Практика планирования и прогнозирования потребности в персонале (на примере турфирмы «Круиз»)

ФРВ = Рсс ´ д ´ Пс.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.7).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дней.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2010 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2012 г. предполагалось снизить на 28%.

 

 

 

Таблица 2.7

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего турфирмы «Круиз»

Показатели		План 2012г.	Факт 2012г.	откл. от плана	% выполнения плана
1		2	3	4	5
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	-	100,0
2	-праздничные	10	11	+1	110,0
3	-выходные	104	104	0	100,0
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2-стр.3)	251	250	-1	99,6
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10	12,8	+2,8	128,0
6	-ежегодные отпуска	5,2	7,2	+2	138,5
7	-болезни	5	5,4	+0,4	108,0
8	-прогулы	-	0,2	+0,2	-
9	-простои	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр.4-стр.5)	241	237,2	-3,8	98,4
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	0	100,0
12	Бюджет рабочего времени, час, (стр.10*стр.11)	1929	1897,6	-31,4	98,4
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	11	+1	110,0
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час. (стр.12-стр.13-стр.14)	1919	1886,6	-32,4	98,3

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана в 2012 году на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой величины ежегодных отпусков     +2 дня

- болезнями                                                                                 + 0,4 дня

-прогулами                                                                                  + 0,2 дня

                                                                  Итого увеличение    + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Также необходимо проанализировать показатели эффективности использования персонала (табл. 2.8).

 

Таблица 2.8

Анализ эффективности использования персонала

Наименование показателя	Годы			Изменение +/-
	2010	2011	2012	11/10	12/11
1. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	830,86	1822,22	1128,63	991,36	-693,59
2. Численность работников ППП, чел.	123	132	136	9	4
3. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	5356,07	8557,28	13420,70	3201,22	4863,42
4. ТП, тыс. руб.	5902,39	9062,16	14615,14	3159,78	5552,98
5. Удельный вес выручки в стоимости  ТП, %	90,74	94,43	91,83	3,68	-2,60
6. Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	44385,71	105020,80	103450,70	60635,09	-1570,10
7. Прибыль на одного работника, тыс. руб./чел.	6,75	13,80	8,30	7,05	-5,51
8. Рентабельность продукции, %	14,08	20,11	7,72	6,03	-12,39
9. Коэффициент оборачиваемости капитала	0,02	0,02	0,01	0,00	-0,01
10. Сумма капитала на 1 работника, тыс. руб./чел.	360,86	795,61	760,67	434,75	-34,95
11. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб./чел.	47,99	68,65	107,46	20,67	38,81

 

Как видно из таблицы 2.8, прибыль от реализации продукции и услуг на одного работника увеличилась в 2011 году на 7,05 тыс. руб. и составила 13,8 тыс. руб., в 2012 году снизилась на 5,51 тыс. руб. и по итогам 2012 года стала равной 8,3 тыс. руб.

Сумма совокупного капитала, приходящаяся на 1 работника предприятия, также имела тенденцию к увеличению – составляла 360,86 тыс. руб. в 2010 году, 795,61 тыс. руб. в 2011 году и 760,67 тыс. руб. по итогам 2012 года.

Способность работников производить определенное количество продукции в единицу времени или количество времени (период), который необходимо затратить на выпуск единицы продукции называется производительностью труда

Увеличение производительности труда способствует:

- дополнительному выпуску продукции  без дополнительных капитальных  вложений;

- снижению себестоимости продукции;

- увеличению прибыли и повышению  рентабельности.

Предприятие, рассчитывающее на продолжительный успех в бизнесе, должно иметь специалистов, умеющих правильно спланировать не только потребность в трудовых ресурсах, но и рост производительности труда (табл. 2.9).

Из таблицы 9 видно, что выработка на одного работника ППП в 2011 году выросла на 20,67 тыс. руб. от уровня 2010 года, в 2012 году на 38,81 тыс. руб. от уровня 2011 года. Показатели среднедневной и среднечасовой выработки на 1 рабочего также имеют тенденцию к увеличению.

Таблица 2. 9.

Анализ производительности труда работников турфирмы «Круиз»

Наименование показателя	Годы			Изменение +/-
	2010	2011	2012	11/10	12/11
1. Выпуск ТП, тыс. руб.	5902,39	9062,16	14615,14	3159,78	5552,98
2. Численность работников ППП, чел.	123	132	136	9,00	4,00
3. Численность рабочих, чел.	54	56	57	2,00	1,00
4. Удельный вес рабочих, %	43,90	42,42	41,91	-1,48	-0,51
5. Количество дней, отработанных 1 рабочим  за год	255	250	250	-5,00	0,00
6. Продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
7. Среднегодовая выработка тыс.руб./чел.:
7.1. На одного работника ППП (1/2)	47,99	68,65	107,46	20,67	38,81
7.2. На одного рабочего (1/3)	109,30	161,82	256,41	52,52	94,58
8. Среднедневная выработка на 1 рабочего, тыс. руб./ чел. (7.2/5)	0,43	0,65	1,03	0,22	0,38
9. Среднечасовая выработка на 1 рабочего, р./чел. (8/6)	0,05	0,08	0,13	0,03	0,05

 

Анализ таблицы 2.9 показывает: незначительное ежегодное увеличение среднесписочной численности ППП на 9 человек в 2011 году, на 4 человека в 2012 году. Доля численности рабочих на предприятии невысокая и составляет 43,9% в 2010 году, 42,42% в 2011 году и 41,91% в 2012 году.

 

 

 

Заключение

 

Определение потребностей в персонале - важная HR-функция, выполняемая совместно службами управления персоналом и линейным руководством предприятия. В результате все руководители предприятия получают актуализированную информацию о том, сколько работников, какой квалификации (и иных качественных характеристик), когда именно необходимы для реализации поставленных стратегических и/или тактических целей предприятия. Чаще всего необходимость в выявлении потребностей в персонале возникает в случае динамичного развития компании, проведения реорганизаций, оптимизации организационной структуры или планирования проектной деятельности. Разумеется, приведенные условия - только примеры: на самом деле эта функция носит периодический характер, так как позволяет планировать бюджет затрат на персонал.

Необходимо различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность в персонале определяется специализацией сотрудников, работающих в организации. Количественная потребность в персонале определяется через две величины: валовую потребность в персонале и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница между ними - чистая потребность в персонале, которая выражается в его избытке либо нехватке.

Качественная потребность в персонале осуществляется также путем подбора персонала, имеющего какие-либо определенные личностные характеристики такие как темперамент, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и интеллектуальные способности, тревожность. Но, не только эти факторы являются определяющими при приеме на работу. Как показали исследования, проведенные во втором разделе данной работы, также ключевым компонентом являются опыт работы, образование и, возможно, возраст. Таким образом, младшему поколению, не имеющему какие-либо качественные характеристики, советуется их выработать или развить путем проведения различных специализированных тренингов. А старшему поколению, уже имеющему эти навыки, советуется их улучшать и развивать недостающие.Цель данной курсовой работы была достигнута посредствам решения ряда взаимосвязанных задач:

- в процессе анализа использования  трудовых ресурсов турфирмы «Круиз»  было изучено движение рабочей силы,

- обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами,

- качественная и количественная  характеристики персонала турфирмы «Круиз», также  эффективность использования рабочего времени.

Обеспеченность турфирмы «Круиз» трудовыми ресурсами оценивалась по категориям персонала, также был проанализирован и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту и полу. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополнился анализом использования рабочего времени.

Среднесписочная численность работников турфирмы «Круиз» за 2012 год составила 166 человек при плане 173 человека, экономия 7 человек сложилась по рабочим за счет текучести кадров.

Выработка на одного работника ППП в 2011 году выросла на 20,67 тыс. руб. от уровня 2010 года, в 2012 году на 38,81 тыс. руб. от уровня 2011 года. Показатели среднедневной и среднечасовой выработки на 1 рабочего также имеют тенденцию к увеличению.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

- обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами;

- анализ структуры и численности  персонала по видам производства, категориям, полу, возрасту;

- анализ движения и текучести  рабочей силы и т. д.

Таким образом, в целях повышения эффективности системы управления персоналом турфирмы «Круиз» необходимо:

- производить оценку системы  мотивации персонала;

- осуществлять аттестацию персонала;

- по итогам аттестации персонала  принимать решение об обучении, подготовке и повышении квалификации;

- производить расчет экономического  эффекта от реализованных мероприятий.

В турфирмы «Круиз» необходимо разработать мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для него наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

На предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. Так как от здоровья и работоспособности работников зависит, насколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию.

Повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя.