Таким образом, конфликтная
ситуация – это такое совмещение
человеческих потребностей и
интересов, которое объективно
создает почву для реального
противоборства между различными
социальными субъектами.
Конфликтная ситуация может
складываться объективно, помимо
воли и желания будущих противоборствующих
сторон (сокращение штатов в трудовом
коллективе), а может быть создана
или намеренно спровоцирована
одной или обеими сторонами.
Но каждая ситуация определяется
действительными событиями и
ее субъективное значение зависит
от того, какое объяснение дает
этим событиям каждая сторона,
в соответствии с которыми
она и начинает действовать
в ходе развития конфликта.
Главная черта этой ситуации
– возникновение предмета конфликта.
Предмет конфликта – это
то основное противоречие, из-за которого
и ради разрешения которого стороны вступают
в борьбу.
Поскольку в ходе конфликта
разрешаются противоречия, происходит
поиск путей выхода из тупиковой
ситуации, то возникает вопрос
о его функции – положительной
или отрицательной, плохой или
хорошей. Другими словами, плохо
это или хорошо, что происходит
конфликт? С обыденной точки зрения,
здесь может быть дан только
отрицательный ответ, потому что
конфликт связан с такими явлениями,
как бытовые ссоры и неурядицы, служебные
неприятности, межнациональные, территориальные,
общественно-политические противостояния
и противоборства, и потерями. Отсюда и
оценка конфликта в качестве явления нежелательного.
Но при более внимательном
взгляде в существо этой проблемы
вырисовывается другой подход, другая
точка зрения, согласно которой
конфликт не только негативное
социальное явление, но также
еще и позитивное. Ход рассуждений
здесь примерно следующий. Да,
конфликт – это нежелательное
явление, начинающее разъедать
нормально функционирующую социальную
систему, но в его ходе появляются
такие силы, которые смогут вернуть
ее в состояние баланса и
стабильности, а также поддержания
ее в устойчивом состоянии.
Мортон Дойч, осуществляя мотивационный
анализ конфликтного поведения, отмечал,
что конфликт – это такое взаимодействие
двух сторон, когда достижение целей одного
препятствует достижению целей другого,
т. е. конкуренция, соперничество выступает
как объективная ситуация конфликта, а
с другой стороны, эмоциональное неприятие
другого человека, тенденция к конкурентному
взаимодействию людей, как их психологическая
особенность, способствует конфликтному
поведению. Поскольку конфликты неизбежны
во взаимодействии людей, то они могут
выполнять позитивную конструктивную
функцию:
– конфликт способствует
определенному движению вперед,
предотвращает застой;
– в процессе конфликта
происходит объективация источника
разногласия и возможно его
разрешение, «снятие», находятся средства
предотвращения будущих конфликтов;
– конфликт – это определенное
отрицание старых, «отживших» отношений,
что приводит к формированию
новых отношений, коррекции взаимодействия;
– в конфликте «изживается» внутренняя
напряженность, «выплескиваются» агрессивные
чувства, «разряжаются» фрустрации, неврозы;
– конфликт – способ самоутверждения
личности, особенно у подростка,
конфликт – необходимая форма
поведения для поддержания статуса
в группе;
– внутригрупповой конфликт
в научной деятельности создает
необходимый уровень напряженности,
нужный для творческой активности;
так, исследование показало, что
продуктивность творческой научной
деятельности выше у конфликтных
личностей;
– межгрупповые конфликты
могут способствовать групповой
интеграции, росту сплоченности, солидарности
группы;
– необходимость решения
конфликта приводит к кооперации,
к концентрации усилий участников
на решение конфликтной ситуации, к
вовлечению членов группы в общую жизнь
группы.
Признаки деструктивного конфликта:
1) расширение конфликта;
2) эскалация конфликта (т. е.
конфликт становится независимым
от исходных причин и, даже
если причины конфликта устранены,
сам конфликт продолжается);
3) увеличение затрат, потерь, которые
несут участники конфликта;
4) рост ситуативных высказываний,
агрессивных действий участников.
Анализ социологических и
социально-психологических исследований
позволяет выделить следующие
основные причины конфликтов:
– социально-экономические
– конфликты в современном
обществе представляют собой
порождение и проявление объективно
существующих социально-экономических
противоречий;
– социально-психологические
– потребности, мотивы, цели деятельности
и поведения различных людей;
– социально-демографические
– различия в установках мотивах
поведения, целях и стремлениях
людей, обусловленных их полом,
возрастом, принадлежностью к
различным национальным образованиям.
Социальный конфликт
Люди так или иначе реагируют на изменение
социально-экономической ситуации, преследуя
при этом свои интересы и потребности.
Естественно, что посягательство на какую-либо
из таких потребностей является социально-психологической
причиной конфликтов. Неравенство в уровне
доходов и потребления между самыми богатыми
и самыми бедными, практически отсутствие
средних слоев общества, нестабильность
экономического, социального и политического
развития неизбежно ведут к конфликтам
на самых различных уровнях – межличностном,
в масштабах всего общества. Острота социальной
напряженности, уровень конфликтности
проявляются в различных факторах: повышенном
эмоционально-психологическом фоне взаимодействия
между людьми, усилении неудовлетворенности
жизнью и экономическим положением, учащении
локальных конфликтов, превращении девиантного
поведения людей в своеобразную социальную
«норму» (разбой, рэкет, терроризм, наркомания,
проституция и т. д.), поиске «виноватого»
(«что делать?» и «кто виноват?»). В свою
очередь, такого рода негативные психологические
факторы не лучшим образом воздействуют
на развитие социально-экономической
и политической обстановки в целом.
Социальный конфликт всегда
сопровождается особой социально-психологической
атмосферой, которая получила название
социальной напряженности. Социальная
напряженность – это особое
состояние общественного сознания
и поведения, специфическая ситуация
восприятия и оценки действительности.
Социальная напряженность как
эмоционально-психологическое состояние
общества или его части возникает,
если назревший кризис своевременно
не выявляется, а конфликтное
противоречие никак не разрешается,
переходя в тупиковую ситуацию,
когда люди осознают расхождение
между провозглашаемыми идеалами
и целями общественного развития
и его действительными результатами.
Социальная напряженность характеризуется
следующими параметрами: а) распространением
неудовлетворенности жизнью (недовольство
ростом цен, инфляцией, оскуднением потребительской
корзины, угрозой личной безопасности
и т. д.); б) утратой доверия к правящей элите
(пессимизм в оценке будущего, рост ощущения
опасности, возникновение атмосферы массового
психического беспокойства и эмоционального
возбуждения); в) появлением стихийных
массовых действий (различные конфликты,
митинги, демонстрации, забастовки).
Основными стадиями социальной напряженности
являются: 1) фоновый уровень социальной
напряженности – норма; 2) латентная стадия
нарастания социальной напряженности
выше нормы или балансирование на ее границе;
3) стадия проявления социальной напряженности
в ходе роста недовольства и осознания
конфликтности создавшегося положения;
4) критическая стадия перехода социальной
напряженности в острый конфликт; 5) стадия
ускоренного развития социального конфликта
– взрыв; 6) стадия наивысшего развития
социальной напряженности – кульминация
конфликта; 7) стадия спада социальной
напряжённости до фонового уровня и прекращение
социального конфликта.
Можно выделить несколько
основных причин конфликтов в
организациях.
Распределение ресурсов. Даже
в самых крупных и богатых
организациях ресурсы всегда
ограничены. Необходимость распределять
их практически неизбежно ведет
к конфликтам. Люди всегда хотят
получать не меньше, а больше,
и собственные потребности всегда
кажутся им более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Возможность
конфликта существует везде, где
один человек (или группа) зависит
от другого человека (или группы)
в выполнении задачи.
Например, руководитель производственного
подразделения может объяснить
низкую производительность труда
своих подчиненных неспособностью
ремонтной службы быстро и
качественно ремонтировать оборудование.
Руководитель ремонтной службы
может, в свою очередь, винить
отдел кадров в том, что не
приняты новые работники, в
которых так нуждаются ремонтники.
Несколько инженеров, занятых
разработкой одного изделия, могут
обладать разным уровнем профессиональной
квалификации. В этом случае специалисты
более высокой квалификации могут
быть недовольны тем, что слабые
инженеры тормозят выполнение
работы, а последние недовольны
тем, что от них требуют невозможного.
Взаимосвязанность задач при неравных
возможностях приводит к конфликту.
Различия в целях. Вероятность
этих конфликтов в организациях
возрастает по мере увеличения
организации, когда она разбивается
на специализированные подразделения.
Например, отдел сбыта может настаивать
на производстве более разнообразной
продукции исходя из спроса (потребностей
рынка); при этом производственные
подразделения заинтересованы в
увеличении объема выпуска продукции
при минимальных затратах, что
обеспечивается выпуском простой
однородной продукции. Отдельные
работники тоже, как известно, преследуют
собственные цели, не совпадающие
с целями других.
Различия в способах достижения
целей. У руководителей и непосредственных
исполнителей могут быть разные
взгляды на пути и способы
достижения общих целей, даже
при отсутствии противоречивых
интересов. Например, все хотят
повысить производительность труда,
сделать работу более интересной, но о
том, как это сделать, люди могут иметь
разные представления. Проблему можно
решить по-разному, и каждый считает, что
его решение самое лучшее.
Неудовлетворительные коммуникации.
Конфликты в организациях очень
часто связаны с неудовлетворительными
коммуникациями. Неполная или неточная
передача информации или отсутствие
информации вообще является не
только причиной, но и дисфункциональным
следствием конфликта. Плохая коммуникация
препятствует управлению конфликтами.
Различия в психологических
особенностях. Это еще одна причина
возникновения конфликтов. Как уже
говорилось, не следует считать
ее основной и главной, но
игнорировать роль психологических
особенностей тоже нельзя. Каждый
нормальный человек обладает
определенным темпераментом, характером,
потребностями, установками, привычками
и т. д. Каждый человек своеобразен
и уникален. Порой психологические
различия участников совместной
деятельности столь велики, что
мешают ее осуществлению, повышают
вероятность возникновения всех
типов и видов конфликтов. В
этом случае можно говорить
о психологической несовместимости.
Вот почему в настоящее время
менеджеры все большее внимание
уделяют подбору и формированию
«слаженных» команд.
Совместимость характеров –
дело довольно сложное и тонкое.
Здесь требуется определенное
различие, несходство характеров, что
делает возможным их «взаимодополняемость»
(«властный характер» – «склонный к подчинению»),
такая пара людей более совместима, чем
люди с похожим, одинаково «властным»
характером. Но есть качества характера,
которые требуют подобия, а их несовпадения
часто вызывают конфликт («аккуратный»
и «неряшливый», «честный» и «лживый»
малосовместимы).
В общем, для обеспечения
совместимости с другими людьми
требуется три основных качества
характера: 1) способность критически
относиться к себе; 2) терпимость
к другим; 3) доверие к другим. Если
эти качества полностью отсутствуют
у человека, то он психологически
несовместим с другими людьми
и всегда несет с собой тень
конфликта. Если люди слишком
различаются между собой по
типам психологических предпочтений
и не осознают, не учитывают
этого, то возникновение конфликтов
очень вероятно, даже если у
людей нет антагонистических
интересов.
По-видимому, успешно смогут работать
вместе люди, которые имеют совпадения
хотя бы по двум из психологических предпочтений,
т. е. оба должны быть или экстравертами
(Е), либо интровертами (I) и относиться
либо к решающему (Р), либо к воспринимающему
(В) психологическому типу, хотя и это не
гарантирует отсутствие разногласий в
дальнейшем.