Шпаргалка по "Психологии"

3. Глубинный. Включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками.

Существует много подходов к  анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации

2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование

6. Взаимоотношения между людьми

7. Ценности и нормы

8. Мировоззрение

9. Развитие и самореализация работника

10. Трудовая этика и мотивирование

 

 

 

45 Методы организационного развития

 

Методы организационного развития на микроуровне условно  можно разделить на структурные и процессуальные

А) Структурные – направлены на изменение  содержания труда и взаимоотношений  между работниками: ротация кадров, обогащение и расширение трудового  процесса, гибкий график работы…, а  также программы развития человеческих ресурсов (обучение и планирование карьеры работников в организации).

Б) Процессуальные – направлены на изменение  аттитюдов и поведения работников путем изменения ряда процессов  и прежде всего общения (коммуникации), обсуждения проблем и принятия решений. (тренинги сензитивности, опросы работников, формирование команд и развитие межгрупповых связей). Среди наиболее популярных методов этой группы — тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей.

изменение аттитюдов и поведения  работников путем изменения ряда процессов, и, прежде всего, процессов  общения (коммуникации), обсуждения проблем  и принятия решений. Среди наиболее популярных методов этой группы —  тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных  процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей. Тренинги сензитивности. Этот метод может иметь различные названия — лабораторный тренинг, тренинг сензитивности, групп встреч или Т-групп (training groups).

Основные этапы разработки и  внедрения программы организационного развития

Этап I. Подготовка. Этап II. Сбор информации и определение проблем. Этап III. Выработка общего и полного понимания решаемых проблем. Этап IV. Организационно-техническое проектирование. Цель этого этапа — дать техническую характеристику процесса реорганизации. Этап V. Организационно-психологическое проектирование. Целью данного этапа является выявление социальных аспектов процесса реорганизации.Этап VI. Преобразования.

 

46. Профессиональный стресс и  его характеристика

 

Профессиональный стресс – это многоплановый феномен, совокупность физиологических и  психологических реакции субъектов  трудовых отношений на сложную профессиональную ситуацию.

Можно выделить различные  виды стрессов, возникающих в процессе трудовой деятельности: ---Рабочий стресс, возникающий из-за причин, связанных  с условиями труда, организацией рабочего места; --Профессиональный стресс, связанный с самой профессией, родом или видом деятельности; --Организационный стресс, возникающий  вследствие негативного влияния  на работника особенностей организации. ---- трудовая деятельность и конкретная производственная ситуация могут являться не только причиной, но и поводом  для возникновения стрессового  состояния человека. -----Признаки, по которым можно определить, что  человек находится в состоянии  стресса, делятся на три основные категории: Физические. ---Эмоциональные---Поведенческие

К негативным последствиям стресса можно отнести: Снижение трудоспособности--Снижение адаптационных  возможностей организма; --Деформации личности: --Физиологические проблемы,

В соответствии с выделенными  видами профессиональных стрессов, стрессогенные  факторы трудовой деятельности можно  классифицировать следующим образом: I. Производственные, касающиеся условий  труда и организации рабочего места: --II Факторы, связанные с профессией: понимание целей деятельности (ясность, противоречивость, реальность); профессиональный опыт, уровень знаний; ---III Структурные:  управление организацией --- IV Личностные: нравственная зрелость и устойчивость;

профилактики –

47. Отбор персонала

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

 
Этапы предварительной подготовки при отборе персонала: 
1) анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы; 
2) описание характера работы (должностная инструкция) - основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя; 
3)требования к прсоналу(требования, предъявляемые работой) - точный минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. 
Этапы отбора персонала. 
Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом. 
Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни. 
Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письмен- 
ной форме. 
Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности. 
Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной. 
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

 

Критерии по отбору кандидата: 
1) образование — необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе; 
2) опыт - одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации; 
3)физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью; 
4) персональные характеристики и типы личности - социальный статус, возраст, тип личности; 
5) достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т. е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результтивность тестируемого человека. 
Методы отбора: 
1) отборочное собеседование. Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее 
выполнять; 
2) тестирование Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он способен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т. д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или по крайней мере поводов к размышлению. Если кандидат занимает 
предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока. 
Виды тестов. 
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. 
Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания 
Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. 
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

 

 

47. Отбор персонала

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно  выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад  в достижение общей цели организации. Повышение качества персонала с  помощью профессионального отбора является важным резервом повышения  общей эффективности организации.

1.Разработка научно обоснованной  системы профотбора для конкретной  организации должна начинаться  с анализа конкретной трудовой  деятельности (Оценка деятельности — это специфический организационный термин для обозначения процесса определения критериев, позволяющих описывать успешность или слабость индивидуальной деятельности) будущего кандидата и определения тех желательных результатов, которых он должен достигнуть, т. е. критериев эффективной деятельности.

2.Далее требуется определить  некоторый набор способностей, личностных  и деловых качеств, знаний, умений  и навыков, которые необходимы  кандидатам для того, чтобы соответствовать  выделенным критериям. Если у  конкретного кандидата будет  обнаружен набор таких характеристик,  можно будет сделать прогноз  о том, что он является именно  тем индивидом, который будет  достаточно эффективным на данном  рабочем месте.

3.Существует  множество методов получения  информации о кандидатах до  их приема на работу. Эти методы очень разнообразны с точки зрения их популярности и пользы.

Основные  из них: биографические данные, интервью, отзывы и рекомендательные письма, оценки коллег и руководства, тестирование.

Обычно первым шагом в отборе новых работников является заполнение листка учета кадров –включающего пункты об семейном положении, образовании, предыдущих местах работы, военной  службе и т. д.

Из всех методов отбора оценочное  интервью является одним из наиболее популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное  интервью как на источник наиболее объективной информации.

Широко используемый метод отбора, в особенности на важные участки  работы организации, включает получение  информации от предыдущих работодателей  и сослуживцев.

 Тестирование. Существуют определенные  требования, которым соответствуют  научно обоснованные психологические  тесты: стандартизация, нормы, надежность  и валидность. Именно эти характеристики  должны прежде всего приниматься  во внимание пользователями тестов.