Курс лекций по "Социальной психологии"

Другая группа психологов (Katz, Maccoby and Morse, 1950) при изучении поведения руководителей использовала две следующие характеристики: ориентация на подчиненных и ориентация на продукцию. По своему содержанию эти характеристики имеют большое сходство с категориями "внимание" и "устанавливаемая структура". Подобны также результаты исследований, проведенных и теми, и другими авторами. В целом руководство, ориентированное на подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако нет никаких данных, показывающих, что та или иная ориентация руководителя приводит к большей продуктивности.

Неудачные попытки найти постоянные связи между различными стилями лидерства (руководства) и продуктивностью подчиненных вызывают критические замечания в адрес поведенческих теорий лидерства со стороны самих западных психологов.

В основном обсуждаются  следующие два вопроса. "Во-первых, утверждается, что попытки охарактеризовать какого-либо лидера, исходя лишь из одного обособленного стиля лидерства, могут вводить в заблуждение. Как показывают накопленные факты, лидер может приспособить свой стиль лидерства в соответствии с требованиями сложившейся конкретной ситуации. Как утверждается, во-вторых, в высшей степени невероятно, что существует какой-либо стиль лидерства, который был бы универсально эффективным", — отмечается в одном из обзоров по рассматриваемой проблематике (Feldman, Arnold, 1983. P. 301—302). Таким образом, традиционный вопрос о том, какой стиль лидерства является наиболее эффективным, уходит в прошлое. Теперь основной вопрос формулируется следующим образом: какой стиль лидерства будет наиболее эффективным в одних условиях, какой стиль — в других условиях, какой — в третьих и т.д.

Одним из наиболее показательных  примеров подобного направления  исследований лидерства (руководства) является ситуационная теория Ф. Фидлера (1967). Он предложил модель эффективности лидерства (руководства), основанную на степени "благоприятности" ситуации. В соответствии с этой моделью любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать, исходя из того, насколько данная ситуация "благоприятна" для руководителя. Под "благоприятностью" ситуации понимается степень, в какой эта ситуация дает руководителю возможность влиять на деятельность его подчиненных.

Фидлер выделяет три  следующих фактора, детерминирующих "благоприятность" ситуации: взаимоотношения  между руководителем и подчиненными, структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции руководителя. Взаимодействие между данными факторами обусловливает ту или иную степень "благоприятности" ситуации.

При этом решающим элементом  лидерства считается характер взаимоотношений руководителя и подчиненных, т.е. степень, в какой они доверяют руководителю и хотят удовлетворять его требованиям.

Анализируя факторы "благоприятности" ситуации, Фидлер использует дихотомию, подразделяя возможные взаимоотношения  между руководителем и подчиненными на хорошие и плохие, стоящие перед группой задачи — на структурные и неструктурные, власть руководителя — на сильную и слабую. На основе эмпирических исследований выделены восемь "ситуационных комбинаций". Они ранжируются от ситуации, наиболее благоприятной для руководителя (хорошие взаимоотношения с подчиненными, структурная задача и большая официальная власть), до наименее благоприятной (плохие взаимоотношения с подчиненными, неструктурная задача и слабая официальная власть).

В соответствии с моделью  Фидлера в первой из данных ситуаций наилучших результатов достигает  руководитель, ориентированный на задачу. Руководство, ориентированное на подчиненных, является наиболее эффективным в  таких ситуациях, когда задача неструктурная  и официальная власть руководителя менее сильна. Однако в "наименее благоприятной" ситуации наилучших результатов, как полагает Фидлер, добьется руководитель, ориентированный на задачу (при условии, что группа признает его в качестве своего лидера). В качестве примера Фидлер говорит о группе, оказавшейся в напряженной ситуации, которая угрожает самому существованию этой группы. Тогда, если члены группы чувствуют свою зависимость от руководителя в плане борьбы за существование, руководство, ориентированное на задачу, оказывается наиболее эффективным. В такой ситуации руководитель имеет мало времени для того, чтобы развивать дружеские взаимоотношения с подчиненными. Таким образом, руководство, ориентированное на подчиненных, будет наиболее эффективным только на промежуточных стадиях, т.е. когда ситуация классифицируется как умеренно благоприятная или умеренно неблагоприятная.

В итоге Фидлер отмечает следующие три направления повышения  эффективности руководства в  организациях: дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти руководителя, изменение состава группы с целью формирования более благоприятного "климата". По его мнению, такой подход более практичен, поскольку вряд ли можно полагаться на то, что руководитель адаптируется к изменяющимся обстоятельствам. Фидлер считает, что в большинстве случаев легче изменить характеристики "благоприятности" ситуации, чем переводить официального руководителя с одной работы на другую или обучать его иному стилю взаимодействия с подчиненными.

В настоящее время  ни одна из рассмотренных теорий лидерства не получила достаточной поддержки со стороны западных авторов. Однако общепризнано, что, рассматривая вопрос эффективности различных стилей лидерства, следует принимать во внимание целый ряд факторов конкретной ситуации. Очевидна также необходимость соответствия между требованиями ситуации и потенциальными возможностями лидера. Наряду с этим отмечается, что поведение лидера — лишь один из факторов, влияющих на его подчиненных. "Можно установить множество факторов, "заменяющих" лидерство или нейтрализующих его, — пишут Д. Фелдман и X. Арнолд. — Чтобы стать наиболее эффективным лидером, менеджер должен не только выбрать такой стиль лидерства, который соответствовал бы требованиям ситуации, но также использовать имеющиеся возможности воздействия на массу дополнительных организационных факторов, влияющих на удовлетворенность подчиненных и выполнение ими своих обязанностей" (Feldman and Arnold, 1983. P. 325-—326).

Исследования лидерства  и руководства, проведенные отечественными психологами, также показывают необходимость многомерного подхода к этому феномену и обязательного учета

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопросы к экзамену

1. Предмет социальной психологии
2. Исторические аспекты социальной психологии
3. Методика исследований в социальной психологии
4. Я-концепция и самооценка
5. Социальная идентичность как часть Я-концепции
6. Саморегуляция личности
7. Выполнение социальных ролей
8. Взаимовлияние личности и социальной роли
9. Социализация личности
10. Социальные установки личности
11. Роль семьи в социализации личности
12. Фигура учителя в социализации личности ребенка
13. Институты социализации личности.
14. Социально-психологические функции общения
15. Роль общения ребенка в социализации личности
16. Коммуникативная компетентность
17. Типы социального взаимодействия в общении
18. Каким образом люди подвергаются влиянию?
19. Группа как объект социально-психологического анализа
20. Диспозиции групп
21. Параметры групп
22. Функции группы
23. Размер группы
24. Групповая структура
25. Внутригрупповые коммуникации
26. Социометрия как метод изучения групповой структуры
27. Классификации групп
28. Организация как социальная группа
29. Конформность: влияние большинства
30. Конформность: влияние меньшинства
31. Референтные группы и личность
32. Социальная фасилитация
33. Проблема маргинальности в социуме
34. Психологическая совместимость членов группы
35. Лидерство и руководство
36. Методика принятия решений Мозговой штурм
37. Социальная виктомология
38. Социальный контроль
39. Проблема ферального человека в современном обществе

 

 

 

36.Социальная  виктомология

37.Социальный  контроль

38.Проблема  ферального человека в современном  обществе