Роль коммуникации в корпоративной деятельности

“Ритуалы порицания” - сигнализируют  о неодобрении в отношении  человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной  культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

“Ритуалы интеграции” - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это  конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные  светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В повседневной жизни предприятия  ритуалы могут играть двоякую  роль: с одной стороны, укреплять  структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного  смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы  являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют  убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы  позволяют увидеть общий образ  предприятия и его ценностную ориентацию.

Ритуалы, совершаемые при  вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко  продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится  на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник  и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в  делах. На многих предприятиях в сфере  обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

В негативных случаях связь  между ритуалами и ценностными  ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы  превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой  стараются “убить” время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

Как отмечает Л.В. Карташова, типичным примером такого ритуала являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно если им предшествовали выступления  рабочих. Прийти к соглашению за несколько  часов - значит уронить свой авторитет. Новое тарифное соглашение обычно подписывается  глубокой ночью, так, чтобы представители  профсоюза и работодателей появились  перед телекамерами полностью измученными. Также и на предприятиях ритуалы  зачастую превращаются в самоцель, никак не связанную с философией предприятия, становятся ненужным балластом  в процессе реализации главных деятельностных установок.

Регулярное злоупотребление  ритуалами начинается тогда, когда  их используют для сокрытия реального  положения дел (например, совещания  с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного  поиска решений). Дискуссия оказывается  выражением одобрения, в возражениях  никто не заинтересован, так как  решение давно принято. Предпринимается  попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия  ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно  ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

Заключение

Коммуникации занимают важнейшее  место в жизни организации  и оказывают огромное влияние  на индивидов и групп, а особенно на климат коллектива влияет его психическое  состояние, отражая особенности  его жизнедеятельности, эмоциональную  атмосферу, комфортную или дискомфортную  для членов трудового коллектива.

В целом можно сказать, что наиболее эффективное использование  коммуникаций зависит от таких важнейших  факторов, как профессионализм руководителей, структура организации и ее характеристики, наличие устойчивых межличностных  отношений между членами организации, культура подчиненных, положение организации  во внешней среде , компетентность работников.

Для создания эффективных  коммуникаций необходимы:

• оптимальная организационная структура;
• ясные, четкие и определенные цели организации;
• конкретизация целей в подцелях каждого уровня управления;
• четко регламентирующие основные виды работ подразделений;
• нормативы оценки контрольных показателей;
• доступная и ясная система контроля исполнения решений.

Список  литературы

1. Николаев А.А. Социология управления : учебное пособие// А.А. Николаев.- М.: Альфа- М., 20
2. Фролов С.С. - Социология организаций. Учебник. - М., 2001. - 384 с.
3. Блинов А.О. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия /Социс. – 2008. - №11. – с.34-39
4. Почепцов Г.Г.  Теория и практика коммуникации. - М.: Центр, 2005
5. Бахарев А.Р.   Коммуникация внутри компании: как добиться их эффективности. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article  _2669
6. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2000 - № 12
7. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. — С-Пб.: Питер, 2001. — 100 с.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 –13 с.
9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — С-Пб.: Питер,2002 — 36 с.
10. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
11. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.
12. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/doclad_personal.php
13. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997.