Аттестация специалистов и руководителей учреждений социальной сферы

1) Умение оказывать  психологическую поддержку - 75%;

2. Умение понимать эмоциональное состояние свое и другого человека - 17,5 %;

3) Толерантность, честность  и добросовестность - 40%;

4) Умение на практике  применять полученные знания 42,5%;

5. Умение организовывать и поддерживать диалог - 42,5%;
6. Коммуникабельность - 40%;
7. Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента - 7,5%;
8. Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий - 52,5%;
9. Духовное богатство и высокий интеллект - 17,5%;
10. Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию - 42,5%;
11. Умение передать эмоциональную информацию - 40%;
12. Умение управлять групповой динамикой - 40%;
13. Умение конструктивно разрешать конфликты - 40%;
14. Владение техниками вербализации - 17,5%;
15. Оптимистичность - 40%;
16. Творческая самореализация в труде - 17,5%;
17. Инициативность и предприимчивость - 17,5%;
18. Скромность, тактичность и выдержка - 40%;
19. Мотивированность повседневной деятельности - 17,5%;
20. Проницательность в реальных взаимосвязях и отношениях - 17,5%;
21. Умение формировать и налаживать связи с организациями - 42,5%;
22. Уважение прав клиента - 42,5%;
23. Способность к поиску новых подходов в решении задач - 7,5%;
24. Умение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях - 42,5%;
25. Владение методами проведения мониторинговой работы - 7,5%;
26. Владение методами прогноза - экспертной работы - 7,5%;
27. Наблюдательность - 40%;
28. Принципиальность - 40%;
29. Пластичность поведения - 17,5%;
30. Аутентичность и адекватность в поведении - 17,5%.

Рисунок 2. Наиболее профессионально важные качества специалистов и руководителей ЦСО «Филевский парк»

Рисунок 3. Наименее профессионально важные качества специалистов и руководителей ЦСО «Филевский парк»

Таким образом, проведенное исследование показало, что наиболее профессионально важным качеством социального работника является умение оказывать психологическую поддержку. Данное качество является базовым в деятельности практического социального работника, поскольку на этом базисе строятся все остальные элементы (качества), составляющие профессиональный портрет социального работника.

Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях подведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются аттестационные комиссии.

Аттестация руководителей  и отдельных категорий специалистов учреждений и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестационными комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты населения Москвы от 2 декабря 1992 года № 197 и от 17 ноября 1992 года № 181.

Аттестация работников ЦСО «Филевский парк» была проведена в марте 2009 года. Предварительно приказом директора центра был подготовлен список лиц, подлежащих аттестации на этот период, графики ее проведения в подразделениях, утвержден состав комиссии, правила и критерии проведения аттестации. Представлен к аттестации состав из пяти человек: заведующая отделением дневного пребывания, специалист по социальной работе отделения срочного социального обслуживания, социальный работник отделения социального обслуживания на дому, медицинская сестра отделения медико-социальной реабилитации, бухгалтер.

Заместителем директора  по социальной работе составляется план проведения аттестации в соответствии с Положением «О порядке проведения аттестации работников учреждений и организаций, подведомственных Комитету социальной защиты населения г. Москвы, находящимся на бюджетном финансировании»²².

Зачитывается приказ о проведении аттестации, список аттестуемых.

1. К аттестации готовится следующая документация:

• должностные инструкции;

• отзыв (характеристика);
• служебная характеристика (пишется заведующими отделениями и заместителем директора по социальной работе).

2. Протокол заседания ведет секретарь.

3. Приглашается аттестуемый.
4. Представление-отзыв зачитывает секретарь.
5. Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением.
6. Вопросы комиссии к аттестуемому.
7. Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии.
8. Голосование.

На предварительном  этапе, до аттестации, директор отдела кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывания характеристика была написана заместителем директора по социальной работе; на специалиста по социальной работе отделения срочного социального обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслуживания; на социального работника отделения социального обслуживания на дому- заведующей отделением социального обслуживания на дому.

Следует отметить, что  перед написанием отзыва и служебной  характеристики, заведующий отделением используя метод интервьюирования (собеседования) беседует с работником в режиме «вопрос-ответ» для получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа; применяет так называемый социологический опрос- беседует с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); применяется также метод экспертной оценки (определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника); а также используется метод «критического инцидента» - руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента ЦСО «Филевский парк» по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.)

На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются:

1. Профессионально-этическая компетентность.

• наличие образования.

• профессиональная компетентность (знания, умения, опыт).
• степень активности в работе.
• коммуникабельность.
• мотивация к деятельности социального работника.
• психологическая устойчивость.
• интеллигентность, культурный уровень.
• уровень соблюдения принципов, этика социального работника.
• отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

2. Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей.

• умение выслушать клиентов.
• доброжелательность, отзывчивость.
• компетентность, знания, кругозор.
• умение логично мыслить.
• бескорыстие, честность.
• умение принимать практические решения.
• высокая общая культура.
• умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах).
• личное обаяние.
• умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе.
• умение работать в команде.
• уважение к точке зрения клиента.

3. Результаты работы за период, предшествующий аттестации.

Вместе с тем, к заседанию  готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора  ЦСО «Филевский парк» был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

1. Образование.
2. Стаж работы по специальности.
3. Профессиональная компетентность.
1. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.
3. Качество выполнения работы.
4. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем.
5. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы.
6. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы).
7. Умение работать с инвалидами и престарелыми гражданами.
8. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями).
9. Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы.
4. Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами.
5. Способность к творчеству и предприимчивости.
6. Участие в коммерческой деятельности.
7. Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора - комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает показатели для оценки квалификации работников, разработанные директором ЦСО «Филевский парк».

Протокол заседания  аттестационной комиссии ведет секретарь. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.

По результатам проведения анкетирования работников ЦСО «Филевский парк» в соответствии с планом аттестации на 2009 год, согласованным с Управлением Социальной Защиты населения Восточного Административного Округа, руководитель приказывает:

1. подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам;
2. подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с 01.05.2009 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам.

Большое значение итоги  аттестации имеют для руководителя ЦСО «Филевский парк» как специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты населения и другими организациями.

Управление социальной защиты населения, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом социальной защиты населения г. Москвы разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в центр.

Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации.

Таким образом, под аттестацией  специалистов и руководителей учреждений социальной сферы понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качеств работников по соответствующей должности. Аттестация специалистов и руководителей учреждений социальной сферы:

1) позволяет провести диагностику персонала, определить ценность социальных работников;

2) помогает руководителю  обоснованно принимать управленческие  решения, особенно связанные со стратегическими задачами учреждения.