Типы руководства

Аналогичная ситуация может возникнуть, как это часто и происходит, если руководитель переведен из подразделения с высоко структурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами. Конечно, некоторые люди имеют более выстроенную личность, чем другие, и они менее способны реагировать на различные ситуации, требующие изменений в характере поведения. Хотя в этой области необходимо проводить дальнейшие исследования, предыдущие исследования показали, что эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, т.е. меняя стили.

Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно хорошо сознавать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля руководства. Исследования показывают огромные различия между стилями руководства, которые являются предпочтительными в разных странах. Это дает информацию к размышлению, что особенно важно в сегодняшнем мире многонациональных корпораций . Европейцы обычно находятся под влиянием традиций, и они более восприимчивы к автократичному руководству, чем американцы. С другой стороны, несмотря на то, что японская культура высоко ценит традицию и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один — «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или, как удачно выразился Арджирис, стиль, «ориентированный на реальность». Давая описание этого ориентированного на реальность стиля, Арджирис отмечает, что он «развивается по многим направлениям. Кроме того, разрабатываются правила принятия решений, которые могут служить ориентирами того, как и когда надо менять стили руководства». Если проанализировать соответствующую литературу, можно заметить, что считающийся «эффективным» стиль руководства меняется в зависимости от ситуации... ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным... Поэтому эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности».[1]

 Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. Мы разделяем ситуационный подход к лидерству и полагаем, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой  рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного  стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

При всем многообразии стилей руководства, ни один из них не встречается в чистом виде и не является универсальным, подходящим для любой организации, к которому должны, стремится все руководители.

Очень редко встречается руководитель, который придерживается одного стиля. Стиль руководства зависит от характера организации, от целей, которые преследует организации, от роли, которую она играет в обществе.

В ходе изучения научной литературы выяснилось, что на стиль руководство, следовательно, и на результативность труда влияют также и личностные качества самого руководителя. Руководитель должен быть компетентен, опытен, высоко квалифицирован, ему следует придерживаться общепринятых норм и ценностей, уважать работника как личность и при споре не затрагивать личные качества работника. Руководитель должен учитывать индивидуальность каждого подчиненного, уважать его мнение. И, опять же, следует учитывать характер самой организации. Если преследуются количественные показатели, то демократический и либеральный стили могут отойти на второй план, так как они, в основном, способствуют высоким творческим показателям. В организациях, которые, наоборот, стремятся к качественным показателям, авторитарный стиль недопустим.

Самому руководителю необходимо развиваться, «наращивать» опыт, и поощрять стремление к саморазвитию у своих работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Мескон М. «Основы менеджмента». Перевод с английского- М.:Дело, 2004.- 800с.
2. Веснин В. Р. «Менеджмент».- М.: Проспект, 2006. - 504 с.
3. Лидерство. Сайт «Академия» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.academy 35.ru/node/120372
4. Лидерство и стиль руководства. Сайт «Center -YF»[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/Menedzheru/ Liderstvo-i-stil-rukovodstva.php
5. Классическая типология Курта Левина. Сайт «Психология менеджмента» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ovendij.ru/c-/119-2012-04-20-17-28-03.html
6. Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. Сайт: «Энциклопедия менеджмента» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-x-i-y-d-makgregora.html
7. Цыренова А.А Четыре системы Р. Лайкерта [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sci-book.com/menedjment/chetyire-sistemyi-laykerta.html
8. Управленческая решетка Блейка-Моутона. Сайт: «EconomicPortal.ru» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.economicp ortal.ru/p onyatiyaall/management_ lattice.html
9. Модель руководства Фидлера. Сайт «Grandars.ru» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.grandars.ru/college/psihologiy a/model-fidlera.html
10. Подход Митчела и Хауса "путь цель ". Сайт «HR- portal» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/podhod-mitchela-i-hausa-put-cel
11. Теория жизненного цикла П.Херсли и К.Бланшара. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: Cайт: http://www.finlabel.ru/lais-249-1.html
12. Модель Врума и Йеттона. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.addere.r u/be7.htm
13. Многомерные стили управления. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.elitarium.ru/2009/09/29/mnogomernye_stili_upravlenija.html
14. Коно Т. Стратегия структура японских предприятий. Перевод с английского.- М,:  «Дело», 1991.- 192 с.
15. Удовлетворенность работой. Сайт «www/ Telenir.net» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.telenir.net/psihologija/psihologija_ truda_konspekt_lekcii/p14.php
16. Теория двух факторов Ф. Герцберга. Сайт «INFOMANAGMENT» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:   http://infomanagement.ru/lekciya/Teoriya_Gercberga
17. Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа».- М.: Питер, 2003.-562 с.
18. Смирнов Э.А. «Управленческие решения: учебник для вузов».- М.: РИОР, 2010.
19. Стиль, удовлетворение и производительность. Сайт «А.Я. Психология» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://azps.ru/articles/org/or g27.html
20. Уроки американского менеджмента. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rudocs.exdat.com/docs/index-38099.html?page=52
21. Основы менеджмента. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://management.lik-bez.com/publ/osnovy_menedzhmenta/motivacija/kompleksnaja_processualnaja_teorija_portera_loulera/37-1-0-40
22. Основы менеджмента. Сайт «Библиотекать.ру» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/65.htm