Основные теоретические подходы к феномену лидерства

1. Целенаправленность. Характеризует  готовность организации к достижению  целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности  выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов  трудового коллектива, их идеальное  представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет  средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка  средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими  людьми;

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

е) мотивы достижения - желание  достигнуть цели, получить результат  совместного труда, стремление к  успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется  в эмоциональном отношении людей  к взаимодействию, прежде всего  в специфике эмоциональных, неформальных  отношений в организации. Возникает  при переживании людьми близких  по направленности и интенсивности  эмоциональных состояний. Групповые  эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия различного рода деструктивным силам.

Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства мнений согласованности действий, структурированности обязанностей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально- психологической зрелости.

Организованность. Обусловленная  особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности  их совместной деятельности.

Таким образом, перечисленные  факторы эффективности организации  предстают как ее социально-психологические  характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного  труда.

1.6 Выводы по главе 1

Команда, по определению - это  группа людей, объединенных общими интересами и разделяющих цели и взгляды  друг друга - то есть то самое чувство понимания того, «кто мы». Это означает, что подойдя к любому сотруднику компании и спросив у них, кто они как команда, можно немедленно получить ответ. Для них это должен быть самый легкий вопрос в мире. Но у большинства работников возникают трудности при ответе на вопрос: «Кто вы есть?» или: «Что для вас важно?», потому что они никогда не разговаривали на эту тему. В действительности об этом нужно разговаривать постоянно. В этом и состоит сущность лидерства, чтобы постоянно напоминать каждому, кто мы есть и что для нас важно» (Джо Коллоуэй, 2006, с.50).

Итак, у руководителя есть три способа увеличить эффективность  работы подчиненных: первый - требовать  от них более усердного труда; второй - вдохновлять на общую отдачу и третий - увеличить их индивидуальные возможности, чтобы они могли  работать профессиональнее и таким  образом повышать производительность.

И в заключении теоретической части работы хочется сказать о том, что то, что мы видим, наблюдая работу любого управленца, - это результат личной одаренности в сочетании с опытом, накопленным в ситуациях, которые повлияли на формирование его представлений о том, как надо и как не надо руководить. На основании этого опыта и возможностей собственного характера современные начальники решают проблему управления со своими подразделениями, согласовывая свои карьерные и руководительские амбиции с потребностями подчиненных им людей. Другими словами, они решают центральную задачу управления, которая находится в треугольнике интересов «удовлетворенность подчиненных - интересы лидера - задачи бизнеса».

Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА  И МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Характеристика двух  коллективов коммерческих фирм

В самом начале работы нами была выдвинута гипотеза: социально-психологический  климат в коллективе зависит от некоторых  психологических характеристик  личности руководителя. Для оценки нашей гипотезы были сформированы выборки  из двух коммерческих фирм, занимающихся оптовой продажей продуктов питания. В них вошли работники коммерческих подразделений: по 15 человек в каждой экспериментальной группе от 22 до 40 лет, со стажем работы от 1года до 7 лет. Срок вполне достаточный для того, чтобы «влиться» в коллектив, достаточно хорошо узнать своего руководителя. Поэтому у всех работников было уже  сформировано какое-то свое мнение о  коллективах, в которых они трудились, а также о своем руководителе. По своему половому составу группы были однотипны: по 7 женщин и 8 мужчин в  каждой из них.

Процедура исследования проводилась  довольно длительный период времени (с 1октября по 28 ноября 2006 года), так  как испытуемые требовали полной конфиденциальности, вплоть до индивидуального  тестирования каждого работника. К  предложенному эксперименту отнеслись  с пониманием и, поэтому каких-либо трудностей в общении с испытуемыми  не возникало. Также в исследовании принимали участие руководители этих фирм: оба мужчины 38 и 42 лет, обладающие различными профессиональными качествами и навыками. И тот и другой руководители занимают данную должность по 5лет, а в бизнесе вообще работают 38 летний - 10 лет, а 42 летний - 8 лет. В исследовании с руководителем № 1 соотносится 1-ая группа испытуемых. С руководителем  № 2 соответствует 2-ая группа испытуемых.

2.2. Характеристика психодиагностических  методик

Для оценки гипотезы нами были подобраны психодиагностические методики, которые включают в себя оценку социально-психологического климата в исследуемых коллективах:

1. Оценка лояльности сотрудника  к организации (тест ОЛ). Лояльное  отношение к организации предполагает  верность сотрудника целям, интересам,  ценностям, направленности деятельности  и сохранение собственности организации.  Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать её интересы в различных сферах бизнеса. Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна.

2. Тест «Удовлетворенность  работой». Методика разработана  В.А. Розановой. Эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс; благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное вознаграждение (уровень заработной платы); есть перспектива профессионального роста и многое другое.

3. Изучение направленности  личности (методика В. Смекала и М. Кучера). В основе методики Смекала-Кучера лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса. Методика Смекала-Кучера основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей. Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. Хотя у испытуемого и создается впечатление, что с помощью этой методики получают ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования - определение направленности человека: личностной (на себя), деловой (на задачу) и коллективистской (на взаимодействие).

4. Методика «Стиль руководства» (А. Л. Журавлев) (Ильин, 2004). Методика  направлена на оценку преобладающего  стиля руководства: директивного (авторитарного), коллегиального (демократического), либерального.

5. Определение психологического  климата группы. Психологический  климат на эмоциональном уровне  отражает сложившиеся в коллективе  взаимоотношения, характер делового  сотрудничества, отношения к значимым  явлениям жизни. Складывается  же психологический климат за  счет «психологической атмосферы» - также, группового эмоционального  состояния, которая, однако, имеет  место в относительно небольшие  отрезки времени и которая  в свою очередь создается ситуативными  эмоциональными состояниями коллектива.

6. Опросник «Удовлетворенность трудом» (Снетков). Опросник содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших, все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.

Для оценки психологических  характеристик личностей руководителей  компаний нами были подобраны следующие  методики:

1. Методика «Оценки стиля  принятия управленческих решений  руководителем» (ОСПУР).

2. Экспресс-тест «Самооценка  лидерства», позволяющий определить  актуальный уровень проявления  лидерства в совместной деятельности (Фетискин и др., 2002).

Процедура исследования проводилась  с использованием стандартных бланков. (Приложение 1). Полученные бланки подверглись  обработке с использованием ключей. Были получены первичные результаты, которые были сведены в сводные  таблицы. (Приложение 2).

И в итоге главы 2 можно  сделать вывод, что подобранные нами методики мы считаем наиболее удобными при проведении тестирования, а также, дающими наиболее достоверную информацию при обработке результатов тестирования. Методики, выбранные для проведения исследования, обладают необходимым уровнем валидности и надежности.

Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЯ

3.1 Процедура проведения  эксперимента

Наше исследование носит  экспериментальный характер. Для выявления зависимости социально-психологического климата в коллективе от некоторых психологических характеристик личности руководителя было проведено эмпирическое исследование, в котором принимали участие два коммерческих подразделения двух различных фирм: по 15 человек в каждом подразделении от 22 до 40 лет, с различным стажем работы (от 1года до 7 лет), в каждом подразделении по 7 женщин и 8 мужчин. А также два руководителя этих подразделений (мужчины, 38 лет и 42 года), обладающие различными профессиональными качествами и навыками. Испытуемым были предложены бланки тестов, которые они заполняли после предварительной инструкции. К предложенному эксперименту в основном отнеслись с пониманием. Но настоятельно требовали полной конфиденциальности, вплоть до индивидуального тестирования каждого сотрудника. Процедура исследования проводилась с использованием стандартных бланков (приложение 1) и носила индивидуальный характер. Полученные бланки подверглись обработке с использованием ключей и были получены первичные результаты, которые были сведены в сводные таблицы (приложение 2).

3.2 Результаты исследования

По результатам тестирования выяснилось, что руководитель 1-ой фирмы  управляет людьми при помощи авторитарно-маргинального  стиля (111 б.) и попустительско-маргинального (99 б.) в проблемных ситуациях. Тогда как руководитель 2-ой фирмы предпочитает по шкале властности ситуационный подход (89 б.), а в проблемных ситуациях меняет стиль на авторитарно-реализаторский (143 б.). Также руководитель 1-ой фирмы показал средний уровень лидерства (А=6б.). А руководитель 2-ой фирмы - высокий уровень лидерства (А=9 б.). По результатам, полученным в ходе теста ОЛ видно, что у пяти из пятнадцати сотрудников 1-ой фирмы лояльность оценивается как средняя. У остальных десяти сотрудников низкий показатель лояльности. А по результатам по тому же тесту ОЛ, но во 2-ой фирме у сотрудников следующие результаты: у девяти сотрудников лояльность оценивается как средняя, у пятерых - высокая оценка лояльности и один сотрудник имеет низкую оценку лояльности (0 б.). Тест «Удовлетворенность работой» показал следующие средние значения показателей по группам:

1-ая фирма набрала приблизительно 38 баллов, что соответствует значению - не вполне удовлетворены работой;

2-ая фирма набрала приблизительно 23 балла, это значит, что сотрудники  удовлетворены работой.