Психологические аспекты регуляции поведения и деятельности подчиненного

    Требования  позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение  она получает в понятии «социальная роль», то есть социальная функция, модель поведения, объективно заданная социальной позицией личности. Слово «роль» заимствовано из театра и так же, как и там, оно означает предписанные действия для тех, кто занимает определенную социальную позицию.

    Когда мы преодолеваем новую ступеньку  на служебной лестнице, то вынуждены вести себя в соответствии с новым положением, даже если чувствуем себя не в своей тарелке. А потом, в один прекрасный день, происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведение не представляет для нас труда. Таким образом, мы вошли в роль, и она стала для нас такой же привычной, как комнатные тапочки.

    Примерно  то же самое происходит и с нашим подчиненным. Когда он приходит в организацию, то включается в систему сложных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненного, напарника, участника различных мероприятий и т.п. От члена организации, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности организации являются или становятся нормами или ценностями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнее он принимает, усваивает свои социальные роли в организации.

    Социальная  роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах, определяет модель поведения в целом. Это, однако, не отрицает персональной, субъективной окраски роли, которая проявляется в стилях ролевого поведения, уровне активности исполнения.

    Понятие «социальная роль» - изменчивое. Достаточно сравнить содержательное наполнение понятия «предприниматель» в дооктябрьский период и в настоящее время. Наибольшие изменения происходят в процессе интенсивного социального развития. Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особенностей личности.

    Каждая  культура имеет свои собственные  представления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «социальная норма». Нормы управляют нашим поведением так незаметно, что мы с трудом осознаем их существование. Нормы как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном или о недопустимом, невозможном, нежелательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп.

    Нормы исполняют роль интеграции, упорядочения, обеспечения жизнедеятельности общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны, модели, стандарты поведения представителей этих групп и в такой форме адресуются личности. Усвоение и использование норм является условием формирования человека как представителя той или иной социальной группы. Посредством их соблюдения человек оказывается включенным в группу, в общество.

    Вместе  с тем поведение индивида регулируется и отношением к нам окружающих, их ожиданием от нас определенных, соответствующих данной ситуации действий. Социальные, ролевые ожидания (экспектации) - это обычно неформализованные требования, предписания моделей социального поведения, отношений и др. и обретающие форму ожидания определенного поведения (например, работник должен хорошо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, регулирование и прогноз).

    Серьезное влияние на поведение индивида оказывают  социальные ценности, то есть значимые явления и предметы реальной действительности, соответствующие потребностям общества, социальной группы и личности.

    Ценности  общества и группы, преломленные через  восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», становятся «моими». Таким образом, ценностными ориентациями личности являются разделяемые этой личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных социальных интересов личности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

    Наибольшее  значение для регуляции социального  поведения имеют сформированные социальные установки данного индивида, то есть общая ориентация человека на определенный социальный объект, явление, предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта, явления. Социальные установки включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель); эмоциональную, то есть эмоциональную оценку объекта (настроенность и внутренняя мобилизованность); и наконец, поведенческую, то есть готовность осуществить ряд последовательных действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

    Таковы  основные регуляторы социального поведения личности. Первые четыре (позиция, роль, нормы и ожидания) носят относительно статичный характер и являются простейшими. Иногда в психологической литературе их объединяют понятием «внешняя мотивация подчиненного».

    ЦОЛ и социальная установка являются наиболее сложными регуляторами и предусматривают активное взаимодействие личности с объективной реальностью. Их объединяют понятием «внутренняя мотивация подчиненных». Внутренняя мотивации является определяющей для успешности деятельности человека, она раскрывает причину желания человека выполнять свою работу качественно. Вспомним известное правило: для того чтобы заставить человека что-то сделать, он должен захотеть это сделать. Ценностные ориентации личности и социальные установки подчиненного формируют это «хотение». 

    1. 3 Основные методы  социальной регуляции  деятельности и  поведения

    Особый  интерес вызывает вопрос о приемах  и методах воздействия, позволяющих осуществить перевод требований внешней среды на уровень внутренних регуляторов.

    Ориентирующая ситуация. Суть этого метода заключается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и напоминания, действовать согласно логике спроектированных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководителем организующем соответствующие условия [8, с. 45].

      В чем преимущества этого метода? Во-первых, человек, включенный в ориентирующую  ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако конкретные способы действия и поведения выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответственность. Во-вторых, всегда сохраняется возможность для творчества личности и коллектива. Ситуация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть менять роли.

      Изменение ролевых характеристик. Этот метод основан на использовании роли и связанных с ней ожиданий как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает изменение поведения личности и целых групп. Например, можно на подчиненного возложить обязанности временно отсутствующего непосредственного руководителя. В большинстве случаев это стимулирует иное отношение к делу, повышает ответственность и исполнительность на своем участке работы. В другом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень важен для организации, для каждого ее члена. Благодаря использованию этого метода подчиненный, помимо качественного выполнения задания, начинает более ответственно исполнять свои служебные обязанности.

      Стимулирование. Главное правило при использовании этого метода - оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно при подведении итогов сначала говорить о положительном, а затем уже о недостатках. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспективы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:

• материально-денежное стимулирование;
• создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;
• поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.);
• гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;
• удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;
• чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

      Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет никак не меньше 15 - 20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равнодушно, как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаграждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно («Лучше бы не было этого вознаграждения»).

      Использование ритуалов и символов. К числу проверенных временем форм работы относят ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награждения передовых сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное проведение спортивных мероприятий и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

    Помимо  вышеуказанных методов  социальной регуляции базируются на стремлении работника:

• удовлетворить потребность в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;
• реализовать усвоенные ценности, стандарты и образцы функционального поведения, которые побуждают индивида выбирать и осуществлять приемлемые для него лично и общественно признанные Формы профессионального самоутверждения;
• соединить свою профессиональную активность с легальными институционально закрепленными средствами и учреждениями, основанными на общественном разделении труда.

    Предприятие предоставляет работнику необходимые  условия для объективизации его профессиональных способностей, создает социальный механизм соединения функциональных возможностей человека с реальным производством и конкретным видом трудовой деятельности наделяет сотрудника ответственностью, правами и полномочиями, совокупностью конкретных обязанностей. Таким образом, в состав механизма и методов регулирования социально-трудового поведения индивида входят как перечисленные элементы, так и предполагаемые, организация работ производственных процессов и рабочего места, системы мотивации и стимулирования трудового поведения, другие социально-экономические институты, которые обеспечивают трудовую деятельность. Работник получает официальное право занять определенное рабочее место, после чего включается в производственную организацию как ее функциональный элемент. Конституционные гарантии и права гражданина являются базовыми предпосылками трудовой деятельности, реализующимися через трудоустройство. Поэтому процессы и методы найма, увольнения, обучения, повышения квалификации, переподготовки работника служат инструментарием не только управления персоналом, но и регуляции социального поведения. Индивид проходит необходимые фазы гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготовки, приобретает нужный комплекс качеств, которые характеризуют его как подготовленного и дееспособного работника, несущего сознательную ответственность за свои профессиональные действия и поступки. В этом случае он наделяется определенным социальным статусом (профессиональным, должностным), который обеспечивает ему определенную свободу трудовой деятельности в райках жестко предписанных норм и стандартов - институциональных требований производственной организации» Свобода означает, что индивид;

• может проявлять самые разные формы профессиональной активности на конкретном рабочем месте;
• наделяется достаточными правами, полномочиями, обязанностями и несет конкретную ответственность, которые защищаются, поощряются и гарантируются организацией;
• способен в пределах заданного статуса, т.е. производственной позиции или социально-экономической принадлежности осуществлять инициативные формы и виды трудового поведения;
• выступает активным субъектом социальной, организационно-управленческой, экономической регуляции;
• по тем или иным признакам выделяется и отличается от других людей, а также включается в социальную группу равных ему по статусу индивидов.