Динамика групп в организации. Рекомендации по управлению

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными  организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти  потенциальные выгоды. В любом  случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной  или полезной, она существует, и  с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Более ранние авторы считали, что знают, как справиться с неформальной организацией,—надо просто уничтожить ее. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может  помочь формальной организации в  достижении ее целей. Скотт и Дэвис  предлагают решить этот вопрос следующим  образом:

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения  членов и лидеров неформальных  групп. Развивая эту мысль,  Дэвис пишет: «Каждому руководителю  надлежит знать, кто является  лидером в каждой неформальной  группе и работать с ним,  поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей  организации. Когда неформальный  лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может  подорвать мотивацию и удовлетворенность  выполняемой работой у сотрудников  формальной организации».

3. Перед тем, как предпринять  какие-либо действия, просчитайте  их возможное отрицательное воздействие  на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление  переменам со стороны неформальной  организации, разрешите группе  участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную  информацию, тем самым, препятствуя  распространению слухов. [2- 227с]

Заключение.

Проанализировав литературу, подробно изучив вопрос, поставленный в данной курсовой работе, можно  сделать вывод, что организация  – это совокупность групп людей, деятельность которых сознательно  координируется для достижения общих  целей.

Следовательно, так или иначе, приходя  в организацию, человек становится частью команды. Сначала это формальная группа, которая была образована для  решения определенных задач. Затем, могут возникнуть множество неформальных групп, важность которых тоже освещена в данной работе. Однако, решая вопрос о возможности использования  группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.

Преимущества групп.

Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным  возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей. Присутствие  других людей вызывает дополнительную энергию, энтузиазм, что приводит к  росту мотивации, производительности и качества труда, раскрытию творческого  потенциала работников.

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить  потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми  целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков  и знаний. Люди, обладающие большим  опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают  необходимым операциям, работам  по выполнению задач группы. Кроме  того, командам делегируются полномочия по решению производственных проблем. Это обогащает работу и увеличивает  мотивацию работников.

Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют  жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую  работу, функцию. В командах ее члены  могут выполнять обязанности  друг друга. В случае необходимости  задание команды может быть изменено, а сотрудники перераспределены, что  позволяет повысить гибкость производства и быстро реагировать на изменение  потребностей покупателей.

Недостатки групп.

Перераспределение власти. Когда в  компании создаются самоуправляемые  рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и  среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации: они не хотят  делиться своими полномочиями, боятся потерять свой статус или даже работу. Некоторые из них не в силах  освоить новые навыки, необходимые  им для выживания.

Проблема «безбилетника». Этот термин относится к члену команды, который  пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального  вклада в работу команды, прячется за спины других людей. Иногда это явление  называют социальным иждивенчеством. В больших группах некоторые  люди работают с меньшей отдачей, нежели при индивидуальной работе.

Затраты на координацию – это  время и усилия, необходимые для  координации действий членов группы, чтобы обеспечить выполнение ее задач. Кроме того, группы должны тратить  время и на подготовку к совместной работе, чтобы решить, кто будет  выполнять определенные рабочие  задания и когда. [4- 134с]

Итак, эффективная группа – это  такая группа, чей размер соответствует  ее задачам, в составе которой  находятся люди с непохожими чертами  характера и образом мышления, чьи нормы соответствуют достижению целей организации и созданию высокого морального духа, где хорошо выполняются как целевые, так  и социальные роли и где не доминирует высокий статус членов группы.

Высокий моральный дух – это  такое психологическое состояние  человека, которое побуждает его  активно участвовать в работе группы и направлять всю свою энергию  на выполнение ее задач.

Список литературы.

1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 363 с.
2. Беляев А.А. Антикризисное управление. Беляев А.А., Коротков Э.М. - М.: 2011. - 158 с.
3. Бурганова Л.А. Теория управления. М.: ИНФРА-М, 2009. — 153 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Гардарика, 2008.- 670 с..
5. Глик Д.И. Подбор торгового персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2007.- 216 с.
6. Дорофеева Л. И. Конспект лекций. Менеджмент. - М.: Научная Книга,  2012.- 403 с.
7. Журавлева А.Л. Социальная психология: учебное пособие для вузов. -М.: Пер Сэ, 2002. – 351с.
8. Захарова Т.И.Организационное поведение.-М.: ЕАОИ, 2008. - 330 с. 
9. Крупский А.Ю .Информационный менеджмент. Крупский А.Ю., Феоктистова Л.А. -М.: 2008.- 80с.
10. Ланкина В.Е. Менеджмент организации: учебное пособие. - Таганрог: ТРТУ, 2006.- 304 с.
11. Платонов Ю. П. Организационное поведение. - СПб.: Речь, 2012.-720 с.
12. Плахова Л.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А.  - М.: КНОРУС, 2009. - 496 с.
13. Руденко В.И. Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам. 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 192 с.
14. Семенова И. И.Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 199 с.
15. Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс] Социальные группы и организации.- Режим доступа:  http://www.grandars.ru/