Основные управленческие функции

Формирование  корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение  миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются  стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа :

¨       определение миссии организации, базовых ценностей;

¨       формулирование стандартов поведения членов организации;

¨       формирование традиций организации;

¨       разработка символики.

Все эти  шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в  таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым  можно судить о корпоративной  культуре организаций:

• все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;
• у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;
• «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;
• день образования компании - бурный праздник с выездом за город;
• если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;
• за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;
• все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;
• обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих ту или  иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

·         осознание себя и своего места в организации;

·         коммуникационная система и язык общения;

·         внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

·         что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

·         осознание времени, отношение к нему и его использование;

·         взаимоотношения между людьми;

·         ценности и нормы;

·         вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

·         процесс развития работника и научение;

·         трудовая этика и мотивирование.

В число  используемых методов исследования конкретной корпоративной культуры входят следующие (по А. Русалиновой):

1.       Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях);

2.       Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);

 
3.       Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчетов индексов групповой оценки и социометрические критерии;

4.       Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

¨           Усиление существующей мотивации [ менеджеров], борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации

¨           Поддержка и ограничение инициатив

¨           Канализация энергии конфликта. Две важные позитивные стороны конфликта - стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей.

¨           Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации

¨           Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.

¨           Причем важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала.

¨           «Можно побывать в чужой шкуре». В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.

¨           Создание теплой творческой деловой атмосферы

¨           Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: "в нашей организации каждый может быть услышан", "в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу", "в нашей организации можно работать с удовольствием".

¨           Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать К.К - это сформулировать для себя основные ценности организации.

¨           Осознание существующей культуры

¨           Соответствие КК культуре потенциального сотрудника

¨           Адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации

¨           Формирование к.к. - длительный и сложный процесс. Это материал для отдельной статьи. Отметим лишь основные шаги: определение миссии организации, определение основных базовых ценностей

¨           Выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.) 
 

 

Заключение

     Внутри  организации управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы  организации для достижения поставленных ею целей. Внутреннюю среду организации  составляют: структура, внутриорганизационные  процессы, технология, кадры, организационная  культура.

     Внутриорганизационные процессы являются одними из ключевых объектов управления деятельностью  организации. Они включают координацию, заключающуюся в руководстве  с помощью приказов, распоряжений, предложений, а также принятие решений, коммуникацию. Управление организацией при ее взаимодействии с внешней  средой распространяется преимущественно  на ее непосредственное деловое окружение: покупателей, поставщиков, конкурентов, деловых партнеров, деловые объединения  и ассоциации и т. д.

     Процедуры и нормы принятия решений в  организациях могут различаться. В  некоторых фирмах решения принимаются  только высшим руководством. 

     В одних организациях коммуникации осуществляются в письменном виде, в других —  в виде устного разговора, в третьих  сосуществуют обе формы в зависимости  от характера деятельности фирмы  и установок руководства.

     Кадры являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определяет эффективное функционирование организации.

     Организационную культуру составляют устойчивые нормы, представления, убеждения, принципы, сложившиеся  внутри организации. Организационная  культура во многом инициируется менеджерами  и оказывает существенное влияние  на производственную деятельность, межличностные  взаимоотношения, климат внутри организации.

Человеческий  капитал является не менее значимым фактором коммерческого успеха, чем  основные активы и оборудование и  технология. Формирование человеческого  капитала - недостающее звено практики корпоративного управления в России, ключевая предпринимательская стратегия. Особое значение приобретает формирование производственной и штабной команды  управления. При выполнении какой-либо работы возможности одного человека ограничены. Двое и, тем более, группа сотрудников могут больше. Теоретически, чем многочисленнее группа, тем больше она способна сделать. Но с другой стороны, участникам больших групп сложнее взаимодействовать при выполнении поставленных задач. Именно здесь возникает вопрос об эффективности работы группы. Поэтому для решения сложных задач создаются команды, то есть группы, способные работать эффективно. Также в этой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. Можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. 

 

Литература

1. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // ELLE бизнес.2002. №5;

2. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец. литература», 2003;

3. Журнал "Свой бизнес" №1(30), январь 2005.
4. Емельянов С.Н., Поварницына С.Е. "Психология бизнеса".
5. Роберт Мэддакс "Успешная команда: как ее создавать, мотивировать и развивать".
6. Е.Б.Моргунов «Организационное поведение», М., 2004.
7. Д.О.Ямпольская, А.В.Завгородняя. Маркетинговое планирование. Спб., Питер, 2001
8. Силберг С. «МВА за 10 дней. Поэтапное овладение профессиональными знаниями, которые дают лучшие школы бизнеса. Пер. с англ. Э.В.Шустер. – М.,: ЗАО «Консультант плюс», 2001.
9. Файоль А., Тэйлор У., Форд Г., Эмерсон Г. – Управление – это наука и искусство. Пер. с англ. М., Юнити, 2002.
10. Огарков А. Управление организацией. – М., - Эксмо, 2006.