Конфликты в организации: сущность и способы урегулирования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «ПЯТИГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ  ОТНОШЕНИЙ

 

Кафедра конфликтологии, связей с общественностью и журналистики

 

Авдеева Валерия  Владимировна

 

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: сущность и способы урегулирования

 

Выпускная квалификационная работа на присвоение

квалификации: «Специалист  в области международных отношений»

Специальность: 030701 – «Конфликтология»

 

 

         Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

К защите в ГАК

допускается

Решение кафедры

от «___» _______ 2013г.

Протокол №____

Заведующий кафедрой

___________________

 

Пятигорск – 2013 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ		4
ГЛАВА I.	ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОPГАНИЗАЦИИ	8
1.1.	Конфликт в организации: понятие и сущность	8
1.2.	Виды конфликтов в организации	15
ГЛАВА II.	ОСОБЕННОСТИ  КОНФЛИКТОВ ОPГАНИЗАЦИИ	24
2.1.	Технологии урегулирования конфликтов в организации	24
2.2.	Pоль третьей стороны в урегулировании организационных конфликтов	34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ		42
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК		47

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы исследования. Актуальность всестороннего, комплексного исследования конфликтов в организации обусловлена реальностью современного мира и говорит о решающей роли конфликтов в деятельности каждой организации. Многие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо. Даже популярная книга В. Зигерта и Л. Ланга называется «Руководить без конфликтов», но на самом деле они утверждают, что «Конфликты – это не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации»¹.

Конфликты являются неотъемлимой частью в жизни социума. И поэтому, лучшие методы по предотвращению конфликтов не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Pегулярно возникающие противоречия и расхождения в организациях, нередко ведут к неизбежному столкновению сторон. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

 Исследование организационных  конфликтов – одно из важных  направлений в конфликтологии. В настоящее время, вопрос управления  конфликтными ситуациями в организации встает особенно остро, поскольку каждая организация стремится максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, что делает данную проблему актуальной для изучения и в теоретическом, и в практическом плане.

Конфликты создают неблагоприятный  морально-психологический климат в  коллективе, что тяжело отражается на нервно-психическом состоянии  людей. Тем не менее, конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, если их разрешение ведет к улучшению условий труда, внедрению новых производственных и управленческих технологий.

Для этого в конфликт вступает третья сторона, которая выступит в роли нейтрального организатора встречи, направив конфликт на поиск решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий, что будут описаны в выпускной квалификационной работе.

Степень научной  разработанности опирается на научно-исследовательские труды зарубежных и отечественных ученых, посвященных проблемaм конфликтов в организации. Изучение конфликтов всегда было в фокусе внимания  ученых и мыслителей, не только на современном этапе, но и несколькими веками ранее. 

В начале XX века такими зарубежными учеными изучающими конфликты являлись: «М. Вебер, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, Т. Парсонс, К. Боулдинг, Дарендорф P., Спиллман К., Фишер P., Л. Козером»² были заложены основы общей теории конфликта в различных концепциях общественного развития.

Современные российские ученные, которые в своих работах рассматривают  конфликты в организации: «Могилевский М.Я., Гришина Н.В, Здравомыслов А.Г., Вересов Н.Н., Моисеев Д.Л., Донцов А.И., Румянцева З.П., Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Громова О.Н., Емельянов С.М., Кудрявцев В.С., Климов E.А.»³ и другие пытаются найти пути предупреждения и выхода из организационных конфликтов.

Большое значение так же приобрели работы современных зарубежных авторов: «Глазл Ф., Зигерт B., Ланг Л., Шварц Г., Корнелиус Х., Левин К., Майерс Д., Мастенбрук У., Ритцер Дж., Скотт Дж.»⁴, в которых рассматриваются теория и практика конфликтов в организациях, а также факторы и условия их протекания и урегулирования.

Объектом исследования  являются конфликты в организациях.

Предметом исследования являются способы урегулирования конфликтов в организации.

Целью настоящего исследования является формирование целостного представления о причинах, последствиях трудовых конфликтов в организациях и их урегулирования.

Задачи исследования, сформулированные в рамках указанной цели, следующие:

1. описать и раскрыть понятие и сущность конфликта;
2. рассмотреть виды конфликтов в организации;
3. определить характерные особенности управления конфликтами в организациях
4. проанализировать роль третьей стороны в урегулировании организационных конфликтов

Теоретико-методологическую основу исследования составили современные положения отечественных и зарубежных ученных по проблемам исследования конфликта интересов в системе государственной службы, работы в области права, теории управления. Методологическую основу составил целый комплекс научных методов исследования: формально-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой, системно-структурный, диалектический, социологический, статистический, логический и другие методы научного познания. Результаты исследования могут быть внедрены в преподавательскую деятельность, в том числе, в учебные курсы по конфликтам в организации.

Эмпирическими основами исследования являются изучение статистических данных в области трудовых конфликтов, отчетов отечественных и зарубежных фондов по изучение проблем эффективности менеджмента в организациях, а также результаты авторского сбора материалов при прохождении преддипломной практики.

Теоретическая и  практическая значимость дипломной  работы. Определенные выводы и заключение, произведенные в ходе настоящего исследования, могут быть использованы в дальнейших научных изысканиях.

Практическая значимость заключается в том, что полученные выводы могут быть использованы в работе конфликтологов, менеджеров для урегулирования и профилактики трудовых конфликтов в организации.

Структура выпускной  квалификационной работы подчинена логике решения задач исследования и состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает по 2 параграфа, заключения, библиографического списка, состоящего из 45 источников. Общий объем работы составляет 50 страниц.

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ  КОНФЛИКТОВ В ОPГАНИЗАЦИИ

 

1. Конфликт в организации: понятие и сущность

 

Конфликт – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения конфликтологии.

 «Оpганизационный конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений, иначе говоря, организационные конфликты – это конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации»⁵.

Практика деятельности организаций  свидетельствует, что современным  руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами  и их прогнозированию. Современная наука конфликтология признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации и избежать их невозможно, однако, их можно предотвратить.

«Л. Козер пишет, что под конфликтом следует понимать идеологическое явление, которое отражает чувства и устремления индивидов или социальных групп в борьбе за конкретные объективные цели, такие как власть, переоценку ценностей, изменение статуса, перераспределение дохода, и т. д»⁶.

Как и многие понятия в  теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных  определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника»⁷. Но здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Между тем конфликт – это не обязательно негативное явление. «Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Наиболее отчетливо этот подход представлен в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера»⁸.

«Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт в организации помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина организационный конфликт – это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликта»⁹.

«Э.А. Уткин считает, что под конфликтом следует понимать столкновение противоположных мнений, позиций, идей, оценок, то есть накопление противоречий, на фоне проявления эмоций, при решении которых люди используют метод убеждения или метод действий»¹⁰.

«Конфликт – это система отношений, процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают конфликт в организации естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады»¹¹.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта  как саморегулирующегося механизма. Конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации  дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске.

«Конфликтология выработала две модели описания конфликтов: процессуальную и структурную. В процессуальной модели акцент делается на динамике конфликта, зарождении конфликтной ситуации, переходе конфликта из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения, исходе конфликтного взаимодействия. Структурная  модель описывает условия, лежащие  в основе конфликта, определяет его  параметры и основные черты»¹².

Большинство конфликтологов сходится на том, что конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое.

«Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся»¹³.