Основные теоретические подходы к феномену лидерства

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Обзор литературы

1.1 Власть и ее виды

1.2 Основные теоретические  подходы к феномену лидерства

1.3 Сущность лидерства

1.4 Основы эффективности  руководства. Общие принципы

1.5 Показатели эффективности  организации

1.6 Выводы по главе 1

Глава 2. Характеристика объекта  и методов исследования

2.1 Характеристика коллективов  коммерческих фирм

2.2 Характеристика психодиагностических  методик

Глава 3. Результаты их обсуждения

3.1 Процедура проведения  эмпирического исследования

3.2 Результаты исследования

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

О феномене лидерства говорят, пишут, спорят. «Нам нужны лидеры!» - ответственно заявляют руководители компаний. Однако сколько людей - столько и  мнений, трактовок и определений. Немудрено и запутаться…

Сделав обзор исследований в области лидерства, Ральф Стогдилл (см. Петров, 2006) отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных. По теории Мак-Грегора стиль руководства определяется тем, как начальник оценивает своих подчиненных. Нравятся ли они ему, доверяет ли он им или нет. Если он считает их недостаточно компетентными, то станет руководить одним способом, если же он считает их очень способными, то - по-другому. Известный американский ученый-бихевиорист Курт Левин (см. Петров, 2006) считал, что стиль руководства определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности, поэтому стиль строго индивидуален.

Целью этой работы явилось исследование влияния лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе. Одни руководители являются лидерами, эффективными руководителями для своих подчиненных, а другие, по мнению коллектива, совсем не умеют руководить. Ведь не для кого не секрет, что «…в мире есть много людей, которые вовсе не начальники, но постоянно направляют других людей, а многие из тех, кто занимает высокую должность руководить не умеют совсем» (Бланшар, Миллер, 2001). В качестве объекта исследования выступает группа людей, то есть сотрудники коммерческих отделов двух фирм, занимающихся аналогичной деятельностью, работающих под началом разных руководителей. Предметом же исследования являются психологические характеристики руководителя, влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Рабочая гипотеза: социально-психологический климат в коллективе зависит от некоторых психологических характеристик личности руководителя.

Чтобы оценить данную гипотезу необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ основных  подходов к изучению лидерства.

2. Рассмотреть психологические  аспекты руководства.

3. Сформулировать понятие  о команде в современном бизнесе.

4. Рассмотреть общее и  различия во взглядах на роль  лидерских позиций.

5. Провести сравнительный  анализ полученных данных.

6. Обобщить результаты  теоретического исследования и  эмпирических данных и вывести  критерии оценки социально-психологического  климата в коллективе.

Реализация поставленных задач и проверка выдвинутой гипотезы исследования осуществляется с помощью  методов:

1. Экспресс-тест «Самооценка  лидерства», который позволяет определить  актуальный уровень проявления  лидерства в совместной деятельности.

2. Метод оценки стилей  принятия управленческих решений  (ОСПУР-51) проводится с руководителями  для того, чтобы больше узнать  о специфики управленческой деятельности, о том, какими способами руководители  добиваются поставленных целей.

3. «Изучение направленности  личности» (методика В.Смекала и М.Кучера). Назначение исследования - определение направленности человека: личностной (на себя), деловой (на задачу) и коллективистской (на взаимодействие). Методика Смекала-Кучера основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей.

4. «Стиль руководства» (методика  А. Л. Журавлёва) направлен на  оценку преобладающего стиля  руководства: директивного (авторитарного), коллегиального (демократического), либерального.

5. Снетков - Удовлетворённость  трудом. Этот метод позволяет  определить степень субъективной  привлекательности работы для  человека в данном коллективе.

6. Оценка лояльности сотрудника  к организации - Никифоров. Методика  измерения лояльного отношения  сотрудника к организации были  созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королёвой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Процедура Терстоуна позволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учётом тех изменений, которые происходят вокруг нас.

7. Определение психологического  климата группы. Психологический  климат на эмоциональном уровне  отражает сложившиеся в коллективе  взаимоотношения, характер делового  сотрудничества, отношение к значимым  явлениям жизни. Для общей оценки  некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина.

Обработка результатов эксперимента проводилась при помощи метода математической статистики. В эксперименте принимали  участие работники коммерческих подразделений двух фирм (по 15 чел.) и два руководителя этих структур. Новизна и теоретическая значимость данной работы заключается в том, что в результате эмпирического  исследования будет построена модель критериев оценки уровня социально-психологического климата в коллективе.

Глава 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

1.1 Власть и её виды

Начиная с начала ХХ века, организации пытаются любыми средствами повышать производительность труда  персонала, что часто вызывает отрицательные  последствия и временами приводит к убыткам, поскольку людей пытаются сделать слепыми исполнителями, механически отвечающими на любой  сигнал бюрократической системы  внутри организации. Во многих зарубежных работах по менеджменту анализируются  вопросы эффективного управления современными компаниями, которое зависит от многих факторов, самым тесным образом связанных  между собой. Одни из них по отношению  к человеку выступают как объективные, например, цели и задачи организации, ее структура и так далее. Другие факторы относятся к субъективным, таким как межличностные отношения, стили руководства, удовлетворенность  трудом, совпадение личных и групповых  целей, и тому подобное. Но, так или  иначе, все эти факторы переплетаются  между собой и являются внутренними  переменными в организации, связанными закономерным образом с ее внешними факторами. Внутренние переменные организации  имеют в основном психологическую  основу. Таких переменных несколько, например, к ним можно отнести  индивидуальное поведение работника  и руководителя, ответственность  менеджера, его отношение к персоналу, внутригрупповые конфликты, межгрупповая коммуникация и так далее (Почебут, Чикер, 2002). Как показывает практика, одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают недоверие со стороны своих подчиненных и терпят неудачу. Последние не могут убедить своих подчиненных, мотивировать их действия, повлиять на работника так, чтобы тот захотел выполнить решение, которое принял руководитель. Это свидетельствует о том, что у этого руководителя нет полного набора необходимых качеств лидера. Менеджер в своей работе с подчиненными полагается на должностную власть, лидерство же возникает на основе социального взаимодействия в организации и предполагает наличие в ней не подчиненных, а последователей. В связи с этим отношения «начальник - подчиненный» заменяются отношениями «лидер - последователи». Процесс влияния на подчиненных с позиций занимаемой должности будем называть формальным лидерством, а процесс влияния на людей через свои способности, умения, компетентность и хорошее отношение к людям будем называть неформальным лидерством. Менеджер применяет принуждение, а лидер - побуждение. Так что можно быть менеджером в организации, но не быть в ней лидером. Эффективное руководство предполагает способность передать свое видение проблем другим людям, мотивировать их для решения поставленных задач, управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Понимание ситуации и умение управлять человеческими ресурсами - важнейшие элементы эффективного руководства. Так как люди и ситуации постоянно меняются, то руководитель должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к происходящим переменам (Уильямс, 2003). Для эффективного выполнения задач, стоящих перед организацией или группой работников внутри нее, руководитель должен уметь создавать образ будущего организации, направить усилия группы и отдельных личностей на выполнение общих задач. Принято считать, что эффективное руководство достигается с помощью только двух рычагов - власти и руководящей должности. Однако этого недостаточно, необходимо обеспечить выполнения всех функций управления. Лидерство это такой вид деятельности, который пронизывает всю систему управления. Надо заметить, что эффективные лидеры не всегда являются эффективными менеджерами. Файли, Хаус и Керр так определяют разницу между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы» (Файли, 1998; Хаус, 2001; Керр, 2000).

На руководящую должность  менеджера назначают, а лидерами они становятся не по воле организации. В некоторых ситуациях неформальные лидеры могут даже вести за собой  старших по должности. Важно не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что другие считают, что он ими обладает. Лидерским способностям и умениям можно научиться, хотя это в значительной степени проявление качеств характера. Официально назначенный  руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций  в группе. Поэтому он чаще и становится лидером. Руководитель организации - это  человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет  своими подчиненными. Его главная  задача - уметь влиять на других так, чтобы они выполняли работу в  интересах организации. Влияние - это  такое поведение одного человека, которое вносит определенные изменения  в поведение другого человека. Конкретные средства, с помощью которых  оказывается такое влияние, могут  быть самыми разнообразными, но для  того, чтобы сделать свое лидерство  и влияние эффективными, руководитель должен уметь развивать и применять власть. Власть - это возможность влиять на поведение других.

Различают два вида власти: исходящая от должности; исходящая  от личности. В первом случае речь идет об авторитете руководителя, во втором - о неформальном лидере. Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на отклонения от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии при совместной работе. Руководители часто принимают решения на основе предыдущего опыта. Лидеры же стремятся  разработать новые способы решения  проблемы и готовы взять на себя связанный с этим риск (Петров, 2006)

Руководство состоит в  использовании власти. Власть - это  способность заставить других выполнять  вашу волю. Объединение власти в  организации осуществляется с помощью  иерархической структуры командования и подчинения, в которой каждой должности даны полномочия: руководитель второго уровня имеет в подчинении группу руководителей первого уровня и в свою очередь подчиняется  руководителю третьего уровня, и так  до вершины пирамиды, где находится  глава организации, которому подчиняются  все руководители. В своей работе любой руководитель зависит от непосредственного  начальства, подчиненных, коллег, работающих в других подразделениях организации, от людей, находящихся за пределами  организации (поставщиков, заказчиков, конкурентов). Чтобы эффективно направлять усилия подчиненных, обладать только полномочиями недостаточно. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, то он не сможет получить ресурсы для достижения целей  посредством использования других людей. Власть и влияние - инструменты  лидерства. Это средства, которыми обладает руководитель для разрешения различных  ситуаций, возникающих в его деятельности. Необходимо иметь в виду, что обладание  властью не подразумевает возможность  полностью навязывать свою волю другому  лицу, независимо от его желаний, чувств и способностей. Влияние и власть зависят от личности, на которую  оказывается влияние, от ситуации и  способностей руководителя. В конкретной ситуации руководитель имеет столько  власти, насколько другое лицо находится  в зависимости от него. Чем больше ваша зависимость от другого лица, тем больше его власть. Для того чтобы обладать властью, вы должны иметь  возможность держать под своим  контролем то, что имеет значение для исполнителя, то, что создает  его зависимость от вас. Вы должны определить и обратиться к активным потребностям исполнителя, удовлетворяя неудовлетворенные потребности  или препятствуя их удовлетворению. Это побуждает исполнителя ожидать, будет или не будет удовлетворена  его потребность в зависимости  от его поведения. Руководитель, в  свою очередь, должен представлять эффект своего влияния на поведение исполнителя. Те менеджеры, которые эффективно используют все имеющиеся источники власти, опираясь на свою способность понимать движущие мотивы людей, причем по-разному в зависимости от ситуации, являются лидерами. Однако только этим не определяются различия менеджеров и лидеров. Лидеры обладают способностью создавать образ будущего состояния организации и эффектно доводить этот образ до своих последователей, воодушевляя их. Таким образом, лидеры в большей мере воздействуют на людей через воодушевление, без прямого проявления власти (Фраймута, 2005).

Менеджер имеет подчиненных, а лидер - последователей, в их отношениях в большей мере присутствует неформальная основа. Лидера можно определить как  личность, способную объединять людей  ради достижения какой-либо цели. Лидерство - это всегда вопрос степени влияния, которая зависит от личных качеств  лидера и качеств тех, на кого он пытается оказать влияние, с учетом ситуации, в которой находится  данная группа.

Таблица 1. Отличия менеджера от лидера (Петров, 2006)

Имеется много способов влиять на поведение людей. Как же должен вести себя руководитель, чтобы побудить подчиненных сделать для достижения целей организации все, на что  они способны? На эти сложные вопросы  пытаются найти ответ теории лидерства. Ученые - бихевиористы разработали три подхода к определению эффективного лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

1.2 Основные теоретические  подходы к изучению феномена  лидерства

Личностная теория лидерства

Все исследования в области  лидерства проводились в США  и Великобритании. В период с 1930 по 1950 годы было предпринято систематическое  изучение лидерства в крупных  масштабах. Эти исследования ставили  своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. В соответствии с личностной теорией  лидерства, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, общих для всех, таких как: уровень  интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование, высокая степень уверенности  в себе и так далее. Этот подход базировался на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся. Исходя из этих качеств, ученые старались определить лидерские качества, измерять их и  использовать для выявления лидера. В 1948 году Ральф Стогдилл (см. Петров, 2006) сделал обзор исследований в области лидерства, и отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества. В основном важны следующие пять качеств:

* интеллектуальные способности;

* господство над другими;

* уверенность в себе;

* активность и энергичность;

* профессионализм.

Он сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных свойств». Стогдилл, однако, отмечает: «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных» (см. Петров, 2006). Американский исследователь Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств, в соответствии с которыми лидер должен уметь: