Ролевые функции руководителя в организации

Вопрос №1 Ролевые функции руководителя в организации:

В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда представительских  функций, среди которых можно  выделить стратегическую, экспертно-инновационную  и административную, коммуникационную, социальную.

В различных ситуациях  и на разных уровнях управления те или иные качества руководителя имеют  неодинаковое значение. Так, в период создания и перестройки предприятия  прежде всего нужны руководители — лидеры с организационной и  предпринимательской жилкой, в период стабильного развития на первое место  выдвигаются руководители — плановики  с хорошей административной хваткой.

На различных уровнях  в управленческой иерархии можно  выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена.

Основные задачи высших руководителей  организации состоят в определении  ее миссии, ценностей, политики, стандартов деятельности, формирования структуры  и системы управления, представительства. Высшее руководство реализуется  в составе команды, которую подбирает  первое лицо, занимающее свою должность  на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками) и несущее полную ответственность  за состояние и результаты работы. С юридической точки зрения в  обязанности первого лица входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими  документами; распоряжение (в обусловленных  рамках) имуществом и средствами; заключение и расторжение хозяйственных  договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных руководителей и  др.

Руководители среднего звена (подразделений и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются  и освобождаются от должности  первым лицом или его заместителями  и несут ответственность перед  ними за выполнение полученных заданий  и сохранность имущества вверенных  им подразделений. Через подчиненных  руководителей они управляют  деятельностью своих подразделений. В рамках компетенции им представлено право решать кадровые вопросы, поощрять и наказывать своих подчиненных. Руководители среднего звена представляют собой наиболее бюрократизированную  прослойку менеджеров, число представителей которых стремительно растет, увеличивая «этажность» управленческих структур.

Отношение к представителям среднего звена в современной  теории управления негативное, и при  любой возможности предприятия  на Западе идут на их сокращение. За счет таких мероприятий удается сократить  до 30—40% управленческого персонала.

Руководители низового звена  — бригад, участков, групп и пр., работают уже непосредственно с  исполнителями и несут полную ответственность за их работу.

В общем, руководители всех звеньев  несут, помимо официальных обязанностей, неофициальные. Они состоят в  справедливом и уважительном отношении  к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи. Это очень важно с той  точки зрения, что не только подчиненные  зависят от руководителя, но и руководитель зависит от своих подчиненных  в готовности исполнять их распоряжения и неофициальные просьбы.

В работе руководителя много  привлекательного. Она предоставляет  широкие возможности для развития личности, престижна, приносит человеку достоинство и уважение окружающих, увлекательна, так как предполагает решение сложных проблем. Руководителю особенно крупной организации приходится выполнять в течение рабочего дня огромное (до 200) количество видов  деятельности. И в этой деятельности главная задача состоит не в том, чтобы ту или иную работу выполнять  самому, а в том, чтобы, изучив ситуацию и наметив план действий, организовать ее выполнение силами подчиненных, проконтролировать  и оценить их действия, отметить отличившихся. Роль руководителя в  современной эпохе трансформируется из диктаторской в роль «отца семейства», не только отдающего распоряжения, но и создающего благоприятный морально-психологический  климат.

В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится выполнять  различные ролевые функции, например:

- администратор (наблюдает  за исполнением);

- плановик (разрабатывает  методы и средства, с помощью  которых другие достигают цели);

- политик (устанавливает  цели и линию поведения в  группе);

- эксперт (источник достоверной  информации или квалифицированный  специалист);

- представитель группы  во внешней среде;

- регулятор отношений  внутри группы;

- судья, миротворец;

- символ (пример, лицо группы);

- диктатор (отменяет индивидуальную  ответственность в группе: все  претензии ко мне, действуйте  от моего имени; де лайте,  как я сказал);

- отец ( к которому обращаются  за помощью);

- козел отпущения (человек,  отвечающий за все в случае  провала).

Выделенные роли - это, по существу, набор тех умений и навыков, которыми должен обладать руководитель.

Современная научно-техническая  революция кардинально изменила условия и характер производства и труда. Технологические и социальные процессы стали настолько сложными, а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросли, что руководитель не в состоянии  единолично управлять всем. При таких  обстоятельствах он становится организатором  самостоятельной работы подчиненных, объединенных в команды, где на первое место выходит деловое сотрудничество и консультирование. По мнению известного американского специалиста в  области менеджмента Г.Минцберга, такой руководитель выполняет следующие  управленческие функции:

 • межличностные (символ  власти, лидер, увлекающий сотрудников  на достижение целей; связник  в команде управленцев);

 • информационные (центр,  концентрирующий информацию и  распространяющий ее среди подчиненных  и во внешний мир);

 • решающие (планирующий  и начинающий изменения в организации;  координатор деятельности в нестандартных  ситуациях; распределитель ресурсов  и посредник).

 

Вопрос №2 Стиль руководства  и эффективность управления

Стиль руководства можно  рассматривать как частную форму  стиля вообще. Самое общее определение  стиля ставит акцент на способе взаимодействия личности с миром -- как предметным, так и социальным. Можно связать  стиль с конкретными формами  жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Руководство и управление - это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации  социально-психологических свойств  субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность  формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детермнированных способов управления и руководства.

 

Начало развития теории стилей руководства выло положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три  типа стилей.

 

1. Авторитарный (диктаторский), для которого характерны деловые  краткие распоряжения, запреты с  угрозой, неприветливый топ с  подчиненными, субъективные похвала  и порицание. Позиция руководителя -- вне группы пли выше ее. Дела  в коллективе (группе) планируются  руководителем заранее, решения  принимаются единолично, голос -- решающий, при этом подчиненные  знают лишь непосредственные, ближние  цели, дальние -- неизвестны.

 

2. Демократический. Руководитель  доводит до подчиненных инструкции  в форме предложений, поэтому  для него типичны товарищеский  тон, уважительное и внимательное  отношение к коллегам, при этом  позиция руководителя -- внутри группы  и коллектива. Распоряжения и  запреты сочетаются с дискуссиями,  похвала и порицание -- с советами. Мероприятия планируются не заранее,  а в группе, решения принимаются  на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают  руководитель и подчиненные.

 

3. Попустительский. Руководитель  с доминированием этого стиля  не проявляет склонности к  похвале и порицаниям, для него  типичны полная устраненность  отдел коллектива и отсутствие  сотрудничества. Члены группы работают  самостоятельно, при этом сам  руководитель в се составе.  Дела в группе идут сами  по себе, так как руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Эффективность руководства  зависит от ряда факторов: организационной  культуры, используемой технологии, ожидания от использования определенного  стиля руководства, моральной удовлетворенности  подчиненных от работы с руководителем  того или иного стиля. Кроме того, усиленное внимание к отношениям в коллективе и нуждам и желаниям работников эффективно тогда, когда  производственные задания являются рутинными и непривлекательными для сотрудников.

Наряду с понятием «стиль руководства» существует представление  о стиле управления, соотношения  между которыми достаточно неопределенны  и сложны, так как не удается  полностью и непротиворечивым образом  развести эти два вида профессиональной деятельности. Понятие стиля руководства  является более широким, так как  охватывает сферу межличностных  отношений, носящих и официальный, и неофициальный характер, в то время как стиль управления связан непосредственно с решением конкретных управленческих задач. В литературе по теории и практике управления коллективом  представлен широкий спектр стилей управления, которые совпадают по существу со стилями руководства.

 

4. Авторитарный стиль,  для которого характерно единоначалие  менеджера в решении как больших,  так и малых задач, стоящих  перед коллективом. В организации,  где доминирует авторитарный  стиль управления, все ждут, что  решит их менеджер. Такой стиль  предполагает, что инициатива и  последнее слово, как правило,  остаются за главой коллектива, как и все наиболее значимые  указания и распоряжения. Однако  в авторитарном стиле имеются,  как и в любом другом, не  только минусы, но и плюсы. Способность  менеджера взять на себя персональную  ответственность, особенно в критической  ситуации, -- это, несомненно, его  достоинство, но авторитарный  стиль подавляет инициативу и  творческие начинания, которые  идут снизу, в чем заключается  его главный недостаток.

 

5. Коллегиальный стиль.  Для менеджеров с этим стилем  главная установка: надо посоветоваться  с коллективом. Последним словом  в данном случае будет то, как  и что решит коллектив. Наряду  с очевидными достоинствами в  рамках этого стиля имеются  и недостатки, суть которых особенно  проявляется в тех ситуациях,  когда даже вопросы, не требующие  детального обсуждения, часто выносятся  на коллективное обсуждение.

 

6. Плановый стиль. Для  менеджеров, демонстрирующих этот  стиль, главное -- план, программа.  Управление на основе четкого  и глубоко проработанного плана,  безусловно, положительное качество  субъектов этого стиля. Однако  слишком точное следование плану  часто создает и определенный  тормоз для маневра, инициативы  и оперативной перестройки деятельности.

 

7. Авральный стиль спешки  и компанейщины, когда цель часто  достигается любой ценой. Способность  управленца мобилизовать себя  на решение приоритетной задачи  из блага превращается в бедствие  для коллектива, который в условиях  авральной работы заметно снижает  ее качество. При таком стиле  управления с неизбежностью возникают  и конфликтные ситуации.

 

8. Либеральный стиль часто  и не без основания называют  еще и попустительским. Коллектив  как бы «плывет по воле волн»:  подчиненные преимущественно сами  не только решают возникающие  перед ними проблемы, но и имеют  возможность не особенно считаться  с мнением своего менеджера.  При всех очевидных недостатках  этого стиля положительным является  то, что инициатива подчиненных  не подавляется. Либеральный стиль  опасен для субъекта тем, что  он характеризует его как беспринципного  и неделового человека, что рано  или поздно приводит к падению  авторитета менеджера.

 

9. Регламентирующий или  контролирующий стиль, для которого  в противоположность либеральному  характерна постоянная регламентация  того, что необходимо делать, как  и в какие сроки. Для подчиненных  постоянное регламентирование и  контроль превращаются в большую  проблему, так как это создает  в коллективе нервозную обстановку  и формирует сложный психологический  климат.

 

10. Перестроечный стиль.  У субъекта этого стиля всегда  масса идей и проектов, в связи  с которыми он постоянно видоизменяет  цели и задачи работы. При этом  коллектив постоянно находится  как бы в состоянии налаживания  дела, что порождает ситуацию  незавершенности, и фактически  деятельность коллектива сводится  к перестройкам ради них самих.

 

11. Консервативный стиль  управления, который во главу  угла ставит незыблемость традиций, раз и навсегда установленных  ритуалов, принципов и способов  решения управленческих задач.  Этот стиль несет уверенность  в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего  плетется в хвосте событий.

 

12. Дипломатический стиль.  Менеджер с этим стилем слывет  в коллективе дипломатом, который  способен договориться и решить  проблему там, где, казалось  бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в  принятии решений на личные  контакты, а часто и на личные  связи. Однако гибкость его  поведения в сложных ситуациях  делового общения часто превращается  в демагогию. Управленец с дипломатическим  стилем часто меняет свои требования, указания так, как ему это  выгодно, исходя из складывающейся  ситуации.