Трудовые конфликты в организации

    Ключ  к тесту

    Вспыльчивость

    Ответы  «Да» по позициям: 1, 9, 17, 65;

    Ответы  «Нет» по позициям: 25, 33, 41, 49, 57, 73.

    Напористость, наступательность

    Ответы  «Да» по позициям: 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74;

    Ответы  «Нет» по позициям: 26, 34.

    Обидчивость

    Ответы  «Да» по позициям: 3, 11, 19, 27, 35, 59;

    Ответы  «Нет» по позициям: 43, 51, 67, 75.

    Неуступчивость 

    Ответы  «Да» по позициям: 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76;

    Ответы  «Нет» по позициям: 44, 52, 68.

    Бескомпромиссность 

    Ответы  «Да» по позициям: 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53;

    Ответы  «Нет» по позициям: 61, 69, 77

    Мстительность

    Ответы  «Да» по позициям: 6, 22, 38, 62, 70;

    Ответы  «Нет» по позициям: 14, 30, 46, 54, 78.

    Нетерпимость  к мнению других

    Ответы  «Да» по позициям: 7, 23, 39, 55, 63;

    Ответы  «Нет» по позициям: 15, 31, 47, 71, 79.

    Подозрительность 

    Ответы  «Да» по позициям: 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72;

    Ответы  «Нет» по позициям: 16, 40, 80.

    Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)»  и «неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.

    Сумма баллов, набранная по шкалам «нетерпимость  к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивности  субъекта.

    Сумма баллов по шкалам «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.

    Обработка результатов теста 

    За  каждый ответ «Да» или «Нет» в  соответствии с ключом к каждой шкале  начисляется 1 балл. По каждой шкале  испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов.

    Шкалы

    0-3 балла — низкий уровень.

    4-7 — средний уровень,

    8-10—   высокий уровень.

    Позитивная  и негативная агрессивность 

    0-6 баллов — низкий уровень.

    7-14 — средний уровень,

    15-20—   высокий уровень.

    Конфликтность

    0-12 балла — низкий уровень.

    13-28 — средний уровень,

    29-40—   высокий уровень. 
 

 

     ПРИЛОЖЕНИЕ  3 

    Таблица 1 Результаты экспериментального исследования по методике  Шкала психологического стресса RSM–25

 

 

     Таблица 2 Результаты экспериментального исследования по методике  Личностная агрессивность и конфликтность

1. Вспыльчивость
2. Напористость, наступательность
3. Обидчивость
4. Неуступчивость
5. Бескомпромиссность
6. Мстительность
7. Нетерпимость к мнению других
8. Подозрительность

ПА  Положительная агрессивность

НА  Негативная агрессивность

К     Конфликтность

 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 4

    Тренинг «Стоп! Конфликт!»

    Упражнения, использованные в  тренинге

    Драматизация  конфликта. С помощью этого приема оказывается возможным выделить и проявить реальные конфликты, существующие в социальной среде. Психологи предлагают следующее трехэтапное использование техники драматизации конфликта. .На первом. этапе слушатель который недоволен сложившейся ситуацией, в присутствии оппонента исполняет его (оппонента) роль, отдав собственную роль кому-либо другому. При этом в случае, если оппонент протестует против наличного исполнения его роли (а это бывает сплошь и рядом, потому что изображение «ущемленным» «зажимщика» обычно носит выраженный гротесковый характер и вообще весьма шаржировано), ему самому предлагают сыграть свою роль, но не с самым недовольным, а опять-таки с «актером». Явная идеализация собственных действий со стороны «зажимщика» вызывает протест «ущемленного», и драматизация конфликта закономерно и естественно переходит к своему второму этапу.

    На  втором этапе «виновник» (в кавычках, ибо приписывание кому-либо одному вины за разногласие весьма условно — виноваты, как правило, оба) конфликта сам играет роль «ущемленного, воспроизводя смысл и тон его ответа в диалоге с «актером», который ранее изображал его самого. Обычно это вызывает протест со стороны «ущемленного», который считает, что его действия также шаржированы, после чего ему самому предлагают их воспроизвести с заменяющим «зажимщика» «актером». Явная идеализация «ущемленным» собственных действий порождает протест у «виновника» разногласия, который обычно поддерживается всеми присутствующими. Начинается этап драматизации конфликта.

    На  этом этапе ведущий предлагает участникам разногласия изобразить то, как именно следовало бы противной стороне обращаться и действовать в ситуации конфликта. Начать можно с исполнения «недовольным» роли его оппонента, а сразу после этого дать возможность всем желающим предоставить собственную версию поведения «зажимщика». «Зажимщик» же далее сам представляет, как именно «недовольному» следовало бы поступить в ситуации, после чего добровольцы из публики также демонстрируют свои более правильные формы реагирования.

    Результатом подобной драматизации конфликта обычно выступает не столько разрешение разногласия (ибо конфликт может  оказаться очень устойчивым и сохраниться без видимых на то причин), сколько коррекция взаимного поведения и взаимных ожиданий участвующих, а также повышение их психологической чувствительности и точности поведенческих реакций. Однако для того чтобы этот результат оказался достигнутым, ведущему необходимо помнить о четырех важнейших принципах драматизации:

    Отказ от рассказа в угоду  показа.

    Перевод выражения агрессивности на заменяющее лицо («актера»).

    3. Обмен ролями партнеров по  разногласию.

    4. Активное привлечение аудитории,  причем не только для игрового воспроизведения конфликта, но и (более всего) для совместного поиска адекватных форм взаимодействия в конфликтных ситуациях.

    Управление  конфликтом. В качестве основы для этого упражнения может послужить художественный или публицистический конфликт, который может быть разыгран двумя участниками. В присутствии группы (из которой целесообразно выбрать жюри) эти двое разыгрывают разногласие, применяя во взаимодействии принципы управления конфликтом, предложенные таллиннскими психологами:

1. Определение необходимости обострения конфликта, которое достигается за счет честного и беспристрастного ответа на следующие вопросы (ответы эти можно давать вслух или записывать, обсуждать их нельзя):

    а) Возможно и желательно ли устранение противоречий (как известно, противоречия — двигатель прогресса)?

    б) Если да, нет ли более мирных, экономных и «чистых» путей его разрешения?

    в) Если нет, то хватит ли у вас сил на то, чтобы выиграть конфликт?

    г) Если нет, то как долго он сможет длиться (это нужно знать для того, чтобы выйти из конфликта с минимальным расходом душевных и физических сил)?

2. Полный контроль за собственными эмоциями, которые, как правило, мешают оценивать происходящее.
3. Анализ подлинных причин конфликта, которые могут скрывать оппоненты за причинами мнимыми.
4. Локализация конфликта, т. е. установление его четких рамок и стремление к сужению области противоречия.
5. Отказ от концентрации на самозащите, поскольку увлечение собственными защитными действиями обычно мешает людям вовремя заметить изменения в обстановке и поведении «противной» стороны.
6. Переформулирование аргументов оппонента, которые просто не стоит отвергать в том порядке и в тех пропорциях, в которых они изложены, — лучше попытаться «перевести» их на  понятный  вам  язык,  выделяя  опорные  смысловые моменты.
7. Достаточная активность, поскольку даже «отступая по всему фронту», можно сохранить инициативу, задавая: