Субъект и объект управления. Человеческий фактор в системе управления

Деятельность в сфере управления человеческими ресурсами (по аналогии с менеджерами других типов - по финансам, маркетингу, информатике и др.) необходимо рассматривать как принципиально иной тип управленческой деятельности. Она не тождественна деятельности, во-первых, линейных руководителей, а во-вторых, функциональных специалистов (бухгалтера, работника традиционного отдела кадров), которая не носит поискового инновационного характера, не ориентирована на развитие.

Специфика управления человеческими ресурсами по сравнению с административной деятельностью состоит в том, что речь идет о разновидности организационной, обеспечивающей деятельности. В терминах А. Файоля организаторская деятельность (в широком смысле) предполагает создание материальных и социальных предпосылок для успешного управления. Исходя из сказанного, объектом управленческих воздействий в сфере УЧР выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

Таким образом, управление человеческими ресурсами - это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, сугубо творческая, инновационная деятельность, направленная на рационализацию управления в сфере работы с социальным или человеческим ресурсом.

В рамках сферы управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации.

Задачи в сфере управления человеческими ресурсами и в рамках других функций управления сходны: изыскать, привлечь, активизировать и наиболее рационально и эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс. Конечная цель его деятельности тоже совпадает с целями деятельности менеджеров других специализаций - обеспечить возможность для эффективного функционирования и развития организации за счет рационального использования того или иного ресурса. Таким образом, управление человеческими ресурсами - это опережающая, развивающая и обеспечивающая деятельность специалиста-профессионала, связанная с рациональным использованием и активизацией человеческого ресурса с целью повышения эффективности и развития организации.

По аналогии с позицией других специалистов (менеджер по финансам, менеджер по технике и технологии, менеджер по работе с информацией, менеджер по маркетингу и др.), занятых рационализацией деятельности, управление человеческими ресурсами может быть определено как позиция функционального специалиста, а его деятельность - как обеспечивающая, инновационная, организационная. Очевидно, что такая деятельность может осуществляться только работниками специализированных функциональных подразделений, т.е. теми, кого часто определяют как специалистов по управлению персоналом.

Исходя из сказанного, основным субъектом деятельности в сфере управления человеческими ресурсами выступает штабной (офисный) специалист, работающий в специализированных подразделениях и напрочь выключенный из задач оперативного управления. Он ориентирован на развитие организации и, прежде всего, совершенствование средств управления, создание и внедрение новых социальных проектов и социальных технологий.

Степень участия специалиста по управлению человеческими ресурсами в развитии организаций не ограничивается только работой по созданию и внедрению более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами. Он непосредственно занят задачами разработки стратегии. Речь идет не только о задачах реализации кадровой стратегии как элементе общей стратегии организации, но и об участии в определении стратегических ориентиров развития организации. Дело в том, что уже сегодня во всех достаточно крупных организациях руководитель менеджерской службы, связанной с задачами управления персоналом, представлен и на стратегическом уровне - уровне топ-менеджмента. Он входит в состав совета директоров (где обычно именуется «директором по персоналу») - органа, который и задает стратегические ориентиры развития организации.

При описании природы человеческого ресурса выделим специфику природы человека в его разных ипостасях (индивид, социальная группа, социальная общность).

Его специфика видится в том, что это ресурс19: а) сложной природы; б) один из наиболее ценных типов организационного ресурса; в) динамичный, развивающийся во времени, состояние и потенциал которого во многом определяет уровень развития и эффективность организации; г) рациональное использование которого представляется особенно сложным и проблематичным. Уникальными чертами этого ресурса, во многом определяющими логику работы с ним, является то, что это единственный из организационных ресурсов, который: 1) способен к постановке собственных целей; 2) способен инициировать и проявлять активность, причем не всегда в желательном для организации направлении; 3) не самоидентичен и способен к изменению своих свойств и своего поведения во времени; 4) демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям; 5) способен к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству; 6) способен к самоорганизации, причем не всегда в нужном для организации направлении; 7) может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты; 8) во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов; 9) дорожает по мере эксплуатации и т.д.

Разнообразие типов людей и социальных групп, с которыми приходится иметь дело в процессе управления человеческими ресурсами, усложняет работу с человеком как ресурсом. Вариативность типов работника и разнообразие человеческого поведения, логика развития человека и группы обусловлены множеством факторов: дифференцированностью черт личности; ее зрелостью; различием жизненных стратегий, ценностей, установок и мотивов; разными видами и уровнями социализации; принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам, разнообразием групповых процессов и др. В свете сказанного, очевидно, что знание природы человека и социальных групп, рассматриваемых как специфический ресурс, - это необходимое требование к менеджеру по управлению человеческими ресурсами, стремящемуся максимально полно использовать человеческий потенциал.

2.3 Пути совершенствования управления человеческими ресурсами

Активизация, рациональное использование и управление человеческими ресурсами не могут быть решены только на основе знаний о природе человека (группы). Дело в том, что задача использования человека как ресурса эффективности организации предполагает рассмотрение работающего в организации не в качестве цели, но в качестве средства достижения организационных целей.

Это изначально ориентирует управление на решение проблем:

а) рационального использования человеческого потенциала;

б) корректировки и регуляции человеческого поведения.

Такая постановка проблем предполагает оценку человеческого потенциала, его поведения и деятельности через призму внешних по отношению к нему социальных и, прежде всего, организационных требований.

Указанные требования проявляются:

а) в непосредственной оценке эффективности осуществляемой работником деятельности;

б) в выполнении сложившихся институциональных и ролевых требований, предъявляемых работнику организацией; в) в соблюдении норм и поведенческих стандартов, сложившихся в рамках организационной культуры;

д) в соблюдении требований, определяемых принадлежностью работника к той или иной профессиональной группе;

е) в логике групповых и межгрупповых взаимодействий и др. Важнейшую роль при этом играют организационные требования.

Совершенствование организации как механизма регуляции поведения людей и создание или внедрение совершенных технологий управления людьми - важнейшая задача управления человеческими ресурсами. Содержание работы в сфере управления человеческими ресурсами определяется не только и даже не столько свойствами человеческого ресурса, но, в не меньшей степени, институциональными требованиями, предъявляемыми самой организацией. В этом смысле деятельность по управлению человеческими ресурсами - это профессиональная деятельность, направленная на совершенствование социальной регуляции человеческого поведения в организации.

Из сказанного выше очевидно, что специалист по управлению человеческими ресурсами в идеале должен иметь достаточно широкие знания, прежде всего в сфере поведенческих наук (психологии, социологии, социальной психологии, а в перспективе, видимо, социальной антропологии, культурологии, правовых наук, экономики и т.д.). Кроме того, он должен обладать навыками работы со средствами диагностики личности и группы, созданными в рамках поведенческих наук, и навыками работы со средствами корректировки и модификации их поведения.

Необходимым условием успешной работы в сфере управления человеческими ресурсами являются знания в области организационных и специальных управленческих дисциплин. Речь идет, прежде всего, о теории организаций и организационного поведения, а также о ряде специальных дисциплин, обеспечивающих активизацию человека как ресурса (организационное проектирование и реконструкция, анализ рынка труда, мотивация и стимулирование труда, методология разрешения трудовых конфликтов, методы диагностики и управления персоналом и др.). Кроме того, необходимы знания и навыки работы с управленческими технологиями.

Наконец, в качестве еще одного условия успешной работы в сфере управления человеческими ресурсами рассматриваются знания, базирующиеся на фундаменте экономической науки. Речь идет о знании и понимании принятых в социуме критериев успешности деятельности организаций, целевых групп, отдельных индивидов; о знании механизмов и средств экономической регуляции поведения людей; о знаниях природы стоимостных отношений и принципов обмена деятельностью; о понимании механизмов и отношений на рынке труда и природы трудовых отношений в организации. В этом плане необходимым компонентом работы в сфере управления человеческими ресурсами выступает определенный объем знаний в области экономических наук (общая экономическая теория, микро- и макроэкономика, экономика труда, анализ рынка труда и т.д.).

Из перспективных направлений в сфере совершенствования следует отнести сканирование рынка труда, кадровый маркетинг, работа по внешнему PR, формирование кадровой стратегии, организационное проектирование и реконструкция; налаживание деловых коммуникаций в организации; подбор, расстановка персонала, его оценка и аттестация, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом, работа по формированию рабочих и управленческих команд, работа по развитию персонала, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп, стимулирование механизмов самоорганизации коллективов, стимулирование мотивации работников, развитие и обучение персонала организации, формирование действенной корпоративной культуры, работа по формированию и поддержанию организационного ядра, работа в сфере внутреннего PR, работа по обеспечению идентификации работника с организацией, работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров, социально-психологическая адаптация молодых работников, снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов, социально- психологическая релаксация работников.

Работа в сфере управления человеческими ресурсами в крупных деловых организациях изначально предполагает, с одной стороны, формирование соответствующих служб и функциональных подразделений, а с другой - подготовку лиц, способных осуществлять квалифицированную и профессиональную деятельность в этой сфере. Формирование полноценных служб в сфере управления человеческими ресурсами и подготовка соответствующих специалистов в вузах - это две важнейшие задачи, связанные с активизацией человеческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашей стране.

Создание полноценных служб управления человеческими ресурсами невозможно без принципиального изменения логики подготовки будущих специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. Дело в том, что по своему содержанию деятельность в сфере управления человеческими ресурсами - это либо аналитическая, либо проектно-технологическая и внедренческая деятельность. В иерархии видов деятельности, возникших на базе социальных наук, деятельность такого типа со времени К. Поппера обычно определяется как разновидность социоинженерной практики20. Ее содержание (в широком смысле) - проектно-технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных аспектов организаций и совершенствованием методов управления, опирающаяся на знания и методы, разработанные в рамках поведенческих наук.

Очевидно, что специалист в сфере УЧР - это типичный социальный инженер. Как представитель сферы преобразующей управленческой практики, он должен владеть широким спектром знаний и методов, разработанных в рамках предметных и межпредметных научных дисциплин, связанных с изучением, как природы человеческого ресурса, так и принципов и методов регуляции его поведения. Поэтому подготовка специалистов такого типа, уже в силу социоинженерной специфики их деятельности (по аналогии с подготовкой традиционного инженера), изначально предполагает изучение широкого спектра предметных дисциплин, особую роль среди которых должны играть поведенческие науки (социология, психология, политология, социальная антропология, культурология и др.) в сочетании с определенным объемом экономической подготовки. С другой стороны, в программе должны быть широко представлены собственно управленческие дисциплины (базовые и специальные управленческие теории, социальные технологии, методология работы с персоналом и др.).

Таким образом, речь идет о процессах формирования гибких децентрализованных структур управления, перераспределения власти по горизонтали, повышении требований к активности и квалификации персонала, повышении ответственности, все большей ориентации руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др.