Психологический климат в коллективе

Следовательно, для заместителя директора «человеческий  фактор» имеет наибольшее значение, т.е. он пользуется авторитетом.

Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, который использует руководство предприятия.

Таблица 2.1.6. –  Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства

Данные табл. 2.1.6. показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в  плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и гл. инженером, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон организации дает основания для таких выводов).

Таким образом, имеет место проблема использования  социально-психологических методов  управления персоналом. Причина –  незнание социально – психологических процессов, протекающих внутри коллектива.

2.3. Роль руководителя и влияние  стилей управления на социально-психологический  климат

Роль непосредственного  руководителя предприятия огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Важным элементом  системы СПК является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость  представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости  на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку  все они проявляются в поведении  людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин «социально-психологическая совместимость»¹².

 При изучении  взаимной приемлемости в организации  в целом важна психологическая  совместимость тех работников, которые  вступают в контакт в силу  организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Деятельность  по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение  условий труда. При исследовании  условий труда необходим их  пофакторный анализ применительно  к конкретному рабочему месту.  Это важно, так как условия  труда не только формируют  отношение к нему, но и объективно  обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование  организации и стимулирования  труда. Совершенствование организации  труда осуществляется по следующим  направлениям: совершенствование форм  разделения и кооперации труда,  улучшение, организации и обслуживания  рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы  являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо  соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации¹³.

Социально-психологический  климат как групповое психологическое  состояние, характеризуемое особенностями  социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, интегрирует множество различных влияний. Вероятно, трудно найти такой фактор, связанный с деятельностью коллектива, который так или иначе не оказывал бы на него своего влияния. Практически значимо вместе с тем установить, какой фактор и в какой степени влияет на климат, каково положение среди них фактора управления? Ответить на этот вопрос значит понять, за счет чего прежде всего можно улучшить социально-психологический климат в трудовых коллективах.

Ряд авторов в качестве одного из важных факторов, оказывающих влияние на социально-психологический климат, выделяют управленческую деятельность руководителей. Но они, как правило, ограничиваются изучением влияния какого-то одного элемента системы управления, чаще всего стиля руководства или личных качеств руководителей, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на климат коллектива, но не исчерпывают влияния всей системы управления.

Оценка влияния  системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует не просто количественного соотнесения первого со вторым, а установления качественных зависимостей, характера влияния. Необходимо также установить — вызывает ли управление и его различные элементы изменения в климате, способствующие решению задач деятельности, или, напротив, затрудняющие их? В принципе между управлением и результатами деятельности коллектива, по-видимому, не одна, а множество линий связи. Вероятно, управление сказывается на результатах деятельности не обязательно через социально-психологический климат, но его роль в получении результатов деятельности установлена достаточно определенно. Поэтому вполне обоснованно считать, что существует и влияние управления через социально-психологический климат.

Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно  совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней. Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия «руководитель – подчиненный» приведена в таблице 2.7. Анализируя табл. 2.7, можно дать характеристику каждому стилю руководства. Из табл. 2.7 видно, что в вопросах принятия решения руководитель, придерживающийся авторитарного стиля руководства, единолично решает вопросы при принятии решений, приказывает, распоряжается, командует при доведении информации до подчиненных, берет на себя или перекладывает на подчиненных, полностью подавляет инициативу, боится квалифицированных работников, избавляется от них, держит дистанцию, не общителен, характер отношения к подчиненным диктуется настроением, является приверженцем формальной жесткой дисциплины, как основной метод стимулирования использования наказание.

Противоположным стилем руководства является либеральный  стиль. При использовании либерального стиля руководства руководитель снимает с себя всякую ответственность, отдает в руки подчиненных, подбором кадров не занимается, пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных, общается с подчиненными только по их инициативе, мягок, покладист, требует формальной дисциплины, постоянно использует различные виды стимулов¹⁴.

Наиболее эффективным  стилем из всех можно назвать демократический стиль руководства. Демократический стиль руководства более мягкий, чем авторитарный, однако более эффективный, чем либеральный. Руководитель, придерживающийся демократического стиля руководства перед принятием решений советуется с подчиненными, распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями, поощряет подчиненных, подбирает деловых, грамотных специалистов, постоянно повышает квалификацию, учитывает практику, дружески настроен, любит общение. При демократическом стиле руководства руководитель - сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям, постоянно использует различные виды стимулов.

Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличие по крайней мере двух условий: того требует производственная ситуация; персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

Ведь во всех «издержках» авторитарному стилю  присущи и немаловажные достоинства: обеспечивает четкость и оперативность  управления; создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; не требует особых материальных затрат; в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее справиться с трудностями становления¹⁵.

Продолжением  же достоинств авторитарного стиля  руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки: подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; в крупных организациях обюрокрачивание аппарата управления; невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом; высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

Преодолеть  эти недостатки позволяют экономические  и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет: стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей; успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; включить также психологические механизмы трудовой мотивации повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом; создавать благоприятный психологический климат в коллективе.