Отчет по практике в Филиале ООО «Росгосстрах» в Омской области

     Модель  Фидлера предлагает линейный график выбора стиля руководства в зависимости от 3-х параметров ситуации: структуризация задачи, взаимоотношения между руководителем и подчиненными, сила должностных полномочий. Каждый из параметров ситуации рассматривается в 2-х вариантах: благоприятный и неблагоприятный. По графику выбирается стиль руководства. Существуют ситуации, благоприятные для стиля, ориентированного на задачу, а есть – для стиля, ориентированного на человеческие отношения. Если проанализировать пример, приведенный выше, то можно заметить, что там где нужно было использовать стиль, ориентированный на задачу, он используется. Там где бы более пригодился стиль. Ориентированный на человеческие отношения, он тоже используется. На практике модель ситуационного лидерства Фидлера можно использовать для принятия управленческого решения.

     Привести  в  динамике по трем видам продукции   технико-экономические показатели (цена, затраты на производство, прибыль)  невозможно, так как фирма оказывает  услуги.

     По  данным, полученным в фирме, можно   сделать вывод, что 96% договоров  являются безубыточными.

     Можно  сделать  вывод о том, что в компании  не выделены конкретные самостоятельные  этапы выпуска продукции (услуг  страхования). На практике компания  могла бы использовать 3 стратегии  при планировании выпуска продукции:  постоянный объем производства  при постоянной численности рабочей  силы, переменный объем производства  при постоянной численности рабочей  силы и переменный объем производства  при переменной численности рабочей  силы. Так же сходя из всего  вышеизложенного, мы не можем  определить тип производственного  процесса, потому что компания  оказывает услуги по страхования  и перестрахованию. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИССЛЕДОВАНИЕ РАБОТЫ  СО СТРАХОВЫМИ  АГЕНТАМИ.

    Труд страхового  агента - это весьма уважаемый  среди профессионалов, нелегкий  и высококвалифицированный труд. Каждый страховщик знает, насколько  велик вклад страховых агентов  в процветание любой страховой  компании.

    Отметим, что  карьера страхового агента, как  правило, длится достаточно долго  (при этом "аутсайдеры" обычно  отсеиваются в течение года-двух). Конечно, сохраняется определенное  число недостаточно профессиональных  агентов, мигрирующих из компании  в компанию, но, так как личную  эффективность агента достаточно  просто просчитать, в среднесрочной  перспективе выживает все же  достойнейший. Зарекомендовав себя в профессиональном плане (в глазах компании и клиентов), страховой агент либо переходит к руководству группой агентов в какой-либо компании, либо уходит в "свободный полет", обслуживая сформировавшийся круг постоянных клиентов и предлагая им наиболее выгодные условия на страховом рынке вне лояльности к определенной компании, то есть становится страховым брокером.

    Мы  видим, что  карьера страхового агента мало  отличается от карьеры любого  профессионала - она требует не  меньших знаний, настойчивости, коммуникабельности, упорства. Если добавить к этому  тот факт, что прибыльность любой  страховой компании (в нашем случае Филиал ООО «Росгосстрах» - Управление по Омской области) в огромной степени зависит от продавцов, страховых агентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АНАЛИЗ ПРОЦЕДУРЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА И ДЕЛОВЫХ БЕСЕД В ООО «РОСГОССТРАХ».

Филиал ООО «Росгосстрах»  в Омской области имеет сильную политику в области управления персоналом. Это подтверждается тем, что подбор, отбор и найм сотрудников проводится на основе соответствующего положения , с расчётом потребностей в персонале, с учётом структуры предприятия, предстоящих изменений в количестве и составе рабочих мест, а также источников её удовлетворения.

Затем в соответствии с  результатами проведённого расчёта  организуется работа по подбору и  расстановке персонала так, чтобы  каждое рабочее место было укомплектовано работником, чьи профессиональные и  личные качества в максимальной мере соответствовали характеру и  сложности выполняемой работы, а  содержание трудовой деятельности создавало  бы возможность раскрытия потенциала работника и его дальнейшего  развития.

Таким образом, процедура  подбора персонала включает в  себя экспертизу вакансии, которую  проводят руководитель структурного подразделения  при образовании вакантной должности  совместно с сотрудником отдела развития персонала и включает:

1. Определение основных  требований к вакантной должности  (цели создания/функционирования  должности,  основные функции  и уровни взаимодействия).

2. Определение требований  к кандидату (психологические  характеристики, личностные качества, здоровье, профессиональные знания, умения, навыки, корпоративные требования  к кандидату).

3. По результатам экспертизы  вакантной должности руководитель  подразделения заполняет бланк  представления на вакансию и  подаёт его в отдел развития  персонала.

После изучения представления  и уточнения, возникших вопросов сотрудник отдела развития персонала  определяет источники и методы поиска кандидатов, производит их отбор, проводит собеседование.

При положительном результате кандидаты проходят тестирование, направляются на интервью с руководителем соответствующего структурного подразделения, а при  необходимости – с вышестоящим  руководством, после чего они принимают  согласованное решение о приёме/не приёме кандидата.

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ НОВИЧКОВ В ООО «РОСГОССТРАХ».

Процесс адаптации на предприятиях группы «ПРОДО» чётко определён  и спланирован как по времени, так и по содержанию.

Первоначально новичок прослушивает инструктаж по технике безопасности и охране труда, под которой в  широком смысле понимается система  обеспечения безопасности жизни  и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая  правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Охрана труда в узком смысле – это правовой институт трудового права, объединяющий нормы, непосредственно направленные на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, который включает следующие группы норм:

1. Правила по технике  безопасности и производственной  санитарии.

2. Специальные нормы охраны  труда лиц, работающих в тяжёлых,  вредных и опасных производственных  условиях.

3. Нормы по охране труда  женщин, несовершеннолетних и лиц  с пониженной трудоспособностью.

4. Нормы, регулирующие  деятельность органов государственного  надзора и общественного контроля, а также устанавливающие ответственность  за нарушения законодательства  об охране труда.

5. Нормы, регулирующие  планирование  и организацию работы  по охране труда.

Эти нормы, объединённые одной  целью, могут приниматься как  на локальном уровне, так и в  централизованном порядке.

Так, например, к локальным нормативным актам, включающим требования охраны труда относят должностные инструкции, стандарты организаций, положение о системе управления охраной труда, приказ о создании комитета (комиссии) по охране труда, перечень профессий и работ с повышенными требованиями, технологические регламенты. А также перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры, перечни тяжёлых работ и работ с вредными (опасными) условиями труда, на которых запрещено (ограничено) применение труда лиц моложе 18 лет и др.

В соответствии с данными  актами  каждый работник имеет право  на охрану труда, в том числе:

1. На рабочее место,  защищённое от воздействия вредных  или опасных производственных  факторов, которые могут вызвать  производственную травму, профессиональное  заболевание или снижение работоспособности.

2. На возмещение вреда,  причинённого ему увечьем, профессиональным  заболеванием либо иным повреждением  здоровья, связанных с исполнением  им трудовых обязанностей.

3. На получение достоверной  информации от работодателя или  государственных и общественных  органов о состоянии условий  и охраны труда на рабочем  месте работника, о существующем  риске повреждения здоровья, а  также о принятых мерах по  его защите от воздействия  вредных или опасных производственных  факторов.

4. На отказ от выполнения  работ в случае возникновения  непосредственной опасности для  его жизни и здоровья до  устранения этой опасности.

5. На обеспечение средствами  коллективной и индивидуальной  защиты в соответствии с требованиями  законодательных и иных нормативных  актов об охране труда за  счёт средств работодателя.

6. На обучение безопасным  методам и приёмам труда за  счёт средств работодателя.

7. На профессиональную  переподготовку за счёт средств  работодателя в случае приостановки  деятельности или закрытия предприятия,  цеха, участка либо ликвидации  рабочего места вследствие неудовлетворительных  условий труда, а также в  случае потери трудоспособности  в связи с несчастным случаем  на производстве или профессиональным  заболеванием.

8. На проведение инспектирования  органами государственного надзора  и контроля или общественного  контроля условий и охраны  труда, в том числе по запросу  работника на его рабочем месте.

9. На обращение с жалобой  в соответствующие органы  государственной  власти, а также в профсоюзы  и иные уполномоченные работниками  представительные органы в связи  с неудовлетворительными условиями  и охраной труда.

10. На участие в проверке  и рассмотрении вопросов, связанных  с улучшением условий и охраны  труда.

Подобная адаптация позволяет, с одной стороны, помочь сотруднику понять своё место в компании и  принятую в ней культуру общения, с другой – дисциплинирует и не даёт возможности в дальнейшем сослаться  на отсутствие информации.

Ответственными за адаптацию в ООО «Росгосстрах» являются специалист отдела развития персонала и непосредственный руководитель, а для оценки результатов прохождения сотрудником адаптационного периода (испытательного срока) создана комиссия, которая действует в соответствии с положением о комиссии по кадровой политике и социальным вопросам.

Кроме того, для предварительной  оценки степени адаптивности сотруднику может быть предложено заполнение анкеты (приложение 14), определяющей мотивы его  деятельности, а по окончании адаптационного периода члены комиссии выставляют оценку отдельно по каждому критерию в оценочном листе. В случае необходимости, указывают рекомендации для сотрудника, которые выносятся на обсуждение членов комиссии и при одобрении большинством голосов заносятся в протокол и являются обязательными для исполнения сотрудником.

Успешное завершение периода  адаптации для новичка означает окончание испытательного срока, утверждение  в должности и даёт право на участие в программах развития персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Проанализировав деятельность ООО «Росгосстрах» в области управления выделили основные недостатки, среди которых отсутствие определённости, чёткости действий со стороны руководства при разрешении конфликтных ситуаций и несовершенство процесса оценки результатов труда персонала.

В связи с этим, было предложено:

1. На начальной стадии  зарождения конфликта составлять  карту, которая представляет собой  порядок действий руководителя, что ограничит дискуссию определенными  формальными рамками, в значительной  степени поможет избежать чрезмерного  проявления эмоций, создаст возможность  совместного обсуждения проблемы  и атмосферу эмпатии, поспособствует  выбору новых путей разрешения  конфликта.

2. Доработать имеющуюся  методику оценки результатов  труда персонала либо внедрить  предложенную или уже опробованную  на практике методику Кибанова А.Я., которые позволят получить точные данные по результатам, которых директор ОАО «Омский бекон» сможет принимать решения о повышении работника или заработной платы, понижении сотрудника в должности, возможном переобучении либо об увольнении.