Социально-психологические детерминанты командообразования

Исследуя проблему командообразования, следует обратить внимание на еще один важный вопрос, который состоит в диагностике текущего состояния в команде и оценке эффективности проведения процесса командообразования. Далее рассмотрим основные оценочные технологии и методы, разработанные в мировой практике.

В настоящее время зарубежными исследователями предложено большое количество разнообразных инструментов и методов оценки эффективности командной работы. Большинство из них разрабатывается в виде стандартизированных опросников и тестов. Их размер может колебаться от нескольких до нескольких десятков вопросов. Часто используется либо дихотомический формат ответов «согласен — не согласен», либо шкальные оценки. Нормы собираются на основе сотен команд в различных отраслях и на различных организационных уровнях, что обеспечивает достаточный уровень стандартизации.

Особо следует подчеркнуть, что большинство зарубежных известных исследователей и исследовательских групп имеют свои сайты в интернете, на которых выложены все оценочные опросники и тесты. Таким образом, через интернет любой человек или группа людей из любой точки мира могут проходить эти опросники и тесты (естественно, для этого необходимо предварительно приобрести аккаунт, т.е. пароль для входа в тот или иной тест). Многие из таких сайтов позволяют построить графический профиль команды, устанавливается степень согласованности общего видения в команде, определить стиль лидерства и т.д.

Так, например, на сайте компании Team Management Systems (Системы по управлению командами), техники и методики которой очень популярны на западе, представлена оценочная модель эффективности командной работы TMI (Team Management Index), разработанная Ч. Маргерисоном и Д. МакКенном. Она позволяет оценить команду по 9 факторам: стимулирование

 

(promoting), развитие (developing), организация (organizing), производство (production), контроль (inspecting), поддержание (maintaining), консультирование (advising), новаторство (innovating), связи (linking). Эти факторы являются критически важными для командного анализа. По утверждению разработчиков, этот инструмент позволяет получить профиль команды, который является идеальной оценкой командной эффективности (более подробно см. [46] или сайт компании¹).

Рис. 6. Фундаментальные факторы анализа командного взаимодействия (приводится по [24]).

Также очень популярным методом оценки является тест SPI (Self Perception Inventory), разработанный Р. Белбином, который, напомним, является основоположником ролевого подхода к командообразованию [7]. Данный тест позволяет построить личностный профиль по выраженности в командной работе той или иной роли, он указывает на сильные и слабые

' http://www. tmsdi.com

 

54 стороны в процессе командного взаимодействия исследуемой личности и описывает индивидуальный стиль командной работы. Естественно, сам тест и анализ ответов на него доступен через сайт", что облегчает работу с ним.

Еще одной популярной моделью анализа командного взаимодействия является распространяемая через интернет программа анализа командной эффективности, разработанная Дж. Катценбахом, который, напомним, является одним из известнейших исследователей командной работы. Данная программа устанавливается на компьютер пользователя, затем приобретается аккаунт на доступ и активизацию всех функций. В программу встроены различные техники и методики оценки как отдельного члена группы, так и группы в целом. Основной результат действия программы - это то, что она показывает, на каком этапе развития находится группа. В программе выделены следующие этапы развития группы: рабочая группа -псевдокоманда - потенциальная команда - реальная команда - команда высоких достижений. Это содержание представлено на рис. 7.

Реальная команда

Потенциальная команда

Влияние на производительность 

Команда высоких достижений

 

Псевдокоманда 

Эффективность

команды

Рис. 7. Модель развития группы (приводится по сайту )

² http://www.belbin.com/

³ http://www.katzenbach.com/

 

55 Все   это,    безусловно,    свидетельствует    о    том,    что    за   такими компьютерными   технологиями    будущее,    что    все    они    только    будут развиваться в дальнейшем и приобретать все большую популярность.

К сожалению, говорить о том, что в нашей стране есть что-то подобное, на сегодняшний день не приходится. Те тесты, что есть в русскоязычном интернете очень низкого качества и по уровню разработанности и теоретической обоснованности абсолютно недотягивают до зарубежных. Опять же получается, что все теоретически обоснованные и наиболее интересные техники были разработаны в советской социальной психологии. Здесь можно выделить техники и методики, разработанные А.Н. Лутошкиным и Л.И. Уманским [39; 81]. Они изучали изменение характера проявлений эмоциональных состояний в группах разного уровня развития и возможности использования этого явления при оценке уровня развития коллектива.

Среди современных отечественных исследователей, занимающихся разработкой способов оценки управленческих команд, можно назвать Т.Ю. Базарова, Ю.М. Жукова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнееву, Ю.Д. Красовского, С.К. Сергиенко, Ю.В. Синягина, [3; 4; 24; 26; 27; 33; 77; 78] и др. Так, например, Ю.В. Синягиным предложена методика оценки типа команды с помощью командных метафор (например, «новаторы», «дружные бездельники» и т.д.). В основу его классификации положены четыре показателя: способность к совместному творчеству, уровень успешности в осуществлении заданной организацией деятельности, степень удовлетворенности деятельностью и степень удовлетворенности отношениями [78].

Таким образом, зарубежные и отечественные исследователи имеют свои традиции в разработке методик и техник оценки групповой и командной работы. Зарубежные исследователи ориентированы на максимальной стандартизации, удобстве для пользователя и практическом применении своих методик и получении таким образом прибыли. При этом можно с грустью констатировать, что отечественные наработки в этой области пока

 

56 отстают от зарубежных, и здесь открывается огромное поле для современных креативных исследований и разработок.

1.5. Краткие выводы

Итак, в данной главе рассматривались определения понятия «команда», основные подходы к моделям развития групп и существующие технологии оценки и развития группы до уровня команды.

Сформулируем некоторые общие выводы по этой части:

1. Различия в истории развития социальной психологии у нас в стране и 
за рубежом определяют отсталость отечественных представлений о команде 
от зарубежных. В то время как первые представления о командах за рубежом 
сложились в 60-е гг. XX вв. и сейчас история рассмотрения этого явления 
насчитывает около 50 лет, советская социальная психология в качестве 
высшей формы развития группы рассматривала коллектив, а к изучению 
феномена команды подошла только в постперестроечный период.

2. В связи с изложенным выше, само определение границ понятия «команда» и его соотношения с понятием «коллектив» представляет собой сложную исследовательскую задачу, которая получает решение в сравнительном анализе ключевых положений, показывающих сходства и различия команды и коллектива. Нами доказано, что существенными позициями, которые выявляют сходства команды и коллектива являются достижение совместных целей, функционирование в контексте более общей социальной системы, общее видение, целостность, владение отработанными процедурами взаимодействия, сплоченность и способность мотивировать. Различия выделены по следующим основным категориям: особенности группового взаимодействия; мера ответственности; проблемы целеполагания и проявления личности.
3. На основе анализа современных отечественных разработок был сделан   вывод   о   том,   что   самостоятельной   социально-психологической
 

57 модели развития группы до уровня команды не существует, те модели, которые имеются, являются аналогами зарубежных представлений. В связи с этим одной из актуальных исследовательских задач является построение социально-психологической модели развития группы до уровня команды.

4. Практически все зарубежные психологи сходятся в том, что в модели развития команды после первой стадии - старта, проходит стадия конфликта, стресса, противоречий, которые решаются либо путем консолидации вокруг цели, либо с помощью эффективного лидерства, далее либо формируется эффективная команда, либо наблюдается регресс к более низким стадиям развития команды.
5. В некоторых зарубежных исследованиях особо подчеркивается, что высший уровень развития группы - уровень команды, сам подразделяется на некоторые подуровни. Существуют различные представления о том, каковы эти уровни - от команды менеджера до самоорганизующейся команды и от псевдокоманды до команды высоких достижений.

 

6. В зарубежной практике социальной психологии существует довольно большое количество хорошо проработанных современных подходов к возможным методам оценки эффективности командного взаимодействия и технологиям развития группы до уровня команды, каждый из которых основан на той или иной теоретической базе. Зарубежные техники и методики прогрессивны, стандартизованы и удобны для пользователей (большинство из них распространяется через сеть интернет), они открыто конкурируют между собой в современной рыночной среде и постоянно развиваются.
7. Основными проблемами отечественных исследований вопроса командообразования, на наш взгляд, являются отсутствие теоретико-методологической модели, описывающей возможные стадии развития группы до уровня команды, и вследствие этого недостаточная проработанность существующих технологий командообразования.
 

58

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ И

ТЕХНОЛОГИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

В предыдущей главе было ясно обозначено, что существует множество различных взглядов по проблемам, связанным с феноменом командообразования. В данной главе описывается оригинальная исследовательская позиция относительно данной проблематики. В связи с этим рассматривается концептуальный подход к построению социально-психологической модели развития группы до уровня команды, приводится описание процесса построения оригинальной модели командообразования и подробно анализируются все ее составляющие и основные особенности. На основе предлагаемой модели вырабатывается инновационный подход к технологии командообразования. В конце главы приводятся краткие выводы по данной части.

2.1. Концептуальный подход к построению социально-психологической модели командообразования

Проведенный теоретико-методологический анализ проблематики командообразования ясно показал, что современные отечественные разработки проблематики командообразования значительно уступают зарубежным. В качестве одной из основополагающих причин этого может выступать то, что в отечественной социальной психологии самостоятельной модели развития группы до уровня команды не существует, а те модели, которые имеются, являются аналогами зарубежных разработок. В то же время модели, представленные в зарубежной социальной психологии, не полностью соответствуют существующим требованиям практики в силу того, что доминирующее психоаналитическое направление в зарубежных разработках проблемы развития группы до уровня команды свидетельствует об   ограниченности,   узости   и   односторонности   рассмотрения   данного

 

59 вопроса. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо восполнить существующие пробелы в области построения модели командообразования в психологической науке в целом. Появляется вполне закономерный вопрос: в рамках какого теоретико-методологического подхода должна быть осуществлена разработка основных составляющих или детерминант социально-психологической модели командообразования. Для того чтобы ответить на этот вопрос, подробно рассмотрим ту исследовательскую парадигму, которая, на наш взгляд, должна лежать в основе построения модели развития группы до уровня команды.

С одной стороны, обобщенная социально-психологическая модель командообразования не должна разрабатываться в сугубо теоретическом плане. Вполне естественно, что для описания всех составляющих данного процесса необходим учет опыта и знаний руководителей и членов управленческих команд, которые являются экспертами в вопросах развития и функционирования команд. С другой стороны, в процессе взаимодействия с экспертами такого рода вполне можно использовать существующие теоретические наработки в данной области и каким-то образом их модифицировать, трансформировать и изменять. Таким образом, получаются две принципиально разные исследовательские установки по отношению к рассматриваемой задаче построения модели развития группы до уровня команды - путь от теории, науки и путь от практики. Суть данного различения представлена на рис. 8.

Установки по отношению к задаче

Путь от теории Путь от практики

(применение психологических средств   (принятие ответственности за решение для решения практической задачи)     практических задач определенного типа

в целом)

Рис.    8.    Различение    установок    психологии    по    отношению    к практическим задачам.