Современные оптимальные практики управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    

 

                                      Принципал 

 

 

              Агенты

 

 

Исполнители

 

 

Рис. 1. Служебная иерархия в системе управления организацией

Также иерархию определяют как систему вертикально расположенных сверху вниз позиций, при этом нижние контролируются и подчиняются верхним44.

В совокупности иерархия характеризуется следующими основными чертами:

• Распределение власти, ответственности и властных полномочий по пирамидальному принципу. Власть концентрируется на вышестоящем уровне. Служит для координации и контроля вышестоящих должностей над нижестоящими. Работники, занимающие нижестоящие должности должны руководствоваться целями, которые задаются сверху. Каждый работник имеет свою определенную задачу.
• Централизация. Характеризуется тем, что все решения принимаются на вышестоящем уровне.
• Личная зависимость одного человека над другим. При этом эта зависимость имеет односторонний характер. Один работник может воздействовать на другого, только если тот занимает более высокую должность.

Для понимания рациональных основ командных тенденций в управлении, автор использовал модель идеальной бюрократии М. Вебера. Бюрократия характеризуется предельной рационализацией, формализацией и стандартизацией деловых отношений45.

Согласно модели М. Вебера рациональная бюрократия – это механизм по производству эффективных управленческих решений, направленный на достижение четкой поставленной задачи. М. Вебер рассматривал бюрократию как один из видов легитимного господства.

Существует три чистых типа легитимного господства:

1. Рациональный тип основывается на законности, поэтому работники подчиняются тому порядку, который законно и объективно установлен их начальником в силу формальной законности его распоряжений и в их рамках. 
2. Традиционный тип, где власть, которая осуществляется руководителем, воспринимается личностью, как правильная, основанная на традициях.
3. Харизматический тип, где люди подчиняются харизматическому руководителю как таковому в силу личной веры в его откровение, доблесть или образцовость, т.е. в его харизму.46

В виртуальной организации власть осуществляется как по рациональному типу господства, так и по харизматическому. Руководитель действует объективно, опираясь на законы, но и одновременно является образцом для своих подчиненных.

Согласно использованной модели М. Вебера, бюрократия является устойчивым рациональным образованием, которое может противостоять любому массовому действию. Как считал М.Вебер, бюрократическую организацию разрушить сложнее всего. Она имеет устойчивую форму отношений господства. Для бюрократии важна цель и средства достижения этой цели.

Таким образом, бюрократическая модель М. Вебера является научно обоснованной моделью командных тенденций в управлении и характеризуется следующими чертами47:

1. Иерархией власти, что обеспечивает подчинение нижестоящих вышестоящим.
2. Четким разделением труда, а именно четким разделением компетенций и сфер деятельности.
3. Стандартизованной деятельностью, что определяет порядок действий работников.
4. Субординацией, что обеспечивает распределение функций и властных полномочий.
5. Безличностью деловых отношений, что исключает влияние на дело индивидуальных особенностей работников и повышает их беспристрастность и объективность.
6. Наличием специализированного образования, что обеспечивает высокий профессионализм управленцев.
7. Правилами, которым должны следовать все без исключения.
8. Формализацией.
9. Подчинение документам.

Повседневная практика управления демонстрирует, что в настоящее время большинство организацией действуют именно по этим правилам.  По теории М. Вебера в организации должна беспрекословно соблюдаться субординация и безличность в деловых отношениях. Если следовать командному типу управления, в организации должны существовать только формальные отношения. В целом соглашаясь с данным положением, автор считает, что:

1. В организации должны существовать неформальные связи, ведь дружелюбные отношения сотрудников и руководителей с сотрудниками способны сплотить  коллектив.  В таком коллективе всегда можно надеется на помощь.
2. Руководство в организации должно быть построено на гуманности.

Таким образом, если в условиях современности руководитель придерживается только командного стиля управления, его организация не будет успешной. Следовательно, мы переходим к либеральным тенденциям в управлении.

Главными чертами либеральных (рыночных) тенденций жизни общества являются свобода и рынок.

Если в командных тенденциях управления главенствует иерархия (пирамидальная система, как уже ранее обозначалась, то при либеральном стиле управления в центре стоит отдельно взятый человек. Человек, удовлетворяя свои потребности, сам того не замечая действует на благо другим, на благо обществу. Но в каждой системе бывают “сбои”.

Если кто-либо совершит поступок, вредный для других, то подлежит наказанию. Можно выделить следующие основные черты либеральных тенденций в обществе:

1. Свобода каждой личности. Личные интересы каждого человека стоят в общественной жизни на первом месте. Эти интересы являются приоритетными по сравнению с общественными интересами.
2. Правовое равенство индивидов, как членов общества.

3. Фундаментальная значимость и защищенность частной формы собственности, как одного из факторов свободы человека.

4. Свободная конкуренция в обществе.
5. Невозможность точного прогнозирования будущего. Рынок стихиен по своей природе, поэтому невозможно точно спрогнозировать, как будут развиваться те или иные события в будущем.
6. Разделение труда, что позволяет повысить эффективность производства.
7. Наличие квалифицированных сотрудников.
8. Руководитель назначается путем голосования.

Рассмотренные либеральные (рыночные) тенденции в жизни общества являются той основой, на которой формируются данные тенденции в управлении. Либерализм как концепция управления обществом дееспособна в рамках индивидуалистических обществ, поскольку он выражает основные принципы их социальности. В связи с этим, можно представить либеральные тенденции в жизни общества, как либеральные тенденции и в управлении48. 

Для того, чтобы создать окончательную оптимальную модель управления необходимо выделить минусы ограничения и либерального управления (см. табл. 1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. Ограничения командного и либерального стилей управления

 

Ограничения командного стиля управления

Ограничения либерального стиля управления

Невозможность работникам отказаться от личных пристрастий и чувств. Перегрузка ответственностью вышестоящего уровня. Потеря времени при выполнении всех предусмотренных административных процедур. Если, например, такая организация, слишком большая, то решение будет идти до своего исполнителя достаточно очень долго. Ограничение свободы мысли работников организации, т.к. согласно регламенту они всего лишь исполнители решений, которые принимаются на вышестоящем уровне.

Высока вероятность того, что человек будет преследовать только свои личные интересы, а не стремиться работать на благо организации. Руководитель назначается путем голосования. Беспорядок в функционировании организации. Опасность неподчинения руководству

 

Так как командный и либеральный тип управления противоположны друг другу, можно проанализировать и на этой основе представить оптимальную практику управления.

Какие же характеристики из командного и либерального типа управления сохранятся? Это:

1. Иерархия власти, пирамидальная система.
2. Четкое разделения труда (компетенций).
3. Стандартизированная деятельность. Обязанности работников регламентированы и не противоречат законам. Руководитель не имеет права посягать на личное время работников, т.е. оговоренный и оформленный в договоре распорядок дня, его начало и окончание.
4. Должна соблюдаться субординация, но безличности в отношениях не будет, приветствуются дружеские отношения в коллективе. Наличие неформальных связей.
5. Наличие специального образования.
6. Существуют правила в организации, которым должны следовать ВСЕ.
7. Подчинение документам.
8. Дать свободу личности.
9. Признание некоторых прав, которые не будут мешать эффективному функционированию организации и не посягать на личное время работника (см. пункт №3).
10. Установление конституционных ограничений.
11. Равенство индивидов.
12. Свободная конкуренция в сообществе.

Таким образом, для ускорения принятия решений распоряжения не будет отдавать только глава организации. Формально, конечно, организация состоит из руководителя и его подчиненных, но ведь есть и руководители отделов, которые квалифицируются на разных видах деятельности. Это можно представить в виде схемы (см. рис. 2).

       

      - Глава  организации, ее владелец

 

  - руководители подразделений

 

     - подчиненные

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Оптимальная модель практики управления

 

В командной системе, подчиненным запрещено проявлять инициативу. В данной практике управления такого не будет. Если сотруднику “приходит в голову” идея, которая способна действовать на благо организации, то конечно она будет реализовываться. Сотрудникам дано право слова, они имеют право высказывать любые предложения.

Таким образом, из командного стиля управления автор сохранил иерархию, но немного изменилл ее содержание. Из либерального стиля управления, сохранены права и свободы личности. Руководство не вправе посягать на личное время сотрудников.

Только грамотное сочетание командных и либеральных практик управления позволит руководителю успешно руководить организацией.

 

 

Заключение

В представленных практиках управления нет абсолютно плохих и абсолютно хороших типов управления. Каждый из них отражает реальность, в той или иной мере используется в практике. Каждый из них в чём-то хорош, в чём-то плох. Но этим и ценны практики управления. Она позволяет осмысленно строить управление, ориентируясь на выбор необходимого в конкретных условиях типа управления и в дальнейшем совершенствовать его по деталям, особенностям и пр.

Практики управления, представленные в курсовой работе, – это далеко не полный перечень практик управления. Но это наиболее важные для современных условий управления. Ведь каждая из практик управления – это комплекс характеристик, присущих управлению.

На основании изучения источников и их анализа, можно сделать следующие выводы:

1. Современному управленцу необходимо развитие вариантного мышления, которое невозможно без понимания разнообразия типов управления, их признаков и причин.
2. Нужно овладеть навыками типологического анализа управления, надо строить матрицы параметров, делать рейтинговые оценки, выбирать варианты. Типологический анализ – это методология системного подхода к управлению.
3. Масштаб объекта управления вносит порой существенные изменения в систему управления, его механизм и процесс. Чем большее разнообразие типов управления видит управленец, тем больший у него выбор систем и механизмов управления. Чем больше выбор, тем больше вероятность найти вариант эффективного управления.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Библиотека Якова Кротова. Типы господства. Фрагмент из книги хозяйство и общество. Перевод с нем. E. Ляпуновой под ред. Н. Головина (п. 1-3), выполненный по изданию: Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft: Grundriss der verstehende Soziologie.- 5., rev. Aufl.- Tubingen: Mohr, 1980. - Kap. III. Die Typen der Herrschaft.- S.122-176; [Электронный ресурс]. – Режим доступаhttp://krotov.info/library/03_v/eb/er_09.html (Дата обращения 23.06.2014).
2. Вебер М.  Бюрократия // Личность. Культура. Общество. – 2007. – Вып.3.
3. Вебер М.  Бюрократия // Личность. Культура. Общество. –2007. – Вып.1.
4. Вебер М. Типы господства // Личность. Культура. Общество. – 2008. – Вып.1.
5. Григоренко Д. Е. Либерализм как теория и концепция управления обществом // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. – 2006. - № 4. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://elibrary.ru/item.asp?id=10120412 (Дата обращения 15.06.2014).
6. Григоренко Д. Е. Либерализм как теория и концепция управления обществом // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. – 2006. - № 4. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://elibrary.ru/item.asp?id=10120412 (Дата обращения 18.056.2014).
7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т.: Т. 5: Социальная структура. – М.: ИНФРА-М, 2004.
8. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т.: Т. 5: Социальная структура. – М.: ИНФРА-М, 2004.
9. Иншаков О.В. Человек институциональный. - Волгоград: ВолГУ, 2005.
10. Коуз Р. Природа фирмы / под ред. О. И. Уильямсона, С. Дж. Уинтера. – М.: Дело, 2001.
11. Коуз Р. Х. Природа фирмы // Вестник СПбГУ. Сер. 5. «Экономика». – 1992. – Вып. 4.
12. Коуз Р. Х. Фирма, рынок и право. – М.: Новое издательство, 2007.
13. Крейк А.И. Социогенетическая природа управления / А.И. Крейк // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Вып. ХI /  Под ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск: НГУЭУ, 2009.
14. Маркелов А.Ю. Трансформации теории фирм //  Известия Оренбургского государственного аграрного университета. – 2009. – Т. 1. – № 21 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://elibrary.ru/item.asp?id=12794631 (Дата обращения 13.06.2014).
15. Милль Дж. Ст. О представительском правлении. – СПб.: Павленков, 1897 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://fondint.narod.ru/bibl/alf/12m/01/mill/mill2.html (Дата обращения 15.06.2014).
16. Милль Дж. Ст. О свободе. – СПб.: Губинский, 1990.
17. Новокрещенов А.В. Социология управления: учебно-методический комплекс. – Новосибирск: СибАГС, 2000.
18. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М.: Эксмо, 2007.
19. Социальные институты и социальное управление [Электронный ресурс] // Курсы британской академии бизнеса, адаптированные для РФ. – Режим поступа: http://www.socio-culture.ru/index.php/sociology/24-socialogia. . – Загл. с экрана (Дата обращения: 04.06.2014г.).
20. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма.  – СПб.: Лениздат, 1996.
21. Уильямсон О.И. Вертикальная интеграция производства: соображения по поводу неудач рынка // Теория фирмы.- СПб.: Экономическая школа, 1999. –Т.2.
22. Файоль А. Общее и промышленное управление. [Электронный ресурс] - 1916. - Перевод на русский язык Б.В. Бабина-Кореня - 1923. - Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/598962/ – Загл.с экрана (Дата обращения 03.06.2014г.)
23. Фуруботн Э., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: достижения новой институциональной экономической теории. – СПб.: СПбГУ, 2005.
24. Чудновская С.Н. История менеджмента. [Электронный ресурс]– СПб., 2004. - Режим доступа: http://www.bookland.ru/book2423067.htm. – Загл.с экрана (Дата обращения 03.06.2014г.).
25. Щербина В.В. Социальные теории организации: словарь. – М.: ИНФРА-М, 2000.
26. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. – М.: Дело, 2001.