Ролевые функции руководителя в организации

 

Можно определить основные различия между руководством и лидерством, которые сводятся к следующему:

 

 

Разновидности власти: у лидера —  личностная власть, у руководителя — совокупность личностной и статусной  при приоритете статусной.

 

 

Лидерство связано с регулированием внутригрупповых межличностных  отношений, носящих неофициальный  характер, а руководство является средством регулирования отношений  в рамках социальной организации.

 

 

Лидерство возникает и функционирует  преимущественно стихийно, характеризуется  относительной стабильностью функций  и проявлений, тогда как руководство  представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов и отличается большей стабильностью и постоянством в своих проявлениях.

 

 

Процесс принятия решений в системе  руководства носит более сложный  и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства.

 

Обобщая перечень различий, можно  утверждать, что для поведения  руководителя более характерны планирование действий подчиненных, распределение  заданий и выявление путей  их выполнения, разъяснение обязанностей, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый начальником как  посредником социальной власти на основе правовых норм и полномочий более  широкой социальной общности, в которую  включена данная малая группа.

 

Создается впечатление, что руководство  и лидерство решают близкие социальные задачи: стимулирование группы, нацеливание  ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения. Однако лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения отдельных членов группы, а руководство является определенным проявлением социальных отношений  в группе, прежде всего с точки  зрения распределения ролей управления — подчинения.

 

Не следует упрощать психологическую  сущность феномена руководства, в управлении малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который может  быть назван администрированием, и  психологический, во многом сближающий руководителя с неформальным лидером  по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической  сущности феномены руководства и  лидерства достаточно близки, ошибочным  было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен  на достижение цели деятельности коллектива и решение стоящих перед ним  задач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для  которых будет эффективно слияние  в одном лице руководителя и интеллектуального  лидера. Речь идет, прежде всего, о научных  коллективах, продуктивность которых  повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в  ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов  социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное  выше совмещение невозможно. Это в  полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своим студентам, должен опираться в управлении группой  в основном на властные функции и  свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его воздействие как на нее  в целом, так и на ее лидера (например, староста у студентов), что может  рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти.

 

Несмотря на уже рассмотренные  определенные различия руководства  и лидерства, они все-таки имеют  немало общего. Существует представление (Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, 1991) о  том, что их сближают следующие общие  черты: руководитель и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе, только разными средствами; они выполняют  роль координаторов, организаторов  деятельности членов социальных групп  и используют субординационные отношения: в первом случае они четко регламентированы, во втором — заранее не предусмотрены.

 

Формирование социально-психологической  структуры коллектива связано с  выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. Лидерство, повторим, связано  с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых межличностных  отношений, носящих неофициальный  характер, что проявляется через  личную форму власти, признаваемое группой право на влияние и  оценку. Лидер олицетворяет систему  предпочитаемых группой целей и  ценностей, является их носителем и  активным проводником в жизнь. В  связи с этим лидером считается  тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, исходными  эталонами для всех или большинства  членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет ее социальной деятельностью, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

Вопрос №4: Имидж  современного руководителя

Имидж — это комплексное  образование, складывающееся из многих составляющих. Хорошую репутацию  приобрести трудно, на это уходят годы, а утратить ее можно мгновенно, и  зачастую из-за пустяка: не ответив  вовремя на телефонный звонок или  письмо, не послав факс, которого ждут, проявив невоспитанность в любой форме.

     Для привлекательного  имиджа важно все — и культура  речи, и манера одеваться, и  интерьер офиса.

     Индивиду, имеющему  дурной вкус, трудно рассчитывать  на благоприятное впечатление.  Самоуверенность и стереотипное  поведение негативно влияют на  восприятие другими людьми личности, которая заинтересована в признании  и доброжелательном к себе  отношении. Во всех странах  кодекс поведения хорошо воспитанного  человека включает, по меньшей мере, четыре основных правила: вежливость, естественность, достоинство, такт.

     Бизнесмены  всего мира практически единодушны  относительно трех наиболее предпочитаемых  свойств возможного делового  партнера — это компетентность, порядочность и надежность.

     Именно эти  качества обеспечивают главное  в деловых отношениях — их  предсказуемость, возможность опереться  на партнера, уверенность в его  обязательности. Они высоко ценятся  повсюду в мире, поскольку являются  незаменимым условием успешных, плодотворных деловых отношений — взаимного доверия.

     Как правило,  симпатии людей приобретаются  не только благодаря врожденным  качествам, но и умению себя  преподнести. 

      Деловой  имидж все чаще специально  проектируется в интересах человека  или фирмы с учетом особенностей  деятельности, внутренних достоинств, качеств и характеристик носителя имиджа.

      Во многих  случаях имидж — это результат  умелой ориентации в конкретной  ситуации, правильного выбора модели  поведения.

      Выбор модели  поведения — это воспроизводство  таких вариантов поведения, которые  при повседневном общении помогают  личности стать привлекательной.

    Среди множества  моделей имеются такие, которые  становятся предметом специального  изучения. В первую очередь это  этикетные модели (этикет).

      Взаимодействие  людей, в том числе и деловое,  в различных ситуациях издавна  регулировалось и упорядочивалось нормами и правилами этикета.

     Этикет —  это совокупность правил поведения,  регулирующих внешние проявления  человеческих взаимоотношений (обхождение  с окружающими, формы общения  и приветствия, поведение в общественных местах, манеры и одежду). Этикет, как и общение, можно условно разделить на деловой и неофициальный.

     Деловой этикет  регламентирует поведение людей,  связанное с выполнением ими служебных обязанностей.

      Неофициальный  (светский) этикет упорядочивает  общение в сфере досуга и  удовлетворения материальных и  духовных потребностей (при приеме  пищи, подборе элементов одежды, организации торжеств, посещении  театральных спектаклей, концертов,  спортивных зрелищ и т. п.).

     В связи  с присутствием в программе  официальных мероприятий деловых  приемов, выступлений артистов  четко разделить деловой и  неофициальный этикет бывает затруднительно.

      Упорядоченностью  и строгостью отличаются дипломатический  протокол и этикет.

     Деловой протокол  и этикет в целом ориентированы на широкий круг деловых людей, отличаются большей гибкостью и меньшей формализацией.

 

4. Достоинства  и недостатки стилей руководства  и их эффективность

 

Стиль руководства - это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно  использовать потенциал сотрудников  организации. Поэтому, рассмотрев особенности  авторитарного, демократического и  либерального стилей, следует перейти  к их достоинствам и недостаткам.

 

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и  «хороших» стилей руководства, так  как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

 

Преимущества  авторитарного стиля состоят  из:

 

· успешности при  повседневных, обычных работах, которые  не требуют творческого подхода  и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

 

· обеспечения  четкости управления, которое позволяет  быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

 

· обеспечения  в малых организациях быстрой  реакции на изменения условий  внешней среды;

 

Недостатки авторитарного  стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных  стимулов труда. Также, у подчиненных  наблюдается высокая степень  зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле  выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства  очень велика, так как несет  в себе не только экономические потери, но и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных  и руководителя. Адаптация подчиненных  к резким преобразованиям в организации  значительно снижается. Общение  в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный  сотрудник может составить конкуренцию  руководителю.

 

«На первое место  из всех отрицательных качеств руководителей  данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью  можно сказать, что ничто так  не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни  и причины. Первая из них - подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой  неосознанное копирование его стиля  управления. А так как грубость - одна из черт административно-командной  системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет  существовать.

 

Вторая причина  состоит в том, что некоторым  руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

 

К третьей причине  относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют  уровню его компетенции.

 

Четвертая причина  заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться  руководителя.

 

Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической  защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его  некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто  очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство  неполноценности…». Вот почему такие  руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой  интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно  озабочены тем, какое впечатление  они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

 

К шестой причине  можно отнести нахождение на должности  руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

 

Седьмая - неправильное отношение вышестоящих органов  управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает…  Хозяин!».» http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

 

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически  во всех случаях коллектив организации  наиболее удовлетворен демократическим  стилем руководства, то есть таким, при  котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический  стиль обладает следующим рядом  преимуществ:

 

· позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют  творческого подхода;

 

· идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений  руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность  руководителя подкрепляется их моральной  поддержкой;

 

· в коллективе организации создается благоприятный  психологический климат, что позволяет  эффективнее использовать психологические  механизмы мотивации подчиненных;

 

· руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

 

· заботливое отношение  со стороны руководителя, позволяет  сочетать требовательность с готовностью  прийти на помощь подчиненным;

 

· цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

 

Однако демократический  стиль руководства не следует  применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной  квалификацией и активностью, а  производство основано не на экстремальных  условиях. Также данные стили требует  много времени на разработку и  согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

 

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности, где  участвуют высококвалифицированные  специалисты. Именно они не хотят  находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

 

Как и любой  другой стиль руководства, либеральный  стиль имеет также ряд следующих  преимуществ:

 

· подчиненным  предоставляется значительная свобода  действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного  контроля;