Построения карьеры женщины в системе управления социальной защиты населения

2. В рамках когнитивного  подхода разрабатываются концепция  информационной обработки Д.Гамильтона  и связанная с ней теория схемы С.Тейлора и Дж.Крокера. Эти исследователи говорят о том, что человек стремится упорядочить свое знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (стереотипизированным стимулам). Используется три типа схем: личностные, ситуативные, и ролевые. Последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью (лидерская роль). Схемы помогают быстро опознать стимул и предсказать поведение человека. «Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих о том, как должны вести себя мужчины и женщины (гендерный стереотип), и о том, каким должен быть лидер, менеджер (лидерский стереотип)».

Проведенные исследования, изучающие влияние стереотипов  на восприятие мужчин и женщин в  роли лидера, выяснили, что в представлении  у окружающих лидеры не соответствуют либо гендерному, либо лидерскому стереотипу. Поэтому, чтобы устранить рассогласования между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведением другого человека, индивид использует следующие приемы: а) каузальную атрибуцию (например, достижение успеха женщинами объясняется удачей, а не способностями); б) игнорирование рассогласований; в) ролевое выравнивание (подгонка поведения к ролевому стереотипу); г) навешивание девиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют «синим чулком», и т.п.); д) вытеснение из группы (женщинам-менеджерам дают короткие сроки для выполнения задания, не информируюя достаточно полно и т.п.).

3. Социально-ролевую теорию  гендерных различий лидеров разработала  известная американская исследовательница  Элис Игли. Согласно этой теории, женщины-руководители, чтобы быть принятыми обществом, должны соответствовать своей гендерной роли, тому поведению, который требует от них гендерный стереотип. А так как, согласно стереотипам, роль руководителя является маскулинной, а традиционная роль женщины - феминной, то женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. «Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызвать у них снижение самооценки, неуверенность в себе, и соответственно, ухудшение продуктивной работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует».

Смягчению этого конфликта, по мнению Э.Игли, могут способствовать: 1)реальные достижения женщин; 2)выбор ими той области занятий и должности, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (например, директор школы); 3)демонстрация относительно феминного лидерского стиля.

Одним из направлений, изучающим женское руководство, являются т.н. «женские исследования». Так в исследованиях данного направления приводятся результаты о более эффективном, чем у мужчин, стиле руководства женщин – менеджеров, об особых социально-психологических качествах женщин-руководителей, о специфике женского менеджмента (Бабаева, 1986; Гвоздева и Гречников, 2000; Серегина, 1999; Самарцева и Фомина, 2000; Чирикова и Кричевская, 2000; Штейнберг, 2002).

Кроме того, Гвоздева Е.С. и Гречников В.И. пишут, что «…в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников…И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода – это женщины». По мнению этих авторов, женщина-руководитель лучше, чем мужчина сглаживает конфликты; в ситуации, требующей наказания подчиненного, чаще прибегает к мерам морального и психологического воздействия, чем к административным. Женщины прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, которая способствует повышению самооценки подчиненных, стимулирует полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Так они охотней делятся информацией и властью, склонны отказываться от привилегий, которые дает им служебное положение, чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных. Эти женщины более социализированы, гибче, лабильнее, чем мужчины. Следовательно, женщинам больше присущ стиль в руководстве, который основан на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины - сторонники принуждающего и экспертного стилей. Таким образом, в отличие от агрессивного мужского стиля менеджмента, женский стиль можно назвать «гуманитарным» или «преобразовательным», или «мягким принуждением».

 Чирикова А.Е. отмечает, что женщины в своих стратегиях  руководства больше ориентированы  на компромисс, уверенность в  себе, расчет на свои силы, доверии  к себе при хорошей приспосабливаемости к ситуации. Мужчины же руководят, опираясь, прежде всего на умение доминировать, действовать в ситуации угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей.

Однако необходимо отметить, что вообщем-то женщины, которые  выполняют руководящие обязанности, относящиеся к «мужским», имеют более маскулинный тип мышления и мужские черты характера, чем женщины не занимающие руководящей должности. Буткевич В.А., например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминированием, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.

В ряде работ, изучающих  женские проблемы в сфере управления, психологический аспект наиболее выражен  в исследованиях А.Е.Чириковой.  Она придерживается позиции, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личностей у мужчин и женщин. Как следует из полученных результатов, ни женщины, ни мужчины не являются явными последователями одного типа стиля руководства. Успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар поведения, характерный и для мужчин и для женщин.

Так, в исследовании А.Е.Чириковой, среди проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют  им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти, присутствуют и у мужчин и у  женщин - представителей той и другой группы менеджеров одновременно. Такие качества у мужчин и женщин - директоров следующие: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям,  умение эффективно использовать навыки и способности других людей, противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Однако, несмотря на вышеперечисленные  достоинства женщин-руководителей, при старте своей карьеры и  в процессе продвижения по службе женщины, как правило, находятся  в неравных условиях по сравнению с мужчинами. Поэтому, чтобы реализовать свои профессиональные стремления, они часто пользуются мужскими «агрессивными» методами, проявляя при этом большую активность, чем мужчины, прагматичность, расчетливость и т.д.

Краткое рассмотрение вопроса позволяет сделать вывод, что женщины обладают всеми необходимыми для профессиональной карьеры качествами. Однако им намного труднее, чем мужчинам, достигнуть руководящей должности, так как женщинам приходится преодолевать трудности (или психологические барьеры), обусловленные гендерными стереотипными представлениями о статусах и ролях. Отсутствие равных с мужчинами возможностей для самореализации, профессиональной карьеры не позволяет состояться многим женщинам - специалистам. Поэтому трудности, встречаемые ими на пути к профессиональной карьере требуют более подробного рассмотрения.

1.4. ТРУДНОСТИ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНАМИ

По данным исследований, женщины не менее мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении  своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату. Однако по данным многих социологических исследований, женщины сравнительно меньше, чем мужчины получают материальное вознаграждение за свой труд и медленнее продвигаются по служебной лестнице. Так, Каталист, обследовав 500 фирм, отмечает, что 79% главных должностных лиц этих предприятий признают, что трудности на пути женщин к высоким постам в организациях реально существуют.

Когда в говорят о  трудностях в карьере женщин, то часто во многих работах понятие «трудности» выступает синонимом таких понятий как «барьеры» и «препятствия».

До 70-х гг. ученые придерживались мнения, что женщины обладают чертами и шаблонами поведения, присущими только им, что делает их малопригодными для руководящих ролей, и именно поэтому на высоких руководящих местах так мало женщин. Но  к середине 70-х – началу 80-х социальные психологи и социологи пришли  к выводу, что разницу, существующую во власти мужчин и женщин невозможно объяснить с помощью подхода, центрированного на личности, и вводят другой подход, центрированный на ситуации. Этот новый подход все объяснял дискриминационной политикой, которую проводили отдельные личности, либо организации в целом, и стереотипы общественного сознания. В настоящее время, ситуативно-центрированные факторы считаются главными причинами того, почему женщины реже присутствуют на руководящих должностях.

При рассмотрении барьеров на пути к традиционно «мужским»  высоким по статусу и высокооплачиваемым работам, женщины, пытающиеся делать карьеру, часто встречают на своём пути «стеклянный потолок» («glass ceiling»). Этот термин предложила Линн Мартин, чтобы обозначить искусственно созданные, основанные на предрассудках, барьеры, на которые наталкивается женщина, когда пытается продвигаться по службе и занимать руководящие посты; для мужчин таких преград не существует.

Выделяется целый ряд  объяснений того, почему женщины, как  правило, занимают в фирмах низкие должности.

Один из популярных подходов к объяснению явления «стеклянного потолка» - это подход, основанный на концепции человеческого капитала. Этот подход предполагает, что заработная плата и положение в организации зависят от того, сколько в прошлом работник вложил в свое образование, профессиональную подготовку и в деятельность организации. Женщины имеют меньшую зарплату и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, потому что вносят меньший человеческий капитал в работу организаций, меньше умеют, хуже образованы или имеют меньше опыта и, следовательно, являются менее ценным работниками. Однако в действительности выяснилось, что значительную долю назначений на руководящую работу объясняют не такие факторы, как возраст, образование и стаж работы в организации, а пол работника. Так, Строх и его коллеги, сравнивая мужчин и женщин руководителей из 500 компаний, заметили существенные различия в скорости продвижения по службе тех и других, даже если между ними не наблюдалось существенных отличий в образовании, опыте и способностях. Как показал Д.Левинсон, большинство мужчин завершали свое профессиональное образование и полностью достигали статуса зрелости уже к 30-летию. Женщины же не переставали числиться новичками в профессиональном мире и после достижения среднего возраста. Следовательно, эта концепция человеческого капитала позволяет предсказывать карьеру мужчин, а в случаях женщин она не работает.

Другим объяснением  является то, что места, предполагающие быстрое продвижение по служебной  лестнице заняты в основном мужчинами, часто объясняется тем, что женщины, хотя и могут обладать навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства (некоторые из них приведены нами в прошлой главе) того, что женщины являются  не менее эффективными руководителями, чем мужчины.

Так же стереотипы отношений  к женщинам, которые существуют в  обществе, могут быть причиной того, что женщин считают непригодными для руководящей работы. Причем эти гендерные стереотипы настолько сильны, «что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при подборе кадров и принятии решений, касающихся карьеры женщин». В сознании большинства людей преобладает образ женщины в традиционной роли, требующей совсем других качеств, чем те, которые необходимы для руководителя, поэтому окружающие начинают думать, что женщина не способна хорошо руководить. Некоторые исследования, проведенные в США, подтверждают, что в результате этих стереотипов, а также того, что на руководящих постах находится относительно малое количество женщин, власть обычно ассоциируется с мужчинами, а не с женщинами. Так, например, Дайон и Шуллер указывают, что, согласно статистике, люди больше полагаются на стереотипы, когда принадлежность кого-то к некой социальной группе хорошо заметна. Если в какой-то области женщин меньшинство, то, согласно данным, полученным Игли и ее коллегами, их пол бросается в глаза, что ведет к суждениям о них и их деятельности на основе предрассудков. При этом для женщины недостаточно демонстрировать типично мужские качества, чтобы их считали пригодными к руководящей работе. Потому что, с одной стороны, если женщина слишком женственна, ее не воспринимают как хорошего лидера, с другой стороны, слишком «мужское» поведение тоже усложняет женскую карьеру.

Гендерные стереотипы также приводят к тому, что начальство склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их стараниям, чем способностям. Это одна из причин, объясняющая, почему многие женщины не готовятся к карьере. Некоторые исследования показывают, что в случаях, когда работодатели или преподаватели приписывают успех женщин удаче, а не навыкам, то у последних сохраняется низкий уровень устремлений, влияющий на дальнейшее планирование своей жизни. Таким образом, те объяснения, которые дают окружающие, могут существенно влиять на дальнейшее поведение человека. Как следствие, это поведение, в свою очередь, подтверждает и подкрепляет существующие стереотипные предубеждения о мужчинах и женщинах.