Основные теоретические подходы к феномену лидерства

1.4 Основы эффективности  руководства. Общие принципы

Можно считать, что наука  об эффективном управлении (менеджмент) возникла на рубеже двадцатого века. Его  основание принято связывать  с именем Ф. Тейлора (см. Щербатых, 2005), который первым опубликовал научные принципы управления:

· Любой труд можно структурировать  и измерить

· Скорость выполнения работы не менее важна, чем её содержание

· Персонал нужно отбирать и обучать

· Платить нужно за конечный результат, а не за деятельность

Через некоторое время  французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя, выделив пять «классических» функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Идеи этих авторов, а также  работы М. Вебера о бюрократической  организации легли в основу первого  этапа развития менеджмента - делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, получившим названия школ. Можно выделить школу человеческих отношений, которая подчеркивала важность учета межличностных отношений между сотрудниками (Э. Мейо, М. Фоллет), поведенческую школу, которая указывала, что эффективное достижение целей организации требует использования психологических и социологических закономерностей (Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг), кибернетическую школу, которая большое значение уделяет использованию математических и статистических методов и моделей (Н. Винер, Л. Берталанфи) и т. д.

Современный этап развития менеджмента можно назвать интегративным, так как он включает ряд различных и на первый взгляд взаимно противоречивых концепций, превращающих науку управления в некое искусство, которому можно и нужно учиться. Характерным представителем данного направления является Питер Друкер (1964), который определил основные элементы интегративного менеджмента:

Системный подход - управленческие решения должны приниматься с  учетом всей совокупности факторов внешней  и внутренней среды и их возможных  взаимосвязей и взаимовлияний.

Ситуационный подход - конкретное решение зависит от конкретной ситуации. Нет рецептов на любой случай. В  силе остаются только принципиальные соображения.

Учет особенностей организационной  культуры - на реализацию любого решения  оказывают влияние ценностные ориентации, традиции, нравственные нормы и принципы работы сотрудников.

Автоматизация процессов  управления - все, что может сделать  компьютер, нужно переложить на него, оставив людям наиболее сложные  виды работ, требующие принятия решений  в условиях неопределенности.

Демократизация управления - формирование корпоративного сознания работников, когда проблемы фирмы  воспринимаются ими как личные, а  рядовые сотрудники активно участвуют  в управлении производством.

Эффективный руководитель должен владеть навыками делового общения, грамотно подбирать персонал, рационально  организовывать работу подразделения, эффективно используя приемы делегирования  полномочий, планирования и распределения  рабочего времени; знать взаимозависимости  внутри организации, особенности её корпоративной культуры; уметь предотвращать  и квалифицированно разбирать производственные конфликты в трудовом коллективе, управлять своим поведением в  стрессовых ситуациях. И ещё одно важное замечание: чем бы ни занимался  руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из виду организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал начинает работать с низкой отдачей, или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями.

В то же время эффективное  управление складывается из ряда вполне конкретных навыков. Это способность  правильно выбирать стратегические цели, грамотный подбор персонала, умение организовать свое рабочее время, умение мотивировать персонал к производительному  творческому труду, искусство эффективного делегирования полномочий подчиненными, умение учитывать корпоративную  культуру организации и влиять на нее, способность управлять стрессом и умение разрешать конфликты. В  то же время, по-видимому, нет единого  универсального рецепта успешного  руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться  лидер бизнес-организации, зависит, по крайней мере, от трех факторов: личностных особенностей самого руководителя, требований социальной среды и текущей ситуации, складывающейся на рынке товаров и услуг. Так, в условиях демократического общества принципы успешного управления фирмой будут иными, чем в условиях жестко структурированного иерархического общества, а стратегии, эффективные в условиях экономического подъема, не сработают в эпоху глобального кризиса. Столь же важно для руководителя учитывать особенности собственного характера и присущие ему моральные принципы. Например, лидер, привыкший рисковать и полагаться на интуицию, просто не сможет копировать стиль руководства иного руководителя, которому присуща осторожность и ставка на точный расчет.

Тем не менее аналитики продолжают попытки найти общие черты, присущие всем успешным руководителям, выявить то ядро эффективного руководства, за счет использования которого лучшие руководители приводят свои организации к успеху. Например, Томас Нефф и Джеймс Ситрин в результате анализа деятельности 50 наиболее эффективных деловых лидеров Америки выделили шесть основных принципов управления (Нефф Т. Дж., Ситрин Дж. М., 2003). Вот эти основополагающие, с точки зрения вышеназванных авторов, принципы:

1. Будьте порядочными  и руководите личным примером.

2. Разрабатывайте выигрышную  стратегию.

3. Создавайте сильную  команду управления.

4. Вдохновляйте сотрудников  на достижение глобальных целей.

5. Организация должна  быть гибкой и готовой к  изменениям.

6. Создайте систему руководства  и вознаграждения.

Еще один важный момент, касающийся эффективного руководства, заключается  в том, что успешный руководитель должен всегда уметь находить оптимальный баланс между двумя крайностями. Самый интересный момент состоит в том, что любое из данных ниже качеств при своем развитии превращается в недостаток, и только в балансе со своей противоположностью, подобно восточному символу «Инь-Ян», обретает гармонию и ведет к успеху. Щербатых Ю.В., проводя анализ личностных особенностей наиболее успешных лидеров бизнеса Америки (Щербатых, 2005) показал, что большинство их них обладали шестью нижеприведенными парами качеств, которые на первый взгляд кажутся взаимоисключающими друг друга:

Амбициозность - Скромность

Стратегическое мышление - Внимание к мелочам

Энтузиазм - Внутреннее спокойствие

Умение влиять на людей - Внимание к людям

Способность идти на риск - Умение извлекать пользу из ошибок

Высокий запас энергии - Умение отдыхать

Эти качества несомненно являются важными и даже «ключевыми» для каждого руководителя.

1.5 Показатели эффективности  организации

Эффективность организации  определяется по ряду показателей. Оценить  эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов  организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации  оценивается комплексно, по показателям  двух блоков.

Первый блок включает в  себя объективные (экономические) показатели:

Результативность. По этому  показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством  минимальных трудовых затрат.

Продуктивность. По этому  показателю оценивается количество и качество продукции.

Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в  себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и  общественная активность сотрудников.  Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

- факт трудовой, духовной  или общественной активности;

время, затраченное на эту  деятельность;

проявление инициативы в  труде, познании или общественном поведении.

Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного  отношения человека к своему труду  и членам группы.

Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести  кадров - это нормальное явление  для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно  стабильна, законсервирована, то это  негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке  новых идей и пр. Поэтому мы и  говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и  необходимость определенной текучести  кадров.

Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается  психологическое состояние системы  функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных  и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами  установлено взаимовлияние объективных  и субъективных факторов. В результате серии исследований, проведенных  на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы сотрудниками кафедры  социальной психологии СПбГУ, выявлены взаимосвязи объективных и субъективных показателей эффективности организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

- сбалансированности материального  и морального стимулирования  труда (оказалось, что ориентация  исключительно на материальное  стимулирование труда не приводит  к значительному увеличению трудовой  активности работников);

- наличия в организации  инициативной группы людей, выдвигающей  цели, отражающей интересы и потребности  сотрудников, умеющей убедительно  доказывать необходимость предлагаемых  ими инноваций;

- возраста работников (молодые  сотрудники проявляют большую  общественную активность, а работники  среднего возраста отличаются  высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

результативности и продуктивности труда;

производительности труда;

социально-психологическом  климате;

степени сработанности членов трудового коллектива.

На удовлетворенность  трудом влияют следующие факторы:

результативность труда;

санитарно-гигиенические  условия труда;

система организации труда;

система стимулирования труда;

способы выбора человеком  профессии и места работы;

престиж профессии;

- способы принятия решений,  сложившиеся в организации. Сплоченность  организации, характеризующаяся  прочностью, единством, устойчивостью  межличностных взаимоотношений,  влияет на:

производительность труда;

продуктивность;

уровень трудовой и общественной активности;

текучесть кадров.

В целом исследования социальных психологов на промышленных предприятиях показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может  быть произведена лишь в том случае, если учтены и объективные, и субъективные факторы. Ю. П. Платонов (1992), на основе анализа  специальной научной литературы и результатов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие: