Экспериментальное исследование социально-психологической проблемы женского и мужского лидерства

Лидер для «завоевания власти» в группе использует такие же формы влияния (кроме прямых полномочий), как и руководитель:

- власть, основанная на принуждении;

- власть, основанная на вознаграждении;

- власть, основанная на традиции;

- власть примера;

- власть эксперта (вера в ценность  знаний лидера);

- власть через участие (привлечение  ведомых к участию в управлении).

Использование каждой из перечисленных форм влияния должно, естественно соответствовать конкретной ситуации, составу группы, социальным параметрам самого лидера и т.д [5].

В целом неформальным лидерам свойственно:

- быстрее, чем остальным членам  группы осознавать складывающиеся  внутригрупповые виды поведения, способствовать их закреплению  в жизнедеятельности группы;

- эффективное общение; они легко  вступают в контакт с людьми, используют успешные формы общения, чтобы повлиять на поведение  членов группы;

- стремление к руководству, потребность  направлять действия других людей;

- чувство удовлетворения, которое  возникает при успешном выполнении  роли неформального руководителя.

Выбор способов воздействия осуществляется руководителем на основе конкретной ситуации. На этот выбор помимо объективных условий ситуации оказывает влияние и психологические особенности руководителя. Они определяют стиль руководства [5].

Авторитарный или автократический руководитель, будучи энергичным, волевым человеком, хорошо профессионально подготовленный, отдает распоряжения подчиненным уверенно, непререкаемым тоном, опускаясь до резкостей. Он проявляет нетерпимость к возражениям, неразрешенной им самостоятельности. Он не заботится об обратной связи, так как чувствует себя непогрешимым. Такой руководитель активно контролирует выполнение распоряжений, помощникам не доверяет и зачастую дублирует их деятельность, групповые решения подменяет единоличным [5].

Идеалом группы для указанного руководителя является совокупность людей, хорошо знающих дело и беспрекословно, механически точно и четко, как часы, выполняет его приказы.

Руководитель, который считает самореализацию доминирующей потребностью сотрудников, придерживается так называемого демократического стиля. Руководитель такого типа свойственная эмоциональная сдержанность, но не холодность. Одно из главных его черт во взаимоотношениях с подчиненными – это коллегиальность [9].

Руководитель демократического толка держит группу в курсе своих планов и задач, выслушивает и учитывает их замечания и предложения и предложения. Практикует коллективную подготовку решений, старается передать некоторые функции управления группе, дает возможность работать подчиненным самостоятельно, но при этом достаточно четко очерчивает свои управленческие функции и функции своих помощников [5].

Демократический стиль в целом считается наиболее предпочтительным, так как он гибок, дает возможность самореализации всем членам группы в должной мере. При этом стиле руководства наблюдается достаточно высокий уровень производительности труда.

Пассивным, вялым, практически сводящим на нет управленческие воздействия, является так называемый либеральный стиль руководства, при котором руководитель практически передает свои функции помощникам. Он слишком «доступен», к нему каждый в любое время просто так может придти, отвлечь от дела, разговаривать долгое время, но решение будет принято лишь в том случае, если оно подготовлено подчиненными и требует лишь визы, а не совместной доработки. Либерал открыт, дружелюбен, в общении боится обидеть своих подчиненных. Сам либо ничего не делает, либо делает все за всех, т.к. организовать выполнение своих поручений подчиненными не умеет. Поскольку у такого руководителя либо нет представления о стратегии своего управленческого поведения, либо отсутствуют необходимые черты характера для его реализации, то он утрачивает способность продуктивно трудиться, «обрастает» конфликтами.

Сравнительный анализ стилей руководства свидетельствует о том, что при авторитарном производительность труда выше, чем при демократическом стиле руководства, но в последнем случае существенно выше удовлетворенность трудом. Либеральному стилю сопутствуют и низкий уровень производительности труда и отсутствие удовлетворенности, конфликтность [7].

По отношению к целям управленческой деятельности различают два стиля руководства: деловой и бюрократический.

Естественное чувство самозащиты, желание упорядочить, стабилизировать свою деятельность заставляет руководителя принимать меры против хаоса, сбоев, конфликтов в организации и искать способы ухода от ответственности в случае неудач. Поиск приводит к размножению и детализации различных инструкций, положительно завизированных «сверху». На первых порах такие меры действительно дают положительный результат и создают ожидание, что их применение будет повышать эффективность работы организации и в дальнейшем. У руководителя начинает формироваться бюрократический стиль руководства, суть которого заключается в стремлении к жесткой регламентации деятельности, уходу от ответственности и принятия решений, избежание нововведений [11].

Деловой стиль руководства, в отличие от бюрократического, характеризуется ориентацией руководителя на интересы, конечные цели организации. При деловом стиле руководитель стремится выбрать кратчайший, оптимальный путь к цели, идет на риск, доказывая правильность принимаемых им новых приемов на практике. Отличительными чертами делового стиля является самостоятельность мышления, новаторство, оперативность решений и действий, стремление и способность к прогнозированию [11].

 

 

1.3. Соотношение понятий лидерство и руководство

 

В психологии управления различают руководство и лидерство как деятельность относительно самостоятельных субъектов управления. Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем, а лидерство — процесс организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, определившимся в ходе спонтанно формирующихся межличностных отношений [13].

Опытное изучение социально-психологических основ руководства и лидерства началось с 20-х гг. XX в., однако в силу своей психологической сложности эта проблема не имеет общепринятого решения и по настоящий день.

Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций.

Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути — психологический феномен, так как лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. Он, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему отношений, охотно откликается на нововведения, может и пренебречь правилами управленческой иерархии, непосредственно обращаясь к источнику информации. Существует точка зрения на то, что в основе взаимодействия лидера с «подчиненными» лежит принцип равенства, так как лидер способен признать свои ошибки и не боится, открыто принять необходимые меры для их исправления. Многие лидеры проявляют свойства авторитарного стиля, однако это не традиционная автократия, так как она основана на честном и уважительном отношении к личности партнеров. Лидеру свойственны настойчивость в достижении групповой цели и поиск единомышленников, он — постоянный ученик и должен «высовываться» и выделяться [17].

Можно определить основные различия между руководством и лидерством, которые сводятся к следующему:

1. Разновидности власти: у лидера — личностная власть, у руководителя — совокупность личностной и статусной при приоритете статусной.

2. Лидерство связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, а руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации.

3. Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, характеризуется относительной стабильностью функций и проявлений, тогда как руководство представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов и отличается большей стабильностью и постоянством в своих проявлениях.

4. Процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства.

Обобщая перечень различий, можно утверждать, что для поведения руководителя более характерны планирование действий подчиненных, распределение заданий и выявление путей их выполнения, разъяснение обязанностей, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый начальником как посредником социальной власти на основе правовых норм и полномочий более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа [21].

Несмотря на определенные различия руководства и лидерства, они все-таки имеют немало общего. Существует представление о том, что их сближают следующие общие черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных групп и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором — заранее не предусмотрены [19].

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1

 

В данном разделе были рассмотрены различные подходы к пониманию лидерства как в зарубежной, так и в отечественной литературе. В современной отечественной социологической и социально-психологической литературе проблемы лидерства, в той или иной степени, касались Г. М. Андреева, В. Д. Гончаров, Д. М. Гвишиани, Ю. А. Замошкин, И. С. Кон, Е. С. Кузьмин, И. С. Полонский, Б. Д. Парыгин, А. Г. Сороковой, Л. И. Уманский и многие другие исследователи.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Большое значение на лидерство оказывает субъективный фактор, то есть личное стремление к лидерству.

Лидер непременно должен восприниматься членами группы как “один из нас”, иногда - “лучший из нас”. Другими словами, качества личности лидера должны по некоторым параметрам несколько превышать аналогичные качества остальных членов, однако, не слишком. В противном случае, человек, уровень которого намного выше его непосредственного окружения, будет восприниматься как исключительная личность. Его либо сразу отвергнут, и он окажется в состоянии изоляции, либо будут уважать, обращаться к нему за сонетами.

Руководство и лидерство решают близкие социальные задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. Однако лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения отдельных членов группы, а руководство является определенным проявлением социальных отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления — подчинения.

 

РАЗДЕЛ 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРОБЛЕМЫ

ЖЕНСКОГО И МУЖСКОГО ЛИДЕРСТВА

 

 

2.1. Особенности женского и мужского лидерства

 

В своей деятельности женщины-руководители придерживаются определенных этических норм, стремятся налаживать контакты с коллегами, искать и находить компромиссы, сохраняя при этом верность себе и собственным идеям. Мужчины ловко между собой договариваются, выделенные средства тают, не доходя до потребителя. Оборудование, в конце концов, приобретается, но оно не работает. То специалистов не хватает, то еще чего-либо. У начальника-женщины такое бы не прошло. С ней нельзя на банкете договориться. Женщины учитывают многие обстоятельства, иногда не очень простые. У них есть свой стержень и своя позиция. Сила характера мужчин, возглавляющих социальные направления, просто несопоставима с силой женщин-руководителей. Женщины привносят во власть большую человечность, диалог и компромисс, и это немало [17].

В научной среде давно ведется дискуссия об отличиях женского стиля управления от мужского. Сотрудница Школы менеджмента при Университете штата Калифорния Дж. Розенер, изучавшая особенности женского стиля руководства фирмой, утверждает: «Первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху. Однако вторая волна женщин – руководителей высшего эшелона достигла успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический женский стиль управления. Женщины-управленцы второго поколения достигают успеха не вопреки, а благодаря свойствам характера и особенностям поведения, считавшимися прежде женскими и недопустимыми в руководителях. Констатация этого факта как нельзя лучше демонстрирует, что женщины не только овладевают уже сложившимися технологиями успешного менеджмента, но и вырабатывают собственные, которые адекватны условиям, в которых существуют власть и бизнес. Исследование, проведенное Международным женским форумом, показало: в стилях управления между мужчинами и женщинами имеются как различия, так и совпадения [19].