Построения карьеры женщины в системе управления социальной защиты населения

Особое значение среди внутренних факторов, по мнению многих авторов, имеет мотивация достижения. Известный специалист в области когнитивной психологии Р. Стернберг, при описании причин, мешающих людям достигать высоких результатов и добиваться успеха, в качестве основной причины указывает на недостаток мотивации: «Практически в любой  обстановке, окружающей нас... роль мотивации в достижении успеха не меньше, чем умственные способности» (Sternberg, 1996, p.p. 251).

Под мотивацией достижения в психологии понимается стремление субъекта прилагать усилия и добиваться лучших результатов в области, которую он считает значимой. Г.Мюррей. в своей работе «Исследования личности» определил  потребность достижения следующим образом: «Достигать чего-то трудного.…Делать это как можно быстрее и/или лучше. Преодолевать препятствия и достигать высоких стандартов. Превосходить себя (в своих достижениях). Соревноваться с другими и превосходить их. Поднимать свое самоуважение благодаря успешному упражнению своего таланта (способностей)» (Murray, цит. по Хекхаузену, 1986,С.120).

Другая группа факторов, влияющих на становление карьеры, связанна с взаимодействием личности, окружающих людей и организации, т.е. внешние факторы. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, сочетание интересов семьи и организации и т.п.) (Почебут, Чикер, 2000).

Чтобы определить дальнейший ход нашего исследования, рассмотрим соотношение понятий «карьера» и «успешность». Как мы уже отмечали выше, карьера определяется как успешное продвижение в профессиональной деятельности. Таким образом, понятие «карьера» очень близко пересекается с понятием «успех».

Так, с точки зрения социологии, успех – это достижение хороших  результатов в значимой деятельности, авторитет и уважение окружающих; а также завоевание высокого общественного положения, престижа (Кубышкина, 1997).

Рассматривая основные формы успеха, Тульчинский Г.А. выделил  следующую классификацию:

1. Результативный успех, приносящий личности некоторое социальное признание, популярность, зависит от умения «подать себя».
2. Успех, достигаемый личностью для признания его со стороны «значимых других» (семьи, друзей, коллег по работе, авторитетных экспертов).
3. Успех как преодоление трудностей. Здесь успех рассматривается как преодоление, разрешение конкретных проблем и противоречий жизни. Для многих людей борьба является важным компонентом достижения успеха.
4. Успех как призвание. Эта форма успеха находит свое воплощение тогда, когда человек на пути к успеху получает удовлетворение не столько от конечного результата, но в большей степени от самого процесса деятельности (Тульчинский, 1990).

Как пишет Орлов Ю.М., такая потребность, как стремление достигать успеха, формируется под  влиянием социогенных факторов и  определяется как постоянное соревнование человека с самим собой, в стремлении превзойти достигнутый ранее уровень исполнения, сделать что-то лучше, чем раньше. Именно данная потребность и заставляет человека ставить перед собой новые цели и стремиться их осуществить.

Из понятий карьеры  и успешности можно выделить два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный.

Так, по мнению Марковой А.К. и Пряжникова Н.С., объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Хотя часто карьерный рост рассматривают как продвижение по служебной лестнице. Критерием же субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился или нет. Здесь существует зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она ему служит критерием успеха) и от внешних параметров – тех, что являются для окружающих символами успеха (заработная плата, престиж, признание) (Маркова, 1996; Пряжников, 1996).

В свою очередь социологом Согомоновым А.Ю. были выделены такие «внешние» стороны успеха, как: результативность в профессиональной деятельности, ясность профессиональной эффективности, одобрение со стороны – общественное признание, материальный достаток, возможность делать то, что хочешь; и его внутренние составляющие (субъективное переживание успеха) – радость по поводу достигнутого, удовлетворение от собственной профессиональной компетентности, ощущение реализации себя в профессии, душевный комфорт, растворение себя в любимом деле (Согомонов, 2001).

Итак, можно сказать, что  под успешной профессиональной карьерой чаще всего понимается успешное продвижение по служебной лестнице, переход на более высокую желаемую должность, по сравнению с предыдущим местом работы, которая сопровождается внутренней удовлетворенностью, собственной значимостью и увеличением материального вознаграждения. Поэтому в дальнейшем, рассматривая построение успешной профессиональной карьеры, мы, прежде всего, будем иметь в виду именно карьерный рост.

 При изучении успешной  карьеры чаще всего объектом  исследования становятся руководители. В отечественной социальной психологии  терминологически разводятся понятия  «руководитель» и «лидер». Руководство  представляет собой «сугубо управленческий  феномен» (Кричевский, Дубовская, 1991), т.е. по своей природе преимущественно социально. Оно функционирует в системе формальных отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти, которую определяет должность. Лидерство рассматривается как преимущественно психологический феномен, спонтанно возникающий и развивающийся в системе неформальных отношений людей. Основа лидерства – процесс межличностного влияния, разворачивающийся в группе между лидером и последователями. Однако, между лидерством и руководством много сходства, так как они имеют дело с однопорядковым типом проблем, и бывают случаи, когда руководство переходит в лидерство, и наоборот. Кроме того, на английском языке слово «лидер» употребляется в обоих случаях. Поэтому, часто в исследовании лидерства такие понятия, как «лидер» и «руководитель» не разделяются.

В последнее время  особое внимание многих ученых привлекают исследования различных аспектов женского руководства, что обусловлено все большим освоением женщинами руководящих мест. Обратимся к рассмотрению гендерных аспектов карьеры.

1.2. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ ГЕНДЕРА И ГЕНДЕРНЫХ СТЕРЕОТИПОВ В ПОСТРОЕНИИ КАРЬЕРЫ

Вопрос о половых различиях  интересовал отечественных ученых до недавнего времени мало, несмотря на то, что еще в 1960-х гг. его поставил в своих работах Б.Г.Ананьев, а позднее в социологии - И.С.Кон. Крайне малочисленные исследования в этой области, которые были опубликованы до 70-х гг., относились к «психологии пола», в основном рассматривающей вопросы сексуальных отношений. Но уже после 70-80-х гг. стали ставиться специальные задачи, связанные с исследованиями различий между полами. Так, в это время в России развивается гендерная социология, которая начинает изучать процессы социального взаимодействия мужской и женской общностей, анализировать изменения их социальных статусов и отношений, а также рассматривать влияние биопсихологических особенностей пола на поведение и сознание мужской и женской частей общества.

В настоящее время половые различия изучаются довольно интенсивно. Базовым  положением в теории и методологии  гендерных исследований является различение понятий пол (sex) и гендер (gender). Sex – это биологический пол, по которому люди делятся на мужчин и женщин. Понятие «гендер», употребляясь в широком смысле, подразумевает любые психические или поведенческие свойства, ассоциирующиеся с маскулинностью («мужественностью») и фемининностью («женственностью») и отличающие мужчин от женщин. В более узком значении «гендер» обозначает "социальный пол", т.е. социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, которые зависят от социальной организации общества.

Гендерный подход делает акцент на изучение социальных (а не биологических) аспектов пола и ролевой дифференциации по половому признаку.

Социальные стереотипы, к которым относятся и гендерные стереотипы, в современной науке определяются как упрощённые, схематизированные, эмоционально окрашенные и очень устойчивые образцы социальных объектов, характеризующиеся высокой степенью согласованности индивидуальных представлений.  Многие исследователи считают, что большинство стереотипов отражают объективную реальность, пусть даже в искаженном и трансформированном виде.

Д.Майерс определяет гендерные стереотипы как «представления о том, как действительно ведут себя мужчины и женщины».

Гендерные стереотипы часто действуют  как социальные нормы. Это означает, что у всех людей есть представления  о том, что мужчинам и женщинам свойственны определённые наборы конкретных качеств и моделей поведения, что люди обычно знают, какое поведение считается правильным для представителей того или иного пола. Таким образом, в стереотипах закрепляются определенные половые роли, которые должны исполнять мужчины и женщины. Так, например, распространенные стереотипы представляют мужчин активными, независимыми, рациональными и эффективно действующими; а женщин – слабыми, пассивными, зависимыми и эмоциональными. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей, в отличие от традиционных гендерных стереотипов относительно женщин.

Однако, по мнению многих исследователей, в настоящее время половое  разделение труда потеряло былую  жёсткость, количество исключительно  мужских и исключительно женских занятий резко сократилось, а взаимоотношения мужчин и женщин в семье и на производстве стали равноправнее, чем раньше. Произошли перемены и в культурных стереотипах маскулинности – фемининности, которые сегодня менее отчётливые и полярные.

Как указывает Клецина И.С., ссылающаяся на данные и отечественных, и зарубежных авторов, в современном обществе наблюдается тенденция к феминизации мужчин и насыщение образа женщины характеристиками, традиционно приписываемыми мужчинам. Так, чтобы быть с мужчиной на равных, женщина должна быть умной, энергичной, предприимчивой. Мужчина начинает ценить в себе и в других такие тонкие качества, как терпимость, способность понять другого, эмоциональную отзывчивость, которые раньше казались ему признаками слабости (Клецина, 2003). Проявление маскулинных качеств женщин чаще всего происходит в сфере деятельности, где она включена в традиционные «мужские игры»: соперничество, конкурентную борьбу, стремление к успеху на работе или в спортивных достижениях. Труднее, как говорит Знаков В.В., обнаружить сферы человеческого бытия, способствующие феминизации мужчин.

 Однако, несмотря на  ломку традиционных половых ролей,  научно обосновано, что маскулинность  и в настоящее время является  преимущественно (но не исключительно)  мужским качеством, а феминность женским.

Итак, идеалы маскулинности и фемининности сегодня очень противоречивы. Во-первых, традиционные черты в них переплетаются с современными. Во-вторых, они значительно полнее, чем раньше, учитывают многообразие индивидуальных вариаций. В-третьих, они отражают не только мужскую, но и женскую точку зрения.

Научные исследования, проводимые в разных странах, показывают, что  в современном обществе особенно живучими оказываются стереотипы, относящиеся  к традиционно мужским сферам профессиональной деятельности. Носителями же таких стереотипов в западном мире чаще всего становятся, как не странно, женщины. Например, многие исследования, изучавшие субъективные предпочтения мужчин и женщин,  сообщают, что в точных науках женщин гораздо меньше, чем мужчин. Особенно ярко это прослеживается в «тяжелых» науках, например, физике и технологиях (в частности, это распространяется на компьютерные технологии), которые как юноши, так и девушки относят к преимущественно мужской сфере интересов. Даже если в этих областях женщины показывают лучшие результаты, чем мужчины, и имеют примерно такой же профессиональный опыт, все же они оценивают свою успешность, компетентность ниже, чем мужчины. Эту особенность можно проследить во всех без исключения областях науки.

Как пишет Знаков В.В., отсутствие реальных половых различий при парадоксальном сохранении стереотипов  половых ролей чаще всего наблюдается  там, где мужчины и женщины  исполняют одни и те же функции, делают одинаковую работу. Так обстоит дело в современном менеджменте, на руководящих должностях.

1.3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ЖЕНСКОГО РУКОВОДСТВА

В последнее время  количество женщин на руководящих должностях в организациях, стало стремительно увеличиваться, что не могло не привлечь к себе внимание исследователей. Так, по оценкам специалистов Института социологии РАН, женщины менеджеры уже возглавляют или входят в состав руководства примерно 20% бизнес - организаций. Все больше распространяется и утверждается  мнение, что женщины тоже могут исполнять роль руководителей.

Существует многочисленное количество зарубежных исследований, связанных с женским лидерством. Однако полученные результаты многих из них, в том числе тех, которые  проведены в один и тот же временной  период, противоречат друг другу. Чтобы упорядочить эти данные, Т.В.Бендас сделала мета-анализ исследований последних лет и получила три типа эмпирических данных: 1) лидеры-женщины не отличались от лидеров-мужчин, например, ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению; 2) лидеры разного пола отличались друг от друга и имели больше сходства с подчиненными своего пола, чем с лидерами противоположного пола; 3) лидеры-женщины отличались от мужчин, но противоположно ожидаемым гендерным различиям; так по каким-то личностным качествам женщины не только не уступали мужчинам, но даже превосходили их.

Выделяют огромное количество направлений в зарубежной науке по поиску причин гендерной диспропорции лидерства. Рассмотрим некоторые из них, которые, признаются наиболее перспективными.

1.Статусная теория  или теория ранговых ожиданий  Дж.Бергера. Приверженцами данного  направления являются К.Холл, М.Локхид, Л.Карли, Б.Меккер и П.Ветцель-О.Нейл, Э.Игли. Идея данной теории в  том, что «поведение любого  человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом. А так как статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина – как низкостатусный индивиды». Поэтому, чтобы стать руководителем, лидером в группе, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает большими способностями, знаниями и т.п., чем он. Индивида, имеющего высокий статус, окружающие оценивают как более компетентного и обладающего более желательными качествами по сравнению с низкостатусным. Поэтому высокостатусному индивиду предоставляются широкие возможности для роста в карьере. Если же все же женщине удалось повысить свой статус (например, благодаря официальной должности), то она часто начинает вести себя подобно мужчине.