Планирование карьеры

 

По классификации концепций развития карьеры, к ним следует отнести следующие:

1. Концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала.
2. Концепция повышения качества человеческого капитала.
3. Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала.
4. Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя.
5. Концепция социально-этического карьерного развития.
6. Концепция поиска талантов.
7. Современная концепция карьерного развития.

Суть концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала, состоит в том, чтобы более полно обеспечить персонал работой, применяя методы численной и дистанционной адаптации, то есть численность работников изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени.

Концепция повышения качества человеческого капитала, предполагает, что работодатель ориентирован на использование методов функциональной или финансовой адаптации рабочей силы, то есть он либо изменяет квалификацию своих работников и приводит ее в соответствие с требованиями трудовой нагрузки, или поддерживает и стимулирует использование различных моделей накопления человеческого капитала с помощью применения отдельных элементов оплаты труда и вознаграждений (в частности, организация настойчиво предлагает цену рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее).

Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если работодателю предоставить право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры персонала, то его преимущества могут остаться неизменными или даже ухудшиться.

Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, которые осуществляют подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция позволяет оперативно реагировать на изменение требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать ее соответствие перспективам развития органического накопления капитала.

Концепция социально-этического развития карьеры, направлена на решение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Сближение стремлений участников производственно-коммерческой деятельности оказывает содействие идентификации наемных работников со своим предприятием и повышению их трудовой отдачи, заинтересованности работодателя в инвестициях в человеческий капитал; помогает укрепить организационную культуру, создать материальные предпосылки для социального обеспечения.

Профориентационная концепция, или концепция поиска профессиональных талантов предполагает, что знания, способности и привычки человека - это форма капитала, которая подобно физическому капиталу обеспечивает своему собственнику более сложную профессию, более высокую должность, большую прибыль. Признавая квалификацию работника капиталом, организация оказывает содействие капиталосберегающему характеру процесса формирования и развития рабочей силы.

В соответствии с профориентационной концепцией происходит отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности. Но сам отбор талантов ничего не прибавляет к потребительской стоимости рабочей силы, он лишь дает информацию об объеме и качестве человеческого капитала.

Современная концепция развития карьеры означает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Таким образом, исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой рабочей силы рыночной потребности в труде [11. C. 16-20].

Таким образом, анализ приведенных концепций развития карьеры персонала свидетельствует о том, что организация управления карьерой на предприятии предполагает создание комплексного подхода к формированию кадрового потенциала предприятия, который объединил бы положительные моменты названных выше концепций развития карьеры и учел все их недостатки. Решение этой задачи возможно только при стратегическом подходе к развитию карьеры.

Стратегический подход к управлению карьерой в современной организации привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям предприятия.

Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.

 

 

2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ В ООО «ПРОГРЕСС»

 

2.1 Общая характеристика ООО «Прогресс»

 

 

 

ООО «Прогресс» – один из крупнейших операторов розничной торговли в г. Вышний Волочек, являющееся владельцем сети супермаркетов, в т.ч. супермаркета «Гастраном».

Супермаркет «Гастраном» расположен по адресу: ул. Правды, 68. Месторасположение определяет его постоянных покупателей, которыми являются жильцы близлежащих домов. Супермаркет общей площадью 5 800 кв. метров был открыт 9 мая 2005 года.

Преимущества позиций супермаркета:

– Внедрение передовых технологий розничной торговли.

– Мультиформатность: сочетание форматов, рассчитанных на потребителей с различными уровнями доходов, что позволяет охватить максимальное количество покупателей.

– Регулярное проведение маркетинговых исследований, на основе которых определяются принципы формирования ценовой и ассортиментной политики.

– Регулярное проведение комплексных рекламных кампаний.

– Квалифицированный менеджмент компании.

Главной стратегической задачей компании ООО «Прогресс» на ближайшие три года является рост доли рынка в обороте розничной торговли продуктами питания, опережающий рост рынка в целом. Реализовать данную задачу планируется путем открытия новых объектов сети на освоенных территориях.

В результате реализации инвестиционной программы открылся второй супермаркет в г. Вышний Волочек. Магазины под торговой маркой «Прогресс» относятся к формату «супермаркет». Общее количество ассортиментных позиций составляет более 20 000 наименований, в том числе и непродовольственные товары. В супермаркете широко представлено собственное производство: салаты, холодные и горячие закуски, овощные и мясные полуфабрикаты, разделка рыбы, свежая выпечка, гриль, свежеприготовленная кулинарная продукция и другая продукция высокой степени готовности.

Организационная структура управления представлена на рисунке 4.

Организация ООО «Прогресс» имеет линейную структуру разделения системы управления на составляющие части.

 

Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Прогресс»

 

Руководство торговой организацией осуществляется генеральным директором по принципу единоначалия. Генеральный директор передает свои функции по руководству коммерческому директору супермаркета «Прогресс».

Аппарат коммерческого отдела состоит из товароведов по закупке и сбыту товаров. Помимо аппарата коммерческой службы, выполняющей оперативные функции, созданы функциональные структурные части: планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров, служба охраны; обслуживающая часть, к которой относятся административно-хозяйственный отдел, транспортный отдел.

В супермаркете работа планово-экономического отдела объединена с финансовой и возложена на бухгалтера, кроме того, бухгалтерия организации ведет учет и отчетность, разрабатывает баланс доходов и расходов, проводит инвентаризации, контролирует соблюдение финансово-сметной и штатной дисциплины.

В супермаркете существуют работники, занятые обслуживанием покупателей и продажей товаров – это продавцы-консультанты и кассиры, применяется товарно-отраслевая специализация работников на продаже определенных групп товаров. Она применяется в каждом торговом отделе, то есть товароведы занимаются определенной товарной группой, в секциях работают квалифицированные продавцы, которые дают достаточно подробные консультации покупателям при выборе товаров в секции торгового зала. Разделение труда способствует рациональному использованию квалифицированных кадров и повышению уровня обслуживания покупателей.

Для ликвидации хищений и потерь, а также нечестности покупателей в супермаркете установлена бригада контролеров-охранников. Также супермаркет снабжен системой видеонаблюдения. Работники супермаркета несут частичную материальную ответственность только за личное нанесение ущерба предприятию.

Высшим органом организации является Совет учредителей, состоящий из учредителей ООО «Прогресс». Учредители выполняют свои обязанности в Совете учредителей в качестве добровольцев. Не более одной трети общего числа членов Совета могут быть работниками организации.

Генеральный директор организации осуществляет текущее руководство деятельностью организации и подотчетен Совету учредителей.

Учредительными документами ООО «Прогресс» являются:

1. Учредительный договор, подписанный участниками,
2. Устав, утвержденный участниками.

Направление деятельности супермаркета «Прогресс» – розничная торговля на рынке продовольственных товаров. Эта ниша рынка была выбрана неслучайно. Несомненно, на рынке продовольственных товаров очень большое количество конкурентов, но продовольственные товары – это, пожалуй, единственные товары, которые будут необходимы всегда.

Даже при резком сокращении доходов, а соответственно, и спроса населения, тот минимум, который останется у потребителя, будет потрачен в первую очередь на продукты питания. Но рынок продовольственных товаров имеет преимущества не только в кризисных ситуациях. В настоящее время при удачном выборе месторасположения магазинов, можно достигнуть наибольшей выручки от торговли продовольственными товарами.

 

2.3 Анализ перспектив карьеры на предприятии ООО «Прогресс»

 

ООО «Прогресс» в процессе планирования карьеры работников делает упор на эффект от внешнего стимулирования, а именно на использование материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников в производительном труде. Таким образом, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда предприятие обеспечивает однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

Можно отметить следующие моменты, положительно влияющие на удовлетворение персонала своей работой:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к умениям сотрудников. На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии с требованиями, предъявляемых работой.
2. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности сильный фактор мотивации.
3. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление успешностью работы увеличивает удовлетворенность работой.
4. Материальное премирование. Вознаграждение, это самый мощный мотивационный фактор, стимулирующий личную заинтересованность каждого сотрудника фирмы в наилучшем результате его работы.

Эти моменты часто ускользают из внимания многих руководителей, в гонке за прибылью. В результате чего нарушается баланс интересов, что влечет за собой возникновение конфликтов.

Руководство ООО «Прогресс» постоянно учитывает и анализирует потребности коллектива компании. Система мотивации работников предприятия схематично представлена в таблице 2.

 

Таблица 2 – Мотивационные факторы

Материальные	Нематериальные
Денежные: 1. Оплата труда работника: -оклад; -проценты. 2. Бонусы: -за перевыполнение плана объема  продаж; -за выслугу лет.	Социальные: -продвижение по профессиональной  лестнице; -участие в управлении предприятием; -престижность труда; -возможность самосовершенствования, самореализации; -возможность для обучения.
Неденежные: -путевки в санаторно-курортные  учреждения; -страхование от несчастных случаев; -доставка к месту работы и  домой; -награждение ценным подарком; -проведение корпоративных вечеринок.	Моральные: -признание результатов труда; -награждение по результатам  конкурсов.