Курс лекций по "Социальной психологии"

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид совместной деятельности требует психофизиологической совместимости членов группы. Возьмем, например, сотрудников кафедры колледжа, каждый из которых выполняет свою работу в одиночку: читает лекции, проводит семинары, принимает экзамены и зачеты, руководит научной работой аспирантов и студентов и т.д. В данном случае для того чтобы деятельность кафедры в целом была успешной, имеет значение только социально-психологический аспект совместимости. Если же мы обратимся к конвейерному производству, то увидим, что здесь эффективный труд невозможен без наличия психофизиологической совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая согласованность действий людей. Если члены конвейерной бригады совместимы к тому же и в социально-психологическом плане, это еще более способствует ее успешной работе.

В современных условиях (в сферах труда, спорта) существует ряд видов деятельности, требующих как психофизиологической, так и социально-психологической совместимости. Возьмем, например, групповую работу операторов в автоматизированных системах управления. Для оптимального комплектования подобных групп может применяться так называемая гомеостатическая методика, предложенная Ф.Д. Горбовым и его сотрудниками. Их исследования показали, что учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности испытуемых в экспериментальных группах.

1. люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;
2. индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3. приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;
4. коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Важным обстоятельством, обусловливающим связи и отношения  между людьми в условиях совместной деятельности, является однородность/разнородность группы (степень подобия/контраста вероятных участников взаимодействия) по самим разным параметрам (Кузьмин и Семенов, 1979).

Первый уровень однородности/разнородности  группы — это соотношение их индивидных (природных), личностных и социально-психологических параметров (темперамента, интеллекта, характера, мотивации, интересов, ценностных ориентации, мировоззренческих позиций).

Второй уровень однородности/разнородности  группы — это соотношение (сходство/различие) их мнений, оценок, отношений к себе, партнеру, другим людям, к предметному миру. Данный уровень подразделяется на два вида (этапа): первичный (или исходный) и вторичный (или результативный). Первичный подуровень однородности — это исходные данные (до начала взаимодействия членов группы) соотношения мнений, оценок (о мире предметов и о себе подобных) и отношений (к миру предметов и себе подобным). Вторичный подуровень однородности — это соотношение (сходство/различие) мнений, оценок и отношений как следствие взаимодействия между членами группы.

Первый уровень однородности/разнородности  группы участвует в регуляции  совместной деятельности и межличностных  отношений людей. Однако его регулирующая роль может мало осознаваться членами  группы. Это совсем не означает, по замечанию Обозова, что партнеры не видят реального сходства или различия между собой. Сходство или различие (физическое, поведенческое) настолько очевидно, что ни тому, ни другому люди не придают особого значения, считая его наличие само собой разумеющимся.

Иначе обстоит дело с  однородностью/разнородностью второго  уровня. Исходное, первоначальное соотношение  мнений, оценок и отношений в группе характеризует степень единства взглядов ее членов и выражает сходство/различие интересов, ценностных ориентации и личностных установок. На этом этапе партнеры не только осознают сходство/различие в своих мнениях, оценках и отношениях, но начинают понимать его значимость для совместной деятельности.

Вторичный подуровень однородности, будучи следствием взаимодействия мнений, оценок и отношений членов группы, регулируется такими психологическими механизмами, как подражание, конформность, внушение. Степень позитивной изменчивости мнений, оценок и отношений — это один из основных показателей сплоченности группы. Благодаря изменчивости преобразуется вторичный подуровень однородности/разнородности мнений, оценок и отношений.

В заключение Обозов делает вывод о том, что в регуляции  групповой деятельности участвуют  различные системы факторов:

1. внегрупповые (физические и социальные);
2. внутригрупповые (нормы, межличностные отношения);
3. внеличностные (однородность/разнородность по индивидуально-психологическим параметрам);
4. внутриличностные (социально-психологические особенности членов группы — их мнения, оценки и отношения).

Итак, исследования показывают, что психологическая совместимость  в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень  такой совместимости членов одной  и той же группы может быть различной  на разных этапах ее жизнедеятельности  в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворенности своей деятельностью.

                           35. Лидерство и руководство

Обзоры данных работ показали широкое разнообразие "черт лидера", обнаруженных разными авторами. Лишь 5% этих черт оказались общими для всех. Как отмечает в своем обзоре английский профессор менеджмента Ч. Хэнди (Handy, 1981), чаще всего выделяются следующие черты:

1. интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, особенно важна способность к решению сложныхи абстрактных проблем);
2. инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива);
3. уверенность в себе (имеются в виду достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний).
4. способность подниматься над частностями ситуации и воспринимать ее в связи со всей окружающей обстановкой.

Таким образом, подчеркивается, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, а в других условиях — чертами, порой прямо противоположными. Отсюда следует также объяснение появления и смены неформального лидерства. Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство может переходить от одного члена группы к другому. Итак, в зависимости от требований ситуации лидером будет тот член группы, черты личности которого окажутся в данный момент "чертами лидера".

Как видим, черты личности лидера здесь рассматриваются лишь как одна из "ситуационных" переменных наряду с другими.

К таким переменным относят  также ожидания и потребности  руководимых лиц, структуру группы и специфику ситуации данного момента, более широкую культурную среду, в которой находится группа.

В центре внимания многих работ, посвященных рассматриваемой  проблематике, является вопрос об эффективности  различных стилей лидерства. При  этом исследователи часто исходят из классификации, которую предложили еще в конце 1930-х гг. К. Левин, Р. Липпитт и Р.Уайт (Lewin, Lippitt and White, 1939). В основу этой классификации положен такой важный компонент поведения лидера, как его подход к принятию решений. При этом выделяются следующие стили лидерства.

Автократический. Лидер  принимает решения единолично, определяя  всю деятельность подчиненных и  не давая им возможности проявить инициативу.

Демократический. Лидер  вовлекает подчиненных в процесс  принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

Свободный (laissez-faire). Лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

Исследование, проведенное  под руководством К. Левина на базе экспериментально созданных групп, выявило наибольшие преимущества демократического стиля лидерства. При этом группа отличалась наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаимоотношениями с лидером. Однако показатели произведенной продукции были наивысшими в условиях автократического лидерства, немного ниже — при демократическом стиле, самыми низкими — при свободном стиле.

Отметим, что в настоящее время западные исследователи нередко отходят от терминологии К. Левина или расширяют приведенную выше классификацию. Так, синонимами автократического стиля являются используемые иногда термины "директивный", "ориентированный на лидера", "ориентированный на задачу" стиль. Э. Дженнингс выделяет "бюрократическое лидерство", которое характеризуется высокой степенью опоры на соответствующие регламентации и постоянным использованием процедур, предписанных как лидеру, так и подчиненным. Это лидерство подразумевает сильный элемент автократического стиля (Jennings, 1962).

Синонимами демократического стиля лидерства можно считать  такие термины, как "равноправный", "консультативный", "участвующий", "сотрудничающий", также широко используемые в западной, особенно американской, психологической литературе.

Что касается свободного стиля лидерства, то он предстает  на практике как отсутствие лидерства  в прямом смысле этого слова.

Краткий обзор имеющихся  немногочисленных (в основном лабораторных) исследований такого стиля приводит У. Френч (French, 1970). Обнаружено, что свободный стиль лидерства ведет к беспорядку, конфликтам и фрустрации. При этом количество и качество выполненной работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Ниже и уровень удовлетворенности членов группы. Однако свободный стиль лидерства приводил к более благоприятным взаимоотношениям между членами группы, чем автократический стиль.

Многочисленные исследования, в том числе проведенные отечественными психологами, показывают, что каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает и преимуществами, и недостатками, рождает свои проблемы. Так, автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения. Известно, что в практике деятельности различных организаций нередко возникают ситуации, в которых решения надо принимать оперативно и успех достигается при полном подчинении приказу руководителя. Выбор стиля лидерства в таком случае должен определяться временем, отведенным на принятие решения. Один из главных недостатков такого стиля — часто возникающая неудовлетворенность подчиненных, которые могут считать, что их творческие силы не находят должного применения. Кроме того, автократический стиль лидерства обычно рождает злоупотребления негативными санкциями (наказаниями).

Высокая эффективность  демократического лидерства основана на использовании знаний и опыта членов группы, однако осуществление такого стиля требует от руководителя значительных усилий по оптимизации коммуникаций и координации деятельности подчиненных.

Свободный стиль лидерства  предоставляет членам группы большую инициативу в решении вопросов, возникающих в ходе работы. С одной стороны, это может способствовать проявлению активности людей, пониманию того, что многое зависит от них самих. С другой стороны, пассивность лидера порой приводит к полной дезориентации членов группы: каждый поступает по своему усмотрению, что не всегда совместимо с их общими задачами.

Таким образом, главная  черта эффективного руководства  людьми в организациях — гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля лидерства и нейтрализовать его слабые стороны.

С течением времени накопление эмпирического материала при  изучении проблем менеджмента привело  западных исследователей к такому вопросу: не могут ли в поведении одного и того же руководителя сочетаться элементы различных стилей в зависимости от ситуации? Так, на основе исследований Б. Хэл-пин и Б. Уинер (Halpin and Winer, 1957) выделили две следующие наиболее важные, на их взгляд, категории поведения руководителя.

"Внимание" (consideration) — доброжелательность руководителя во взаимоотношениях с подчиненными, доверие, готовность объяснить им свои действия и выслушать их, поддержка их интересов. Эта категория характеризует степень, в которой руководитель внимателен к подчиненным, качество его взаимоотношений с ними.

"Устанавливаемая  структура" (initiating structure) — планирование, распределение заданий и установление путей их выполнения, разъяснение организационных ролей подчиненных, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Эта категория характеризует степень, в которой руководитель ориентирован на выполнение официальной задачи, стоящей перед группой, и использование имеющихся ресурсов.

Подчеркивается, что указанные категории не следует рассматривать как два совершенно различных стиля лидерства. Хотя эти категории поведения руководителя считаются независимыми друг от друга, но не взаимоисключающими, т.е. они присущи каждому руководителю в различных соотношениях. Какой-либо руководитель может иметь высокие или низкие оценки по обеим категориям или низкие оценки по одной из них и высокие — по другой.

Соотнося данные категории  поведения руководителя с другими, также используемыми в западной литературе, Френч отмечает, что "демократическое лидерство будет включать в себя высокую степень "внимания" и ограничивать высокую степень "устанавливаемой структуры" (French, 1970). И автократическое, и бюрократическое лидерство может быть охарактеризовано высокой степенью "устанавливаемой структуры" и низкой степенью "внимания". Свободное лидерство характеризуется почти полным отсутствием и того, и другого.