Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ЗАО «Курский завод аккумулятор»

2. Распорядительные воздействиях

-приказы;

-распоряжения;

-указания;

-инструктирование;

-наставления;

-целевое планирование;

-нормирование труда;

-координация работ;

-контроль исполнения.

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в  заданных параметрах путем прямого  административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного  воздействия— приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую  санкцию (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность  и взыскания:

-ответственность за задержку  трудовой книжки;

-добровольное возмещение ущерба  предприятию;

-удержания из заработной платы;

-депремирование;

-полная материальная ответственность;

-коллективная материальная ответственность.

4. Дисциплинарная ответственность  и взыскания:

-замечание;

-выговор;

-строгий выговор;

-понижение в должности;

-увольнение.

5. Административная ответственность:

-предупреждения;

-штрафы;

-возмездное изъятие предметов;

-административный арест;

-исправительные работы.

Административные методы управления — мощный рычаг достижения поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинить коллектив и направить  его на решение конкретных задач  управления. Идеальное условие их эффективности — высокий уровень  регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.[8]

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в  обществе также препятствуют использованию  административных методов: это рост безработицы и частичная занятость  на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и  несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и  низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские  товары над темпами роста заработной платы, утрата заводских традиций и  нарушение привычного уклада жизни  в семье.

Негативное отношение части  директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия  на коллектив и снижению общего эффекта  от применения административных методов  воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Можно выделить позитивные и негативные воздействия инструментов административного  управления.

Таблица 1.2. - Позитивные и негативные воздействия методов                                          административного управления

Позитивные методы воздействия

Негативные методы воздействия

1

2

1. Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействие)

1.1. Наличие хорошо  проработанного устава предприятия  со свободным доступом к нему  работников

1.2. Развитие партнерских отношений  администрации и профсоюзов через  коллективный договор

1.3. Разработка четких правил  внутреннего трудового распорядка  и работа с персоналом в  соответствии с ГКРФ

1.4. Наличие четкой организации  и штатных структур и их  ежегодная корректировка в связи  с изменениями условий производства

1.5. Разработка четких положений  в подразделениях, регламентирующих  административные и функциональные  связи внутри предприятия

1.6. наличие четких должностных  инструкций с определением функциональных  особенностей работника и нормированием  труда

1.7. Развитие контрактной системы  организации и оплаты труда  и увеличение удельного веса  сотрудников, имеющих контракты

1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал:

1.1 Типовой устав предприятия,  хранящийся за “семью печатями”

1.2. Принятие формальных коллективных  договоров (или отсутствие их  на предприятии) и конфронтация  и профсоюзами

1.3. Использование типовых или  устаревших правил внутреннего  трудового распорядка, работа с  персоналом с нарушением ТЗ  и ГК

1.4. Отсутствие или пользование  устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании  “подснежников”

1.5. Отсутствие или пользование  устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства

 

1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания  руководства, использование устаревших  инструкций

1.7. Отсутствие или ликвидация  контрольной системы организации  и оплаты труда

2.Эффективные виды распорядительных  воздействий:

2.1.Четкие приказы с указанием  состояние вопроса, мероприятий,  ресурсов, сроков и ответственных

2.2.Четкие распоряжения заместителей  директора с указанием оперативных  поручений

2.3. Четкие устные указания руководства  на всех уровнях управления

2.4. Применение системы контроля  исполнения документов на предприятии

2. Неэффективные виды распорядительных  воздействий

2.1.Расплывчатые или противоречивые  приказы с констатацией состояния  вопроса и без четких мероприятий

2.2. Расплывчатые или  противоречивые распоряжения заместителей директора

2.3. Нечеткие и противоречивые  устные указания руководства

2.4. Отсутствие системы контроля  исполнения документов на предприятии  или ее низкая эффективность

3. Баланс между административными  методами наказания и поощрения

3.1. Сокращение текучести персонала,  анализ причин увольнения и  разработка мер по их устранению

3.2. Увольнение работников по  инициативе администрации только  в случае грубого нарушения  внутренних нормативных документов

3.3. Исключительное и редкое  использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор)

3.4. Эффективное применение методов  административного поощрения сотрудников  за достигнутые результаты (повышение  в должности, увеличение оплаты  труда, направление на стажировку)

3.5. Использование японского правила:  упущение записываются, достижения  поощряются

3. Дисбаланс между административными  методами наказания и поощрения

3.1. Рост текучести персонала,  отсутствие анализа причин увольнения

3.2. Безразличное отношение к  увольнению сотрудников, расправа  с "неугодными" и т.д.

3.3. Частое и не всегда обоснованное  использование методов наказания сотрудников для острастки других

3.4. Отсутствие связи административного  поощрения с достигнутыми сотрудником  результатами (объявление выговора  и затем повышение в должности)

3.5. Отсутствие четких правил  наказания и поощрения

Экономические инструменты – это  способы осуществления управляющих  воздействий на персонал на основе использования экономических законов  и категорий. В советский период экономическими методами считались  централизованное планирование, хозяйственный  расчет, заработная плата, имело место  узкое толкование роли и места  экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и  рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономике что  вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических  инструментов.

Классификация экономических инструментов управления:

1. Плановое ведение хозяйства:

-свободное предпринимательство;

-план экономического развития;

-портфель заказов;

-критерий эффективности;

-конечные результаты.

Плановое ведение хозяйства  — главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое  имеет четко разработанные дели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических  методов имеет иной характер, чем  в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие— свободный  товаропроизводитель, который выступает  на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда.

2. Оплата труда:

-должностной оклад для служащих;

-тарифная ставка для рабочих;

-дополнительная зарплата;

-вознаграждение;

-премия.

Оплата труда – основной мотив  трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его  нормативной продолжительности.

Руководитель предприятия с  помощью пяти перечисленных компонентов  оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами  на производство по статье “заработанная  плата”, применять различные системы  оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

3. Рабочая сила:

-рынок труда;

- спрос (потребность);

-наличие (численность);

-стоимость рабочей силы;

-уровень жизни.

Рабочая сила — главный элемент  любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда  с помощью средств труда в  конечный продукт. Это всегда главная  ценность любого предприятия или  организации.

4. Рыночное ценообразование:

-стоимость;

-цена;

-себестоимость;

-доход;

прибыль.

Рыночное ценообразование —  регулятор товарно-денежных отношений  и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции.

5.Ценные бумаги:

-акции;

-облигации;

-векселя;

-кредитные карты;

-дивиденды.

Руководитель предприятия может  использовать механизм ценных бумаг  для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников  и формирования корпоративных отношений.

6. Налоговая система:

-на фонд оплаты труда;

-подоходный налог;

-НДС;

-налог на прибыль;

-прочие.

Налоговая система – важный экономический  механизм пополнения казны государства  путем взимания налогов с предприятий  и граждан. Он задается государством, существует вне предприятия, оказывает  непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю  поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

7. Формы собственности:

-государственная;

-муниципальная;

Частная;

-общественная;

Интеллектуальная.

Формы собственности — важная экономическая  категория, определяющая характер взаимоотношений  внутри предприятия.

8. Фазы воспроизводства:

- производство;

- обмен;

- распределение;

- потребление.

Фазы общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных отношений  между людьми процессе производства, обмена, распределения и употребления товаров.

Экономические методы выступают в  качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей и проявляются  в хорошем качестве продукции  и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении  ими можно ожидать негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки).

Можно выделить позитивные и негативные воздействия экономических инструментов.

Таблица 1.3. Позитивные и негативные воздействия экономических инструментов управления

Позитивные воздействия

Негативные воздействия

1. Рост заработанной платы

1.1. Индексация заработанной платы  с учетом инфляции и увеличение  объемов производства

1.2. Развитие форм дополнительной  заработанной платы с учетом  условий труда и квалификации

1.3. Распределение вознаграждения  за конечный результат по КТУ  непосредственно в подразделениях

1.4. Наличие четкого положение  об оплате труда персонала

1.Замораживание заработанной платы

1.1.Фиксированная заработанная  плата на минимальном уровне  в отрасли

1.2. Выплата дополнительной зарплаты  по минимальному КЗоТ

1.3. Централизованное распределение  вознаграждений дирекцией распределение

1.4. Отсутствие четкого положения  об оплате труда персонала

2. Развитие системы премирования  из прибыли

2.1. Премирование персонала из  прибыли в виде процента к  должностному окладу

2.2. Распределение премии из прибыли  по конечным результатам деятельности  подразделений и внутри самого  коллектива