Моббинг в Вузе

Основных «внутренних  стимулов» к моббингу не так много: страх, зависть, закомплексованность. Страх – это одна из наиболее сильных эмоций. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящее в неосознаваемое чувство опасности, исходящей от того, кто «не такой, как все». Это относится и к заведующему кафедрой, и к сотрудникам.

Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Во многих случаях зачинщиками травли становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого поддерживают заведующего кафедрой в инициируемом им прессинге. Зависть можно рассматривать как форму проявления агрессии.

Еще одна причина моббинга – это безделье. Такое становится возможным при «застойной» атмосфере на кафедре, когда минимизирована научная и методическая активность преподавателей и сотрудников кафедры.

2.2.2 Организационные  причины

Одной из причин, запускающей  механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно возникает по разным причинам, связанным с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и постоянная «перетасовка» учебной нагрузки между преподавателями, и отсутствие перспектив сохранения за преподавателем разработанной им учебной дисциплины, и уравниловка при оплате, независимо от научно-педагогической результативности и т.п. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает в эмоциональную травлю.

 

2.3 Последствия  для объектов моббинга, для коллектива кафедры и для вуза

Можно выделить прямое и  косвенное влияние моббинга. При этом спектр косвенных проявлений агрессии при моббинге является более широким. Но в любом случае моббинг, являющийся проявлением деструктивного поведения в форме различного вида агрессии, наносит вред и сотрудникам, и организации.

2.3.1 Последствия  моббинга для коллектива кафедры

Моббингующий коллектив потихоньку «подгнивает». У сотрудников «отказывает совесть», на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка. Моббинг сплачивает не трудовой коллектив, а толпу, помогает людям создавать себе иллюзию чувства безопасности. В коллективе, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются невыносимые условия для их работы, он не развивается. Коллектив застывает на месте, что обусловливает уход талантливых и перспективных сотрудников, закрывает путь для возможных инноваций.

2.3.2 Последствия  моббинга для его объектов и инициаторов

Прямое влияние моббинга на его жертв, по данным зарубежных исследований, проявляется в виде активных и пассивных форм поведения. К активным формам измененного поведения относится гнев, ярость, раздражение. К пассивным формам поведения жертвы моббинга относится тревожность и депрессивное настроение жертвы моббинга. Особо выделяются нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в нарушении концентрации внимания.

Непрямое (косвенное) влияние  моббинга на его жертву связано с ухудшением ее психического и психосоматического состояния. Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса. На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.

Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии).

2.3.3 Последствия  моббинга для кафедры

Последствия моббинга предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.

На уровне профессиональной деятельности научно-педагогического  персонала кафедры отмечаются следующие  негативные проявления: снижение эффективности  работы; смена направлений деятельности и ценностей; уклонение от выполнения служебных обязанностей или формальное их выполнение; желание, намерение уволиться; возрастающие пропуски и прогулы (уклонения) от работы без уважительной причины; снижение приверженности организации.

2.3.4 Последствия  моббинга для вуза

Однажды случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Ценность любой организации – это человеческие ресурсы, а реализовывать свой потенциал преподаватель вуза может только на благоприятной почве, когда он «с удовольствием идет утром на работу», а вернувшись домой, с удовольствием разрабатывает методические и программные материалы, пишет научные статьи.

Научно-педагогический персонал кафедры является частью научно-педагогического  коллектива университета, и все действия в моббинге подвергаются оценке со стороны людей, не включенных в него. Таким образом, опосредованно задействуются «другие», и реальная ситуация в подразделении выносится на обсуждение в более широкую профессиональную среду всего университета.

 

2.4 Прогноз развития  ситуации и возможные пути  ее прекращения

Специалисты по управленческому  консультированию выделяют три возможных  варианта развития управленческой ситуации [11]:

1) руководство игнорирует  существование боссинга и моббинга в подразделениях вуза. Такое игнорирование, скорее всего, приведет к тому, когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) руководство вуза, сохраняя  «честь мундира», оказывает поддержку  деструктивному поведению начальника  подразделения, что способствует  дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата на кафедре, что не способствует успешной работе вуза. К тому же босс почувствует себя «на коне», в центре внимания.

3) руководство организации  принимает все меры, чтобы избавить  и защитить сотрудников от  боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за». Тем не менее существует ряд рекомендаций, осмысленное следование которым позволяет руководителю вуза профилактировать, ситуацию, оздоровить морально-психологический климат и достичь положительного результата.

Некоторые руководители полагают, что моббинг – это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. Они сильно ошибаются. Последствия моббинга предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников. Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план.

Психологический террор, реализуемый  на кафедре вуза в форме моббинга, не будет иметь той результативности «вынуждающей стороны», на которую она рассчитывает, если зрелость человека, подвергшегося моббингу, определяется такой его интегративной характеристикой, как профессионализм. Именно профессионализм, – как стержневое качество человека, – способен обеспечить сохранение устойчивости личности при пагубном воздействии среды, в том числе моббинга. И для истинного профессионала его дальнейшее прогрессивное развитие реализуется в любом случае: и в случае прекращения моббинга в подразделении образовательного учреждения – при вмешательстве руководителя вуза; и в случае вынужденного ухода с кафедры подвергшегося моббингу специалиста – при отсутствии необходимых мер со стороны руководителя.

 

Реформирование системы  высшего профессионального образования  может провоцировать возникновение  моббинга в подразделениях вузов. Профилактика и минимизация негативных последствий моббинга на кафедре выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и своевременных и конструктивных управленческих решений. Наличие у человека профессионализма как системного качества повышает устойчивость личности в условиях моббинга.

 

 

Заключение

Проблема моббинга беспокоит человечество с незапамятных времен, различные аспекты рассматриваемого явления находили и находят отражение в произведениях литературы и кино на протяжении длительного периода времени. Достаточно вспомнить повесть Н.В. Гоголя «Шинель» и ее героя А.А. Башмачкина, который подвергается притеснениям и травле со стороны сослуживцев и начальника.

В отличие от конфликтов, решение которых зачастую становится ступенькой для перехода на качественно  новый уровень, моббинг – явление совершенно деструктивное. В организации, где коллектив однажды познал «прелесть» коллективной травли, искоренить моббинг практически невозможно. Это как охотничий инстинкт: после того, как удалось «довести» первую жертву, начинается поиск новой.

Особенно опасен моббинг на учебной кафедре виза. Его особенность состоит в том, что в конфликтную ситуации так или иначе оказываются вовлечены как студенты, так и преподаватели. Осуществляется разделение преподавателей на «злых и добрых». Студенты подталкиваются, а то и принуждаются (с привлечением административного ресурса) к написанию жалоб, докладных записок и т.д. на преподавателя или на своего одногруппника.

С моббингом, как и с другими явлениями, приводящими к серьезным негативным последствиям необходимо бороться. Нельзя недооценивать, тем более пренебрегать негативным влиянием моббинга, как на отдельных работников вуза, студентов, так и на деятельность вуза в целом. Это означает, что необходимо уделять проблеме моббинга самое пристальное внимание.

 

Список использованных источников

1. Романова Н.П. Моббинг: учеб. пособие. Чита: Изд-во Читин. ун-та, 2007.

2. Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. N 3(17).

3. Демьянова, Т. Заклятые  друзья, или Семь фактов о моббинге [Электронный ресурс] / Таиса Демьянова. – Режим доступа: http://coffice.net/content/view/211/105/. – Дата доступа: 16.09.2013.

4. Поликанова О. Ю. Исследование  моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации/ Молодой ученый. — 2011. — №4. Т.3. — С. 78-83.

5. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте [Электронный ресурс] // Kadrovik.ru : электрон. журн. 2009. 21 сентября. URL: http: //www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=10496. Дата доступа 16.09.2013.

6. Кириленко М. Моббинг [Электронный ресурс] // Зеркало недели / Человек. N 3(682). 2008. 26 января – 1 февраля. URL: http: //www.zn.ua/3000/3050/61821. Дата доступа 16.09.2013.

7. Колодей К. [Colodej C.] Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Е.И.Высочиновой. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

8. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. N 5. С. 118–126.

9. Базаров Т.Ю. Управление  конфликтами. Моббинг [Электронный ресурс] // Бизнес-образование: электрон. журн. 2006. 15 июня. URL: http: //www.ubo.ru/articles/?cat=132&pub=1167. Дата доступа 16.09.2013.

10. Юрик И.В. Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления [Электронный ресурс] //: Информационный бюллетень Республик. науч.-техн.б-ки Беларуси. 2009. N 2. URL: http: //rlst.org.by/izdania/ib209/371.html. Дата доступа 16.09.2013.

11. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002.

 

Тестовая часть

1. Что такое моббинг?
1. наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм;
2. жёсткий, нелицеприятный разговор на повышенных тонах
3. коллективный психологический террор, травлю в отношении кого-либо из работников при прямой или косвенной поддержке начальства, или исходящая от самого коллектива на протяжении длительного периода времени;
4. недоброжелательные, неприязненные, проникнутые ненавистью отношения и действия.
2. Кто впервые провел исследование моббинга на рабочих местах?
1. В. Эфроимсоном ;
2. Н. Дэвэнпорт;
3. К.Лоренц;
4. Х.Лейменном.

Продолжите фразу.

3. Реальный моббинг наблюдается, если…
1. в компании считается допустимой конкурентная борьба между сотрудниками. Руководство придерживается дарвиновского принципа, что «выживает сильнейший», и поощряет некорректное поведение;
2. сотруднику кажется, что его притесняют, права ущемляют, а коллектив негативно настроен по отношению к нему, но на самом деле это ему только кажется;
3.   на работу в компанию принимаются люди, которым руководство почему-то не может отказать. В таком случае создается ситуация «вытравливания» неугодного сотрудника из организации путем создания некомфортных условий труда и негативного отношения к нему в коллективе.
4. Мнимый мобинг – это …
1.   в компании считается допустимой конкурентная борьба между сотрудниками. Руководство придерживается дарвиновского принципа, что «выживает сильнейший», и поощряет некорректное поведение;
2. на работу в компанию принимаются люди, которым руководство почему-то не может отказать. В таком случае создается ситуация «вытравливания» неугодного сотрудника из организации путем создания некомфортных условий труда и негативного отношения к нему в коллективе;
3.   сотруднику кажется, что его притесняют, права ущемляют, а коллектив негативно настроен по отношению к нему, но на самом деле это ему только кажется.
5. Тактический моббинг  - это …
1.   в компании считается допустимой конкурентная борьба между сотрудниками. Руководство придерживается дарвиновского принципа, что «выживает сильнейший», и поощряет некорректное поведение;
2. сотруднику кажется, что его притесняют, права ущемляют, а коллектив негативно настроен по отношению к нему, но на самом деле это ему только кажется;
3.   на работу в компанию принимаются люди, которым руководство почему-то не может отказать. В таком случае создается ситуация «вытравливания» неугодного сотрудника из организации путем создания некомфортных условий труда и негативного отношения к нему в коллективе.
6. Боссинг – это, когда…
1. психологический террор исходит от коллег;
2. психологический террор в отношении работника исходит от начальника;
3. психологический террор исходит от членов семьи.
7. Горизонтальный моббинг – это…
1.   психологический террор исходит от коллег;
2. психологический террор в отношении работника исходит от начальника;
3. психологический террор исходит от членов семьи.
8. "Двуглавый змей" – тип агрессора, который…
1. характеризуется вызывающим поведение, является "скандальной" персоной (14%). Вербально такое поведение выражается в криках, воплях, ругани, провоцирующих репликах. Цель "агрессора" - ввязать "жертву" в скандал, в котором "агрессор" чувствует себя как рыба в воде;
2. манипулирует общественным мнением относительно жертвы, порождая за ее спиной сплетни, слухи, подрывая ее репутацию. Подобная тактика встречается в большинстве случаев (37)% всех агрессоров;
3. является вторым по распространенности типом агрессора, используемый в 30% случаев и находящий выражение в нападках, постоянной критике, предвзятости, "придирках" к маловажным деталям. Такое поведение в итоге ведет к тому, что у самой "жертвы" закрадывается сомнение по поводу собственной компетенции;
4. стремиться установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка), а затем ограничивать доступ к этим ресурсам "жертвы". В итоге последняя заведомо направляется по пути обнаружения служебного несоответствия выполняемой работе. Такой подход наблюдается у каждого пятого "агрессора" (20% случаев).
9. "Кричащая Мими" – тип агрессора, который…
1. характеризуется вызывающим поведение, является "скандальной" персоной (14%). Вербально такое поведение выражается в криках, воплях, ругани, провоцирующих репликах. Цель "агрессора" - ввязать "жертву" в скандал, в котором "агрессор" чувствует себя как рыба в воде;
2. манипулирует общественным мнением относительно жертвы, порождая за ее спиной сплетни, слухи, подрывая ее репутацию. Подобная тактика встречается в большинстве случаев (37)% всех агрессоров;
3. является вторым по распространенности типом агрессора, используемый в 30% случаев и находящий выражение в нападках, постоянной критике, предвзятости, "придирках" к маловажным деталям. Такое поведение в итоге ведет к тому, что у самой "жертвы" закрадывается сомнение по поводу собственной компетенции;
4. стремиться установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка), а затем ограничивать доступ к этим ресурсам "жертвы". В итоге последняя заведомо направляется по пути обнаружения служебного несоответствия выполняемой работе. Такой подход наблюдается у каждого пятого "агрессора" (20% случаев).
10. "Привратник" - тип агрессора, который…
1. характеризуется вызывающим поведение, является "скандальной" персоной (14%). Вербально такое поведение выражается в криках, воплях, ругани, провоцирующих репликах. Цель "агрессора" - ввязать "жертву" в скандал, в котором "агрессор" чувствует себя как рыба в воде;
2. манипулирует общественным мнением относительно жертвы, порождая за ее спиной сплетни, слухи, подрывая ее репутацию. Подобная тактика встречается в большинстве случаев (37)% всех агрессоров;
3. является вторым по распространенности типом агрессора, используемый в 30% случаев и находящий выражение в нападках, постоянной критике, предвзятости, "придирках" к маловажным деталям. Такое поведение в итоге ведет к тому, что у самой "жертвы" закрадывается сомнение по поводу собственной компетенции;
4. стремиться установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка), а затем ограничивать доступ к этим ресурсам "жертвы". В итоге последняя заведомо направляется по пути обнаружения служебного несоответствия выполняемой работе. Такой подход наблюдается у каждого пятого "агрессора" (20% случаев).
11. "Постоянный критик" – тип агрессора, который…
1. характеризуется вызывающим поведение, является "скандальной" персоной (14%). Вербально такое поведение выражается в криках, воплях, ругани, провоцирующих репликах. Цель "агрессора" - ввязать "жертву" в скандал, в котором "агрессор" чувствует себя как рыба в воде;
2. манипулирует общественным мнением относительно жертвы, порождая за ее спиной сплетни, слухи, подрывая ее репутацию. Подобная тактика встречается в большинстве случаев (37)% всех агрессоров;
3. является вторым по распространенности типом агрессора, используемый в 30% случаев и находящий выражение в нападках, постоянной критике, предвзятости, "придирках" к маловажным деталям. Такое поведение в итоге ведет к тому, что у самой "жертвы" закрадывается сомнение по поводу собственной компетенции;
4. стремиться установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка), а затем ограничивать доступ к э<span class="No_0020Spacing__Char"