Экспериментальное исследование социально-психологической проблемы женского и мужского лидерства

Традиционно женщины приписывают свою власть не статусу, а таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать контакты с людьми, трудолюбие. В этом отношении не являются исключением оценки, данные в ходе нашего исследования высокопоставленными женщинами из власти. «Женщины более усидчивы и рациональны. Они делают самую тяжелую кропотливую работу во власти. Мужчины более ленивы, чаще, чем женщины, позволяют себе ничего не делать на работе». Исследование показывает, что психологически женщины в большей степени, нежели мужчины руководители, склонны к коллективному принятию решений, охотнее стимулируют участие сотрудников в общем деле. «Мне ближе согласовательный стиль управления. Я всех соберу, все мнения выслушиваю, а потом решаю. Согласовательный стиль сейчас самый эффективный», – убеждена одна из респонденток. Если продолжить линию достоинств, женщины охотнее мужчин делятся информацией, считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе. Женщины-руководители поощряют самоутверждение сотрудников, что мотивирует их эффективно исполнять поставленные задачи. Многие принявшие участие в исследовании женщины-руководители подчеркивали вклад своих подчиненных в успех общего дела. При этом они нередко преуменьшали собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение – важные особенности женского менеджмента. Привлечение подчиненных к принятию решений не является единственным методом женского руководства. Опыт показывает: когда этот метод не работает, женщины успешно принимают решения единолично. Как показывают материалы интервью, к своим достоинствам женщины относят способность к кропотливой, требующей повышенного внимания и усердия работе. «Женщине больше, чем мужчине присуще желание докапываться до мелочей, многое делать самой. Это дает определенные преимущества впоследствии. Когда имеешь результат, ты знаешь, как он достигался. В этом случае не только время сокращается, но и мозги тренируются. А мужчине это неинтересно». Дело, однако, не только в приверженности мелочам, но в умении видеть более мелкую сетку проблем, владение более мягкими способами их решения. «Женщина мягче, она может создавать более гибкую систему, жизненную и устойчивую по своей сути» [15].

Однако ориентация на мелочи как достоинство женского менеджмента признается не всеми женщинами-руководителями. Некоторые из них убеждены, что речь скорее идет о недостатке, снижающем управленческий потенциал. Эти респондентки убеждены: самые высокие позиции во власти женщине не под силу: «Мужчины меньше вникают и быстрее принимают решение. Женщины делают это медленнее, они утопают порой в мелочах. Стратегического мышления им явно не хватает, а во власти нужны стратегия и принципы. Женщины в силу своего характера подвержены сомнениям, они очень боятся ошибок. Это замедляет процесс. Я убеждена, что глава администрации, его заместители – это мужская роль. Мужчина с этим справляется лучше». К недостаткам женского менеджмента участницы исследования также относят повышенную эмоциональность, хотя можно присоединиться к мнению эксперта В. Пенькова, что интуиция и эмоциональность нужны всем руководителям: «Интуиция и эмоциональность важны, они нужны всем, и мужчинам, и женщинам. Но когда интуиция доминирует над всем остальным и в результате возникает миллион терзаний, то это не идет на пользу делу [22].

Эмоциональность тоже очень ценна и нужна. Но когда эмоциональное вытесняет рациональное, это нехорошо. Успеха достигают лишь те из них, кто находит некую « золотую середину».

Исследования Э. Мишель-Альдер фактически подтверждают высказанную точку зрения. Она, опираясь на научные данные, одной из первых предложила не проводить жестких различий между мужским и женским менеджментом. Несмотря на то, что роль руководителя закреплена за мужчиной исторически, исследователь убеждена, что женщина не слепо копирует мужской стиль управления, а создает свой собственный стиль, основанный на использовании традиционных ролевых функций матери, сестры, помощницы. Исследование, проведенное нами несколько лет тому назад, фактически подтвердило вывод о том, что специфику мужского и женского лидерства не стоит переоценивать. Эффективный менеджмент не имеет пола. Руководитель, чтобы достигать успеха, должен обладать двойным репертуаром управленческих технологий – и мужским, и женским. Более того, если руководитель обладает ярко выраженными мужскими или женскими стилями лидерства, то вероятность того, что он достигнет успеха в управлении, меньше, чем если бы он реализовывал смешанный стиль управления [10].

Частота высказываний, свидетельствующих о том, что биологический пол не так важен при руководстве, за прошедшие пять лет существенно возросла. Если раньше такой точки зрения придерживалась одна четверть респондентов, то теперь более половины респондентов были убеждены, что делить менеджмент на мужской и женский вряд ли правомерно. «Я бы не делила профессионалов на женщин и мужчин. Для меня существует понятие умный или неумный человек. Для управленца все равно, какой у него биологический пол. Когда работаешь в команде, не обращаешь внимания на то, мужчина это или женщина, просто есть партнеры, идет работа. Важно: можно с этим человеком работать или нельзя». Некоторые из респонденток прямо говорили о том, что иногда они теряют внутреннее ощущение собственного пола при принятии решений: «Я внутренне ощущаю себя и мужчиной, и женщиной, хотя интуиция у меня явно женская», – замечает молодая женщина-руководитель высокого ранга [14].

Важно, что описывая женщин во власти, респонденты напоминают не только о присутствии мужских черт в ментальной структуре женщины-руководителя, но и о приобретении мужчинами женских черт. «Брутальность», по мнению самих мужчин, может не только помогать, но и мешать управлению, когда нужна высокая гибкость, иногда она провоцирует неприятные женские черты («Капризы связывают с женщинами. Но они свойственны и мужчинам во власти. Начальничество предполагает после одного года неэффективного управления скатывание в капризы»). Некоторые из экспертов идут еще дальше, свидетельствуя о том, что во власти и бизнесе на руководящих постах все больше появляется мужчин, психология и способы достижения успеха которых представляют собой психологическую смесь из мужских и женских черт характера: «Я знаю много мужчин с женскими чертами, которые достигают успеха. Я могу назвать десятки таких фамилий в бизнесе и во власти. Они демонстрируют покладистость, покорность, излишнюю эмоциональность, шутовство. Они умеют расположить к себе, понять состояние другого, а потом воспользоваться всем этим, получив свою выгоду. Они живучи. Биологический пол во власти и бизнесе постепенно стирается. Этим сферам нужны люди с разными психологическими умениями – и мужчины, и женщины одновременно», – убежден один из наших экспертов [11].

Между лидерством во власти и бизнесе различия выражены сильнее, чем собственно гендерные различия. Власть как сфера управления, по мнению респонденток, интереснее бизнеса, но она имеет существенные структурные ограничения – низкий темп принятия решений, сниженную эффективность, слабую нацеленность на результат, что большинством респондентов расценивается как менее конкурентная среда, в которой продолжает господствовать клановость. Но здесь важно другое: как бы ни были велики институциональные различия между властью и бизнесом, женщины, пришедшие из бизнеса во власть и имеющие лидерский потенциал, оказываются во власти не менее эффективными, чем в бизнесе. Анализ стилей лидерства мужчин и женщин во власти и бизнесе позволяет убедиться в том, что специфика женского лидерства по сравнению с мужским существует, но ее не стоит переоценивать. Гораздо больше о оснований говорить о том, что эффективный менеджмент во власти все в большей степени теряет черты биологического пола. Эффективные руководители вынуждены сегодня овладевать двойным репертуаром управленческих технологий, и они вполне справляются с этой задачей. Преимуществом женского менеджмента по-прежнему остается опора на интуицию, умение работать с «мелкой сеткой проблем», внимание к людям. Эффективность лидерства в зависимости от пола обсуждается исследователями не один год. Диапазон мнений колеблется от точки зрения, что женщины неэффективны в лидерской роли, до признания большей эффективности женщин как лидеров. Большинство зарубежных исследований не обнаруживает различий в эффективности лидерства между мужчинами и женщинами в целом, но принимает во внимание ситуационную специфику проявлений лидерства: в одних случаях более эффективны мужчины, в других – женщины.

Традиционный взгляд на женский стиль состоит в том, что женщины выбирают лидерство, ориентированное на отношения, т.к. они по природе эмоциональны, а мужчины – лидерство, ориентированное на задачу, т.к они характеризуются настойчивостью и целеустремлённостью. Однако российские психологи не исключают того, что, поскольку отношения между соответствующими качествами не являются взаимоисключающими, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры – на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками [23].

Проблема мужского и женского стилей лидерства, действительно, приобретает большое значение, т.к. современное общество нуждается в грамотных и эффективных руководителях. Проблема эффективного

 

 

 

 

 

 

 

управления особенно остро стоит в тех странах, которые находятся на этапе перехода от индустриального к информационному обществу и ещё не выработали свою систему, позволяющую быстро реагировать на изменения во внешней среде. И возможно, немалую роль в создании системы гибкого и мобильного управления сыграют женщины-руководители. быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры – на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками [12].

 

 

2.2. Исследование особенностей проявления женского и                           мужского лидерства

 

Для исследования особенностей проявления женского и мужского лидерства мы считали необходимым использовать следующие методики: Методика «Диагностики склонности к определенному стилю руководства»; Методика «Выявления коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС); методика «Диагностики лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).

1. Методика «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» (Е. П. Ильин) (см. Приложение А). 

Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Инструкция: представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву                    обведите кружком.

Ключ к тесту

№    Ответы                                  №     Ответы

      А     Б     В                                     А     Б    В

1    Д    Л    А                               10    А    Л    Д

2    Д    Л    А                               11    А    Л    Д

3    А    Д    Л                                12    Д    А    Л

4    Д    А    Л                                13    Д    А    Л

5    Д    А    Л                                14    А    Д    Л

6    Д    А    Л                                15    А    Д    Л

7    Д    А    Л                                16    А    Д    Л

8    А    Д    Л                                17    Л    Д    А

9    А    Д    Л                                18    Д    А    Л

 За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.

А – автократический стиль руководства;

Д – демократический стиль руководства;

Л – либеральный (попустительский) стиль руководства.

Обработка и интерпретация результатов теста.

Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А – о склонности к либерально-демократическому стилю.

 

 

2. Методика выявления «Коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС) (см. Приложение Б).  

Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.).

Методика содержит 40 вопросов, на каждый из которых обследуемый должен дать ответ «да» или «нет». Время выполнения методики 10-15 мин.

Ключ к методике:

Коммуникативные склонности  (+) Да: 1. 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 
(–) . Нет: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 .

Организаторские склонности  (+) Да: 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 
(–). Нет: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40.

Подсчитывается количество совпадающих с ключом ответов по каждому разделу методики, затем вычисляется оценочный коэффициент по формуле:

К = 0,05•С, где

К—величина оценочного коэффициента; С—количество совпадающих с ключом ответов.

Интерпретация результатов:

Оценочный коэффициент может варьировать от 0 до 1. Показатели, близкие к 1, говорят о высоком уровне, близкие к 0 — о низком уровне.

Первичные показатели могут быть переведены в баллы, свидетельствующие о разных уровнях изучаемых умений.

3. Методика «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков,                        Е. Крушельницкий).

Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером. Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.