Планирование карьеры

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

1. высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

2. длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3. показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

4. показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Объектом исследования является планирование карьеры работников организации.

Предмет исследования: теория и практика планирования карьеры, их достоинства и недостатки.

Цель данной работы состоит в рассмотрении теоретических и практических аспектов планирования карьеры на примере ООО «Прогресс».

Поставленная цель определяет для решения следующие задачи:

1. Изучить сущность, виды и типы развития карьеры; 
2. Рассмотреть карьеру как объект управления и планирования;
3. Выявить основные факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры;
4. Проанализировать перспективы карьеры работников организации ООО «Прогресс»;

        Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключающих в себе пять параграфов, заключения, списка использованных источников.

Методологической базой данной работы послужили работы Беляева Е.Ю.[2], Китчина В.В.[6], Малашенко Н.С.[8] и Молл Е.Г.[9], в которых рассмотрены основные понятия карьеры в системе управления, основные подходы к управлению и планированию карьеры.

 

1. КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ ПЛАНИРОВАНИЯ

 

1. Сущность, виды и типы развития карьеры

 

 

Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

В то же время в промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления [1. С.21-23].

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

Развитие менеджмента в XX столетии сопровождалось существенным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Различают четыре важнейших концепции управления персоналом [1. C.25]:

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use), период - с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. В соответствии с этой концепцией человек в процессе производства рассматривается как его функция - работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой, выступая в качестве издержек производства. На Западе эта концепция реализовалась в идеях Ф.Тейлора.

2. Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, которая развивалась с 30-х гг. XX столетия, явилась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management), период - конец 90-х г. XX столетия. В данной концепции человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невоспроизводимый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В практике деятельности отечественных предприятий эта концепция используется на сегодняшний день фрагментарно, а в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Согласно этой концепции стратегия и структура организации строится в зависимости от способностей, таланта, профессиональной подготовки человека [3. C.40]. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Морита. Кроме того, данная теория тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной русским философом Л.А.Зеленовым, а также основывается на связи управления персоналом с психологией [7. C. 62-70].

В настоящее время в научной литературе появилось множество определений понятия «карьера», что свидетельствует о повышенном внимании исследователей к этой проблеме.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере» [2. C.70].

Долгое время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится в одной должности, тем больше от него пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерность: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности.

Долгое время в нашей стране отсутствовала эффективная система отбора руководителей, ориентированная на компетентность.

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

Виды карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную.

Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транспрофессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транспрофессиональная - овладевание другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности [8. C. 53-54].

Профессионально-должностная карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

По среде развития карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную [9. C.59]. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная [3. C. 24-26].

Вертикальная карьера предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую[3. C.56].

При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник Cне стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.