Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Октября 2013 в 16:22, курсовая работа
Целью курсовой работы является рассмотреть формирование психологического климата в коллективе.
Достижение заданной цели осуществляется через решение следующих задач:
Раскрытие сущности социально – психологического климата и определение факторов его формирования;
Изучение методов исследования и регулирования социально – психологического климата в коллективе
Проведение комплексного анализа состояния социально – психологического климата в коллективе предприятия
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 5
1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата 5
1.2. Модели социально-психологического климата 9
1.3. Особенности формирования социально-психологического климата 11
1.4. Факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе 13
2 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ КОМПАНИИ «СИБИРЬ-ГРУПП» 18
2.1 Организация исследования 18
2.2. Анализ проведенного исследования 19
2.3. Роль руководителя и влияние стилей управления на социально-психологический климат 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 38
ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………………..........................39
ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………..40
Численность исследуемого коллектива – 15 человек.
Таблица 2.1.1. – Ряд распределения членов коллектива «Сибирь-групп» по возрасту
возраст |
До 25 лет |
25 – 30 лет |
30 –40 лет |
40 – 55 лет |
частота |
4 |
0 |
11 |
0 |
Рис. 2.1.1. Гистограмма распределения работников компании «Сибирь-групп» по возрастному признаку
Таблица 2.1.2. – Ряд распределения работников управления по половому признаку
пол |
мужской |
женский |
частота |
5 |
10 |
Рис. 2.1.2. Гистограмма распределения по полу работников в компании «Сибирь-групп»
Таблица 2.1.3. –
Таблица распределения
Категории работников |
С средне–специальным или средним образованием |
С высшим образованием |
сотрудники |
1 |
14 |
Рис. 2.1.3. Гистограмма распределения работников по уровню образования
Выводы. Члены данного коллектива – преимущественно женщины, имеют опыт работы, образованы. Другими словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятность формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.
Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.
Руководителям предприятия было предложено оценить психологический климат внутри коллектива путем ответа на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение 1).
Обработка опросного листа осуществляется следующим образом:
С = Сумма Сi \ N, (2.1.1.)
Где N – число членов группы;
% = n (Ci) \ N * 100%, (2.1.2.)
где n(Ci) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный, N – число членов группы.
Подсчитаем итоги.
Сумма А = 15; Сумма
В = 15; С =0; Таким образом, с индивидуальной
точки зрения в коллективе ярко выраженный
неблагоприятный
Среднегрупповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.
Процент работников, оценивающих климат как неблагоприятный: % = 43% (6 \ 15 *100%). Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе руководителей предприятия.
Определим степень сплоченности исследуемого коллектива.
Данный показатель
был получен путем
Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных и отрицательных характеристик по формуле:
I спл (ЦОЕ) = (n – m) \ N * 100, (2.1.3.)
где I спл (ЦОЕ) – сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;
n – сумма
выборов, приходящихся на пять
характеристик, получивших
m – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;
N- общее количество выборов, сделанных членами данной группы.
Группа с максимально возможным I спл – все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно – ориентационного единства) – участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.
Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.
Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных характеристик характеристики под № 2,3,4,8,9 и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные)).
N = 70 (15*5); n = 15; m = 7;
ЦОЕ положительных характеристик = (15 –7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.
ЦОЕ отрицательных характеристик = (35 – 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».
Итоговый показатель групповой сплоченности: ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.
Таким образом, мы видим тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.
Выявим мотивационную направленность исследуемых работников; т.е. те факторы в деятельности, отсутствие которых негативно отражается на социально–психологическом климате коллектива.
В таблице 2.1.4 содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.
Было опрошено 57% членов группы (всего 9 чел. из 15).
Вопрос № 2 – демотивирующий, указывающий на отсутствие мотивации к трудовой деятельности как таковой.
В графы таблицы 2.1.4. заносим оценки важности для респондентов указанных критериев (вопросов анкеты, относящихся к тому или иному критерию).
Таблица 2.1.4. – Обработка результатов опроса группы
№ респондента |
Оплата труда и содержание работы |
Ср. балл группы |
Статус работника и общественная полезность |
Ср. балл группы |
Ответна вопрос № 2 | |||||||||||
1 |
3 |
6 |
13 |
14 |
4 |
5 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
||||
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3,0 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3,0 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2,8 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2,5 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,6 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2,5 |
2 |
4 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2,6 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,6 |
2 |
5 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,8 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,8 |
2 |
6 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2,4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,9 |
2 |
7 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2,6 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2,6 |
2 |
8 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3,0 |
3 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2,5 |
2 |
Средний балл первой группы критериев определяется путем суммирования средних значений оценок каждого респондента по первой группе критериев. Аналогично рассчитывается средний балл по второй группе.
Ср. балл 1 гр. = 2,7 (показывает степень важности для респондентов вопросов, касающихся оплаты труда и его содержания или условий).
Ср. балл 2 гр. = 2,67 (показывает степень важности для опрашиваемых вопросов, касающихся возможности самоутверждения и самовыражения).
Данные результаты говорят о высокой значимости этих критериев для работников (максимальная оценка – 3 балла) и, практически, об отсутствии приоритетов в выборе, т.е. для данных специалистов очень важны как содержательная сторона трудовой деятельности, так и ее социальная составляющая.
Наличие утвердительных ответов на вопрос № 2 говорит о том, что работники пытаются возместить неудовлетворенность теми или иными действиями руководства деятельностью вне коллектива, т.е. в собственной жизни.
Теперь определим,
насколько менеджмент предприятия
позволяет удовлетворить
Согласно результатам опроса на предприятии не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников о совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации.
Цель следующего опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.
В качестве исходного «материала» для построения основных стратегий поведения руководителей (директора предприятия и гл. инженера) были выбраны альтернативные переменные (признаки).
Путем изучения данных анкеты был определен приоритетный стиль руководства коллективом – авторитарный. Таким образом, главное для директора – это результат работы, а не способы его достижения.
Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пяти бальной системе) качеств директора предприятия и гл. инженера.
Результаты отражены в таблице 2.1.5
Таблица 2.1.5. – Оценка руководителей подчиненными
Директор |
Заместитель директора | |
Профессионализм |
5 |
5 |
Организационные качества |
5 |
5 |
Справедливость |
5 |
5 |
Самокритичность |
4,7 |
4,8 |
Умение работать с людьми |
4,8 |
4,8 |
Вежливость |
4,2 |
4,6 |
Гибкость |
4,0 |
4,7 |
Внимание к людям |
4,2 |
4,6 |