  и деятельность.

Основной  вывод теории Адамса состоит в  том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность  своего труда. Если же разница в вознаграждениях  обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо объяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность возрастёт, они будут  получать такое же повышенное вознаграждение, пропорционально увеличению качества или количества их работы.

Теория  мотивации Портера - Лоулера.

Теория  мотивации Портера - Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее заключается в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие, энергия или мотивация, непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь должна быть опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли.